离职率分析IT行业女性员工离职意向影响因素研究Word下载.docx

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一、绪论……………………………………………………………………………5

（一）研究背景…………………………………………………………………………5

（二）研究的目的和意义……………………………………………………………………5

1．研究目的………………………………………………………………………………5

2.研究意义…………………………………………………………………………5

（三）研究思路和方法………………………………………………………………………6

1.研究思路…………………………………………………………………………6

2．研究方法…………………………………………………………………………6

二、文献综述…………………………………………………………………………………7

（一）基本概念及理论基础…………………………………………………………………7

1．基本概念…………………………………………………………………………………7

2.理论基础……………………………………………………………………………8

（二）国外有关离职问题研究………………………………………………………………8

（三）国内有关离职问题研究………………………………………………………………9

（四）我国IT行业员工离职现状及其影响…………………………………………………9

1.员工离职现状……………………………………………………………………………9

2.员工离职的影响……………………………………………………………………………10

三、IT行业女性员工离职意向影响因素问卷调查…………………………………………11

（一）调查目的……………………………………………………………………………11

（二）问卷设计……………………………………………………………………………11

（三）调查样本的选择及数据收集………………………………………………………11

（四）数据分析与调查结论分析……………………………………………………………11

1．问卷描述性统计………………………………………………………………………11

2.人口统计学变量因素对员工离职意向的影响分析……………………………………12

3.调查分析结论……………………………………………………………………………14

四、IT行业女性员工离职问题解决对策……………………………………………………14

（一）构建“以人为本”的企业文化………………………………………………………14

（二）注重为女性规划公平合理的职业晋升渠……………………………………………15

（三）提高社会文化对IT行业女性员工的关注和支持…………………………………15

五、结论……………………………………………………………………………15

致谢…………………………………………………………………………………15

参考文献……………………………………………………………………………16

附录A…………………………………………………………………………………17

表1样本基本数据统计表…………………………………………………………………11

表2年龄与离职意向的方差分析…………………………………………………………12

表3学历与离职意向的方差分析…………………………………………………………13

表4在本单位工作年限与离职意向的方差分析…………………………………………13

表5在IT行业工作年限与离职意向的方差分析…………………………………………13

表6职务与离职意向的方差分析…………………………………………………………13

表7工作部门与离职意向的方差分析……………………………………………………14

表8部门性别与离职意向的方差分析……………………………………………………14

IT行业女性员工离职意向影响因素研究

人力资源管理专业学生吴雅婷

指导教师焦凌佳

摘要：

IT行业迅速发展，对人才需求量大，但是员工离职现象却频频发生。

在离职员工当中，不可忽视的是女性员工。

但国内对1T行业女性员工离职问题的研究非常少见。

本论文以IT行业女性员工为研究对象，在文献研究的基础上进行问卷调查及数据分析，考察影响IT行业女性员工离职的因素，IT行业女性员工离职的影响因素很多，个人因素、组织因素、社会因素，其中组织因素的影响力巨大。

本文在最后一章根据调查结果，分别从组织因素和社会因素等方面给出IT行业女性员工以及IT行业人力资源管理者一些解决建议和对策。

关键词：

IT行业；

女性员工；

离职意向；

影响因素；

对策

StudyontheInfluentialFactorsofFemaleEmployeeTurnoverIntentioninITIndustry

StudentmajoringinhumanresourcemanagementWuYating

TutorJiaoLingjia

Abstract：

Withtherapiddeveloping,ITindustryneedsalargeamountoftalentswhileemployeeturnoverhappensfrequently.Amongpeoplewhoquittheirjob,womenshouldn'

tbeneglected.However,theresearchonwomenturnoverinITindustryisrareinChina.Inthispaper,basedonliteraturestudy,theITindustryfemalestaffforthestudy,aquestionnairesurveyanddataanalysisonthebasisofliteratureresearch,ITindustryfemaleemployeeturnoverfactorsinvestigatedinfluence,manyfactorsintheITindustryfemaleemployeeturnover,personalfactors,organizationalfactors,socialfactors,organizationalfactorswhichinfluenceishuge.Basedonthesurveyresults,itisgivenintheITindustryintermsoforganizationalfactorsandsocialfactorsinthefinalchapteroffemaleemployeesandITindustryhumanresourcemanagerstosolvesomeofthesuggestionsandcountermeasures.

Keywords:

ITindustry；

Femaleemployee；

Turnoverintention；

Influentialfactors；

Countermeasures

一、绪论

（一）研究背景

IT是英文InformationTechology的缩写，即信息技术，可细分为通讯、网络、软件、计算机以及半导体组件等五个大类。

IT产业由“软”和“硬”两部分构成,“硬”是指计算机、电子和通讯设备制造有关的产业，成为信息技术业，为第二产业；

“软”的部分指利用电子通讯和数据处理技术提供服务，成为信息服务业，为第三产业。

20世纪70年代，IT产业随着新科技浪潮，在国外得到迅速的发展。

我国由于现代化、工业化的强烈需求以及政府提出“信息化带动工业化”战略，IT产业也显现出强烈的发展势头。

IT产业已经成为我国外贸出口的第一大行业和国民经济第一大产业,对国民经济增长起到了重要的作用。

IT产业迅猛的发展，又是知识密集型产业，造成了对人才的极大需求，根据前程无忧无忧的指数统计数据显示，2014年10月，中国IT人才缺口高达55万人。

与IT企业急需人才现状背道而驰的是IT企业员工频繁流动的现象。

优利咨询公司调查发现，排除掉进行人员结构性调整的公司的情况，IT行业的员工流失率均值都在15%左右[1]。

很多企业的员工流失率高于这一值,甚至达到20%以上,其中技术员工和销售类经理流动率是最高的[2]。

除此之外，具有离职意向员工比率更高，《信息周刊》“2006年IT薪资调查”示，80%的IT从业人员有离职意向[3]。

离职指从组织中获得物质收益的个体结束其组织成员关系的过程，是员工流动的一种主要方式。

一定的员工离职率对IT企业是必要的，但太高员工离职率会影响企业的发展。

在离职人群里，不要小视女性员工。

女性人才同样要受到IT企业的重视。

女性体力上的弱势在体力劳动的比重非常小的IT行业中显得无足轻重。

医学研究显示，女性和男性在智力的开发和知识接受方面并无高低之别。

但是男女在思维方面的确各有所长，男性的功利心、竞争心、更强，女性则较强调行动过程重要性，具有合作精神和团队精神，这种心理特点让女性更适应IT行业。

尽管我国对员工离职问题研究已有一段时间，但针对IT行业的女性的离职问题的研究却少有。

IT行业是男性主导的行业，IT企业的管理方法和制度更适于男性员工。

是什么原因致使女性员工有离职的意向？

本文针对这一问题做出解释和讨论。

深入分析IT行业女性员工离职原因，寻找有效的办法规避IT行业女性员工的离职行为。

（二）研究的目的和意义

1.研究目的

本文在前人的研究基础上，以IT行业中的女性员工为研究对象，研究影响IT行业女性员工产生离职意向的因素。

以年龄段、工作年限、职能部门、岗位以及部门性别比例的不同分别研究影响女性离职的不同因素。

本文旨在让大家意识到，IT行业女性员工的离职影响团队士气和稳定性，降低企业的运行效率并且造成企业的成本损失，企业管理者建立有效的保留策略是很重要的，可以提前采取措施来预防离职。

2.研究意义

IT行业是离职率很高的行业，女性员工的离职会对企业的发展产生不利影响。

（1）离职造成企业的成本损失

不但企业对员工招聘、培训产生直接成本,由于职位空缺需要重新招聘员工，以及职前培训同样发生间接费用。

据美世人力资源咨询公司2006年的一项调查发现，考虑到培训、面试时间以及猎头费用等因素，企业招聘各级新员工的成本是其年薪的25%至50%。

美国Kepner一Tregoe咨询公司1999年对IT企业员工离职的成本估计来看，员工离职带来的直接经济损失至少为离职员工年薪的25%（KePner--Tregoe,1999）。

（2）离职降低企业的运行效率

IT行业发展迅速,人才缺口大，员工离职会造成企业职位空缺，所负责的工作无法正常运行，影响企业运转效率。

如果员工是企业的核心员工，掌握企业的关键技术或重要客户，甚至会造成企业核心知识和市场的流失，削弱企业竞争力，增强对手的竞争力。

女性员工的离职不仅使企业人才储备减少，企业知识和客户流失。

更重要的是，由于女性对产品的购买决策影响力不断增大，如果企业要从产品导向转向顾客导向，必须面对这样的变化，生产出更加符合女性消费者心理的产品。

女性员工在有效响应不断增加的女性消费者的特殊需求和兴趣方面较男性员工有更多优势。

缺少这些员工,企业对于市场的响应速度势必受到影响。

（3）影响团队士气和稳定性

员工离职会影响所在团队的员工的情绪,离职人员的“示范”作用，会使其它人萌生去意。

尤其是企业的核心人才的离职，会带动其下属一同离职。

例如，2002年创维中国区域销售总部总经理陆强华从创维公司离开后，带走了150多名企业精英，其中包括创维24个片区经理中的11个，以及20多名管理方面的核心成员，这对企业的打击是巨大的。

就IT企业而言，女性员工所占的比率往往较少。

女性员工离职后，造成女性员工比率更少的局面。

梁巧转（1999）认为女性员工太少，其他女性员工的离职性可能较大，也不利于吸引优秀的女性加入公司。

此外，组织中合理的性别比例，有助于提高组织的凝聚力和运作效率。

IT行业女性员工的离职造成企业的成本损失，降低企业的运行效率并且影响团队士气和稳定性，企业管理者建立有效的保留策略是非常重要的，可以提前采取相应的措施来预防离职。

这首先需要明确是什么因素对女性员工的离职产生重要影响，才能对症下药，设计出针对性强的女性员工保留策略。

男性员工和女性员工的离职原因有不同之处，Honda一Howard（1996）对17名己转换工作的职业女性的访谈表明女性员工离职受特殊因素影响，因此有必要调查影响女性离职的因素。

本次研究以IT行业女性员工为离职的研究对象，丰富了现有理论的研究视角，为离职理论增加了新的内容。

关于员工离职问题的研究,在国外己有60余年的历史，研究结论是在国外的社会经济和文化条件下得出的。

员工离职问题可能由于社会经济和文化条件的不同发生变化。

国内近几年开始重视对员工离职问题的研究，关于IT行业员工离职问题也有一些研究，然而针对IT行业女性员工离职的研究还不多。

而本文正是从IT行业中更容易被忽视而又离职率偏高的女性雇员角度入手，深入分析探讨IT行业女性员工的离职原因，从而寻找出有效的方法可以更好地规避IT行业女性雇员的离职行为，也为相关企业的人力资源管理提供重要的参考。

（三）研究思路和方法

1．研究思路

本文的目的在于找出影响IT行业女性员工离职的因素，并制定出企业管理人员的应对策略。

对IT行业的女性员工发放问卷，进行问卷调查。

采用描述性统计分析和方差分析，找出对IT行业女性员工离职意向有突出影响的因素。

最后，结合员工离职的现状，站在企业的角度，提出了降低员工离职意图的几点对策。

2．研究方法

通过参考管理学、人力资源管理、组织行为学等学科书籍和国内外学者关于员工离职影响因素、离职过程的专著和论文，在文献分析法的基础上，采用问卷调查法，对收集到数据进行分析处理，再分析总结，提出对策阶段则主要采用定性与定量相结合的方法。

二、文献综述

（一）基本概念及理论基础

1.基本概念

（1）员工离职的概念

员工离职的英文原称为“EmployeeTurnover”，一些学者也译为“员工流失”，可以从广义和狭义两个方面给出界定。

广义的概念可理解为：

“个体作为组织成员状态的改变”（Price，1977）。

照此理解，员工的从组织流入、流出、晋升、降级以及岗位变化等都应该被纳入到这个概念的范畴，将其译成“员工流动”更为贴切。

狭义的定义为:

“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”（Mobley,1977）。

这一定义将离职与员工从组织流出、晋升、降级以及岗位变化区分开来。

本文讲述的是女性员工终止与组织正式关系的行为，因此采纳后一种解释为离职定义。

（2）离职意向与员工离职的分类

离职意向是指个体在一定时期内变换其工作的可能性。

根据员工离开组织的不同意愿，可以将员工离职划分为主动离职、被动离职和自然离职三种。

主动离职是指离职决策主要由员工做出，是自愿离开组织,主要指辞职；

被动离职是指离职决策主要由企业做出，员工是非自愿离开组织，包括解雇、开除和结构性裁员等；

自然离职包括退休、伤残、死亡等。

而本文所研究的离职是以员工的主动离职为对象，对员工主动离职的影响因素进行分析和探讨。

（3）离职意向与离职行为的关系

西方学者认为研究离职意向要比研究实际的离职行为更有意义。

首先，员工离职受到很多因素的影响。

布鲁顿（Bluedorn1982）、普赖斯和密尔（Price，Mueller，1981）甚至建议在研究中用离职意向代替实际的离职行为，因为实际的离职行为要受到很多外在因素的影响，比离职意向更难预测。

其次，研究的结果会随时间的不同而改变。

不同时间组织的离职状况是不一样的，研究开始的时间不同，得出的结论就有可能不同。

再次，离职意向是离职行为发生的最直接前兆。

Fishbein（1967）认为，离职意向与态度、愿望、行为一致，并且它通常被认为是离职行为的“预测者”。

秀尔和马汀（Shore，Martin，1989）指出离职意向是一个合适的因变量，因为它与实际的离职行为有直接联系。

Bluedorn（1982）的一篇综述收集到23项研究发现离职意向和离职行为之间有非常显著的直接关系。

Steel和Ovalle（1984）证明两者的相关系数为0.50。

最后，离职意向要比实际的离职行为更好地反映组织实际的治理水平。

组织的员工离职意向很高，但由于行业内失业率很高因此组织的员工离职率表现为较低，这种低离职率可能会掩盖组织治理水平。

（4）研究对象

主动离职是由员工做出决策，对企业管理者而言难以预测，但主动离职会给企业的发展带来不利的净影响（即不利影响超过有利影响）。

被动离职是由企业确定的，可以由企业控制；

自然离职由于自然或者意外因素产生，尽管会对企业的发展产生不利影响，但是其影响因素具有很大偶然性。

所以在文中“离职”除了特别标注的外，都是指主动离职。

此外，离职意向作为离职的最佳预测指标（Kraut,1975;

Mobleyetal.,1978等），是实际离职行为的前的最后一步（Mobley,1977）。

因此,本研究以“离职意向”代替离职行为,并以IT行业女性员工的主动离职意向作为研究对象。

2.理论基础

员工离职是一个复杂问题，涉及组织行为学、管理、心理、经济等其它学科。

在本文中起基础作用的理论主要有双因素理论、公平理论和心理契约论。

（1）双因素理论

美国行为科学家赫茨伯格于1959年由提出该理论，并在《工作的激励因素》这本书中对其内涵做了具体解释。

对“员工想从工作中得到什么”这个问题进行调查分析后，将影响工作积极性的因素划分为保健因素和激励因素。

保健因素是与工作环境及工作关系有关的因素，包括公司内部管理、薪酬状况、工作环境、人际关系和员工地位等。

这些因素不会使员工产生满足感，但相关条件不具备就会导致对工作的不满。

虽然保健因素不会改善员工的工作效率，但它是保持企业稳定的关键。

激励因素是指与工作本身及工作内容相关的因素。

由获得工作认可、工作成就、工作责任、晋升机会和个人发展等因素组成。

这些因素会让员工产生满足感，能调动员工的工作积极性、激发工作热情、增强责任感进而会提高工作质量和效率，它是推动企业加速发展的内在因素[4]。

激励保健因素给我们研究员工离职问题有很大启发，企业可以通过改善工作环境来降低员工的不满意感，也可通过增加激励因素来增强员工的工作满意感。

（2）公平理论

美国学者亚当斯从心理学视角分析工资分配是否公正合理对员工产生的影响，于1963年提出了公平理论。

该理论发现，员工的工作动机会受到两种比较结果的影响：

一是自己付出和回报的比较；

二是和他人进行比较。

自己付出和回报的比较是指自己的学历、工作态度、工作质量等付出与工资福利、认可等回报的绝对比值。

与他人的比较是将自己的付出回报与他人相比，得出的相对报酬。

在经过自我—历史、自我—他人比较后，如果比值均衡，便会获得公平良好的心理状态，更加努力地工作。

相反的，比值失衡，会感到不公平，心理的紧张状态直接影响到工作态度及工作动机，导致生产率的下降。

调查实验结果还表明，不公平的工资分配及不合理的奖励制度是引起大多数不公平感的重要原因，这种心理失衡的状态又叫做被剥夺感。

当一个人存在被剥削感时，会采取改变自己的产出；

歪曲对自我的认知；

歪曲对他人的认知；

选择其它比较对象；

离开该组织等措施以减缓和消除不公平感[5]。

公平理论对我们的启示是：

企业要改善工作和薪酬中存在的不公平现象，避免其对员工产生的负面影响。

在工作任务的分配、晋升程序、薪资分配及绩效评价上，都应力求公平合理以消除不公平感，调动员工的积极性。

（3）心理契约论

美国心理学家施恩教授最早提出心理契约的概念。

一个员工进入企业，成为企业的一员，两者便产生了契约关系。

契约有两种表现形式，一种是显性的经济雇佣合同，另一种隐性、非正式的契约关系即心理契约，它不同于正式契约却起到了有形契约的作用[6]。

心理契约会随着企业中任何工作方式的改变而产生变化，它一直处于一种动态的变化过程中。

作为联系企业和员工的纽带，对员工的工作态度及表现有很大影响。

心理契约牢固或脆弱，直接影响员工对企业的认同感进而作用于工作表现。

越牢固，员工对企业就会愈加忠诚和依赖，工作绩效高并关心企业的整体利益。

相反则表现为工作消极被动、无归属感、对企业漠不关心甚至会选择离职。

因此，企业可以通过了解心理契约进而对员工的工作表现做出合理的解释。

（二）国外有关离职问题研究

国外的学者们指出，关于员工的离职研究通常拥有两个途径，其一，是对离职内容的研究，主要是针对离职的影响因素进行的研究；

其二，是对离职过程的研究，关注对离职的影响因素之间的交互作用和动态过程，形成了离职过程理论，即离职理论模型，包括结构模型、决策过程模型以及效用评价模型[7]。

这两个方面并不是割裂无关的，而是相互关联的，互为促进的，离职影响因素研究不断充实和完善学者们提出的离职模型，而离职模型的研究则为离职影响因素研究确立了理论框架，指导进一步的研究方向。

而根据前人对离职内容的研究，通常将离职影响因素的研究分为两个部分：

离职意向影响因素、离职影响调节因素。

离职意向，是指雇员所产生的离开组织的想法或者意愿。

对于员工的离职调节因素，是指决定那些产生了离职意向的雇员是否会出现实际离职行为的因素或变量。

这些因素包括：

工作找寻行为、觉察到的组织外工作机会、对自己就业能力的知觉等。

许多研究指出,雇员大都是理性的,如果对找到另一个工作缺乏合理的可能性，他们是不大可能离开当前组织的。

但有关研究发现，雇员的离职并不一定都是理性的或受外部工作机会所驱动，在没有工作找寻和对外部工作机会的评价下，他们也可能会有直接的离职行为。

国外学者对于离职核心问题的研究大多集中在80年代后期至本世纪初且均为以后研究的理论基础，其后对于离职问题的研究则主要建立在以上的研究理论及成果之上，至此本文关于对国外离职问题研究的介绍也主要集中在具有深远影响且具有广泛推广意义的理论成果上。

（三）国内有关离职问题研究

我国对离职问题的研究的时间不长，由于离职在我国80年代才开始出现，因此，我国的学者开始对离职问题进行研究是从90年代开始的。

最初的离职研究的研究主要集中在对企业员工流动的探讨。

后来随着经济体制改革的深入发展，刚性的劳动用工制度被打破，劳动力市场逐步完善，属于我国所特有的经济组织形式的国有企业中，出现了大量高科技人员离职的现象，至此学者们开始关注企业人员离职的研究，分