离职员工管理的重要性.docx

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离职员工管理的重要性

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离职员工管理的重要性

　　导读：

在企业的人力资源管理中，不仅入职管理重要，离职管理同样重要，不能将离职管理简单地与人力资源规划割裂开来，要通过员工关系关系，将离职管理与人力资源规划、招聘心态测试、职场素养和素质能力提升培训、薪资福利条件变化、绩效面谈沟通等环节结合起来，才能达到离职管理的目的。

__就此问题做了简单介绍，望可提供参考。

　　在劳动合同制背景下，劳动者与用人单位有着相互的选择权，即用人单位在用一系列先进的方法或工具进行人才搜罗的同时，劳动者们也在用自己朴素的情感细腻地甄别着未来的雇主。

在这种相互的选择过程中，劳动者的流动也就成为正常的社会现象。

或许正是基于这种“正常”的认识，很多用人单位都名正言顺地将管理的重点放在了“选育用留”上，而忽略“离”这个环节，到底处于六大模块的哪个环节去管理。

经过多年的实践，我越来越感到对“离”，采取员工关系进行科学管理的重要性丝毫不亚于其它过程。

　　人是有着丰富情感的高级动物，怜悯之心人皆有之。

每当团队中有成员离开时，我们都习惯于用“天下没有不散的筵席”来相互勉励，但这全然掩盖不了各自心中的那份怅然，这就是我们没有识别到人的情感关系在发生着微妙地变化。

其实，劳动者只要还没有办理离职手续，他或她就还是员工，应该被无差别对待，就如用人单位期望员工恪守职业道德，直到最后一刻仍履行好工作职责一样，是对等的。

同时，对待离职人员的态度会被放大折射至仍在职的员工，这也是我们将这种关系的影响忽略了，结果人性化的处理不仅无利于稳定仍在职人员，反之则可能打击士气。

在我曾经工作过的几个知名公司中，就“离”的管理观点曾经与公司的高层有过激烈的碰撞。

碰撞的结果无非是我屈服于公司的传统理念，亦或公司尊重我的观点，但两种结果的效果却截然不同。

　　如开篇所述，劳动合同制背景下，劳动者的流动既然能被认同为社会正常现象，我们的用人单位又为何不可以坦诚地面对员工的离开呢？

很多用人单位在求贤时表现出的热忱让人感动，但当人离开时就立刻冷若冰霜，甚至反目成仇。

我很难理解这种现象。

难道就因为将要离开的人员不再为你工作了吗？

冷静地想一下，当一个人正常离开时遭到了不公正对待，仍在职的员工会怎么想？

每一个正常离职的劳动者原本可以对用人单位心怀感激地离开，但当其受到了不公正对待时，其心理感受会瞬时逆转。

这就是员工关系需要思考的范畴和职业规划、企业平台资源价值识别方面的引导！

当一个人对某件事产生了负面印象后，他就会在自己的人际圈子里传播。

俗语说，好事不出门，坏事传千里。

口口相传的魔力远比广告的力量大。

当一个用人单位有过多的流出人员受到不公正对待时，其口碑的受损程度就会成几何倍数放大。

　　在我们国家，职业教育滞后是社会现实，但这并不影响很多劳动者的职业素养。

因为我们传统教育中的德育教育或多或少地触及了职业道德的范畴，他要求我们必须学会识别平台资源的条件和价值，并以此来处理好与企业、与同事、与产品的价值关系。

在传统的人情味很浓厚的氛围中，“好合好散”是多数劳动者面对离职时的表面心态，但其实内心中对过程的心酸正是由于自己或是领导没有在日常工作中有效地处理好员工关系造成的。

在我过去的工作实践中，对过程矛盾中通过员工关系的沟通协调，让对方感觉到比较有人情味的时候，多数劳动者在离职时都会怀着感激的心情离开，有的还会向公司举荐人才，也有的离开一段时间后重新返回。

而采取不信任方式对待离职的，就经常麻烦不断。

如直接与办事人员发生言语冲突，有甚者升级至劳资纠纷。

还有匿名举报公司，在网上发布不利议论等。

　　本人一直主张对待离职要将其放在员工关系中去处理，并以宽容的心态处之。

除来自实践的正面验证外，着眼于CSR观点，就算你为社会培养了人才，也足以让你感到自豪。

为此，对离职管理提出如下建议以享同行。

　　古语云：

善始善终。

“离”是人力资源循环中承上启下的关键节点。

对于用人单位而言，没有劳动者的“离”----离开家乡、离开校园、离开上家，就没有“选”的前提。

“选育用留离”才是真正意义上的人力资源循环，而这个循环就是用机制形成员工的价值关系，并通过人力资源的员工关系管理将其紧密地联系起来。

所以请大家重视员工离职的管理，让离职员工成为你们人文关怀的宣导者，让仍在职员工安心地继续感受你们的关怀。

　　离职员工管理的重要性

　　在实际工作中，员工离职管理已经逐渐凸现出其重要性，成为人力资源管理的热点和难点。

倘若处理方式不当，则会给企业造成极大的负面影响；反之，则会提升企业的良好形象和声誉。

　　当前员工离职管理状况

　　离职，从性质上可分为雇员自愿离职和非自愿离职。

自愿离职包括员工辞职和退休；非自愿离职包括辞退员工和集体性裁员。

企业需要真正关注的是对员工辞职的管理。

我们着重讨论自愿离职中的辞职情形即企业的人才流失，也就是那些有利于企业运营和成长，属于企业留才养才范围中的员工离职。

　　调查显示，约有七成人力资源经理认为，自己在员工企业服务全周期管理上是“虎头蛇尾”，即入职管理出色，离职办理草率。

尤其是一些百人以内的中小企业，基本无离职管理可言。

　　许多企业在员工离职管理过程中的表现主要有：

　　1、认识上——恩断义绝

　　一家公司对外发布新闻，宣称其CEO主动辞职了，但实际上该CEO是因为与董事会意见相左被解职的。

随后，该公司董事长在内部发布了一份备忘录，宣布是董事会迫使CEO辞职的。

员工们看到这名CEO在主管人事的副总裁的监视下，脸色灰白地收拾完自己的桌子忿忿离开。

这以后，正如人们所预料的那样，该公司的士气急转直下——多名核心员工接二连三地辞职。

这种用一次性的态度来对待员工离职管理的“走人”方式在企业中并不少见。

在许多管理者看来，员工的离职就是对企业的“背叛”，离开公司也就脱离了与公司的所有联系，好似泼出去的水，恩断义绝，老死不相往来，于是临走还给员工脸色看，趁机报复一下，以泄“背叛”之忿。

　　2、心理上——担惊受怕

　　对于员工的离职，管理者不仅“深恶痛绝”其背叛之为，更是担忧其对企业的攻击问题。

一般有两种情形，一种是散播不利于企业的言论，对企业的声誉造成不利的影响。

这种做法主要是员工与企业之间“感情破裂”而造成的。

华硕创办人

　　谢伟琦辞职后以电子邮件，向华硕制造处所有同仁说明，他辞职是因为不认同华硕领导人对高层人事的任用以亲疏远近作为标准。

谢的这一行为无疑对华硕造成非常大的负面影响。

另一种是离职员工手上掌握着商业秘密，如果帮助竞争对手，将对企业的业务造成冲击。

西安一家企业状告公司离职员工剽窃公司的技术机密后跳槽，致使该员工坐牢赔钱。

类似的离职员工“倒打一耙”事件的不断出现，实为管理者所担忧，企业不得不防。

3、制度上——形同虚设

　　尽管很多公司对于员工离职都制订了一套较完善的制度，规定了员工离职的程序及离职员工的后续管理等。

但在实际执行中，更多地是为了程序而走程序，片面追求效率，简化程序，甚至离职员工都对程序一无所知。

相应的制度在执行中也成为机械作业，没有得到切实的落实。

4、实践中——软硬兼施

　　许多企业在处理离职员工的过程中，为了留住员工，往往会“软硬兼施”。

首先，“口气软”——空头许诺。

有些企业可能会暂时给离职人员许下空头支票（如加薪、晋升等），以便完成眼前的业务或拖延时间找到合适替代人选。

一旦目的达到，就会遗忘或者否认当初的承诺，结果导致这些员工再次气愤地离去。

他们会记着你的不好，带来的结果都是连环的负面效应。

　　其次，“执行硬”——克扣工资。

一些企业不愿意放弃手中的人才或是出于对员工离职的不满，会采取经济手段强留或制裁员工。

很多员工都曾有过被原单位克扣工资的经历。

可能企业认为这是一种最为直接有效的留住人才措施，或是离职员工对自己的行为做出补偿的一种方式。

殊不知，恰恰适得其反，因为金钱而伤害了员工感情，企业形象也受到损害，最终断送的也是企业的未来。

良好的员工离职管理

　　企业应该给已经雇用员工以及潜在雇用对象留下良好的形象。

如果不能较好地处理离职员工问题，不仅影响企业在员工心目中的形象，影响到企业的凝聚力，同时也会影响潜在雇用对象对企业的评价，动摇他们对于企业的信任，公司形象就会受损。

安达信之所以在一夜之间因为安然事件而崩溃，就在于它击垮了在很多企业心中值得信赖的会计师品牌形象。

可见，如何让员工保持良好的心情离开，

　　以及在离开之后如何让员工传播对于企业有利的信息，也是企业建立良好雇主品牌需要重视的问题。

　　1、更新观念——离职员工价值的再认识

　　著名咨询公司麦肯锡的资深专家马尔里克博士说：

“新草看上去可能更绿一些，但事实往往并非如此。

在第一次使用他们时，你也许没有发现他们真正的价值所在，并作出相应的承诺，但在第二次，你就可以发现金矿。

”对于离职员工，如果我们细心研究，就会发现他们是一笔宝贵的财富，关键在于重新认识和挖掘他们的.“剩余价值”。

　　①经济价值。

返聘离职员工可以降低企业的成本和费用。

美国《财富》杂志曾研究发现：

一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。

《财富》500强公司通过积极招聘离职员工每年平均就能节约1200万美元。

但由于“心结”未解，一些企业往往会有意识地避免雇用曾经离职员工，无形中就增加了企业的招聘和培训开支。

离职员工若重新回到企业，则大大缩短对环境的适应期，也就降低了学习成本直接提高了企业的效益，并且工作效率会比新人要高很多。

　　②形象价值。

良好的口碑和企业形象对企业而言至关重要。

离职员工一般都受到企业文化和经营理念的良好熏陶。

他们不仅是企业精神的传承者，也是企业文化的表现者。

离职员工在新岗位上的出色表现会折射出原公司的企业文化之光。

他们将成为公司真实的活广告，公司品牌形象的宣传者和维护者。

每一个员工，在面对外部的时候，都不会愿意贬低自己供职或者曾经供职过的公司和部门。

因此，他们在树立企业形象、宣扬企业理念上也能发挥积极作用。

　　③信息价值。

在激烈的市场竞争中，谁掌握了信息谁就先抢占市场先机。

离职员工同样可以为企业传递宝贵的市场和技术信息。

大多数离职员工还会从事与原工作相关的职业，所以他们可能掌握许多相关的技术和市场信息，甚至竞争对手的动向，从而为原企业提供可能的市场机会。

同时还可以通过现在的工作单位状况，为原企业提出改进的建议。

　　④管理价值。

员工离职的原因是多方面的，但在一定程度上也凸显出企业管理中存在的问题。

由于员工已经或即将离职，他们才有可能从局外人的角度，对企业内部管理、企业文化、企业战略、工作环境和职位评价及其他一些管理问题

　　做出更加客观、公正和大胆的评价，并能够提出更为客观而中肯的意见和建议，促使企业对管理中存在问题的反思。

2、重在实践——人性化的员工离职管理

　　①快乐的离职面谈——坦诚交流，温情脉脉。

离职面谈是企业与员工最后一次面对面的正式的交流和沟通。

通过离职面谈，了解员工离职的真实原因，不仅是对离职员工的恳切挽留，体现出企业人性化管理，使在职员工感受到企业对他们的重视和关怀，从而意识到自身价值的重要性；同时也可以预防可能出现的攻击企业的行为发生，树立良好的企业形象。

　　与员工进行离职面谈时，管理人员必须用心，真心对待自己的同事，关心他的需要，要尽量营造一个轻松和-谐的氛围，让员工感觉到企业对他的重视和温情，感觉是在和知心朋友聊天，使其愿意尽情地倾诉内心的感受。

这样才能真正了解员工离职的原因及其对企业的客观评价，获得其对公司内部管理和今后发展的合理化建议。

　　②开明的离职程序——彼此尊重，好聚好散。

为了防止人员离职，许多企业使出了浑身解数，封堵日益剧烈的人才外流，如扣住房、扣档案、设置违约金等做法，在国