规章制度人事异动管理办法Word文档格式.docx
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4.2.2试用期考核结果及转正定级
4.2.2.1依照《明月公司试用员工转正基础定级表》评估要素(工作态度、任务难度、工作过程、工作成绩)综合评估得分在130分以下者,将终止试用或继续试用;
130-190分者按期转正;
190分以上者可提前转正。
4.2.2.2转正定级要素(专业技能、团队精神、心理特质)综合评估标准如下:
综合得分范围
工资等级评定
50-59分
小于转正基础等级3级
60-69分
小于转正基础等级2级
70-79分
小于转正基础等级1级
80-89分
转正基础等级
90分以上
转正基础等级加一级
4.2.2.3根据新员工转正考核的不同结果,分别予以终止试用、延长试用期、转正处理。
终止试用的员工应在试用期最后一天通知其到人力资源部办理离职手续,并由招聘管理员进行离职面谈。
延长试用期的人员由招聘管理员负责通知和面谈,根据导致延长试用的不同考核项目,对其进行说明和引导,指出其试用期内的不足。
如因态度方面导致的延长试用,还应通知其直接主管参加面谈,以达成共识。
4.2.2.4由直属主管填写《明月公司试用员工转正基础定级表》,经过部门最高主管和人力资源部主管审核后生效;
如果是(副)主任级(含)以上或工程师级的人员,则必须通过总经理的批准;
4.2.2.5若部分岗位转正基础值与岗位基础值相等的工种,转正时将直接按岗位基础值执行;
4.2.2.6转正员工工资
a)储备干部的试用期结束转正后,按试用期工资标准和转正工资标准较高者执行。
b)特殊引进的员工,转正时由部门主管或人力资源部提请,经总经理批准,可以直接到岗位基础级。
4.3转正基础值到岗位基础值规定
4.3.1转正后若转正基础值到岗位基础值之间相差二级(含)以内的,评价合格者可直接调整到岗位基础值。
4.3.2若转正基础值到岗位基础值之间相差超过二级以上的,评价合格均可在二次内完成岗位基础值调整。
4.3.3完成转正基础值到岗位基础值的评价时限,不得超过该岗位的试用期限。
4.3.4达到岗位基础值的岗位内晋升,按照《半年度晋升管理办法》执行。
4.4岗位调动
4.4.1在岗位编制需求内,经需求部门主管面试,与原部门主管协商同意后方可进行岗位调动。
4.4.2岗位调动前要作好相关工作交接,原部门主管应视其岗位重要性或复杂程度,决定是否要求其填写工作交接清单;
总监交接由战略发展部负责监督完成。
4.4.3员工交接完成后,由需求部门在OA中填写“职员调动、晋升申请表”,经需求部门主管核准后转调出部门主管会签核准,最后转人力资源部办理转岗手续。
4.4.4转岗手续完成后,人力资源部将在OA和宣传栏上予以公告;
相关部门必须根据公告内容,进行相关工作调整和配合。
应接岗人员工作需要,转岗后人员必须随时向其提供后续帮助和支持,
以便接岗者顺利开展工作。
4.4.5转岗人员在新岗位试用时,主管必须对其进行转岗培训,具体参照《培训管理办法》
4.4.6发生岗位调动或职务晋升时,其相关主管要按时完成相关调动或晋升单据作业;
以部门总监或总经理核准日期为最终调动日期,调动日期若在当月14(含)号前的,则当月按新岗位工资标准执行;
若最终调动日期在当月14号后的,则在次月按新岗位工资标准执行;
人力资源部将按核准变动日期情况公布正式生效日期。
4.4.7领导管理簇和专业支持簇人员转岗,将在转岗次日公布变更名单;
生产簇人员转岗由人力资源部统一在月底公布,以便其他人员能了解人员动向。
4.4.8岗位调动薪资变化
4.4.8.1低岗转高岗,按新岗位转正基础值执行;
高于此标准按原星级执行。
4.4.8.2高岗转低岗,按新岗位基础值执行;
a)因公司要求分配到特殊岗位的员工,转岗后三个月内工资等级保持不变,三个月后根据岗位状况重新评估;
b)管理岗位转生产簇岗位的员工,其工资等级根据转岗后的岗位状况重新评估,同时在转岗后的第七个月一次性补助一个月的新岗位基础等级工资;
c)管理岗位转专业支持岗位的员工,其工资等级根据转岗后的岗位状况重新评估,不再另行补助。
4.4.9强制性换岗管理
4.4.9.1凡是在充填组、离型组、修边清洗组、基片检验组、过程检验组、加硬组上班连续满三年以上的生产簇人员,公司将实施强制性换岗。
4.4.9.2人力资源部将制定换岗位计划,并落实人员调配换岗。
4.4.9.3低岗转高岗的人员,换岗后三个月内工资不变,三个月后根据岗位重新评估执行。
4.4.9.4高岗转低岗的人员,换岗当月根据新岗位的岗位基础星级调整,其原半年度晋升所增加所有级数不变;
三个月后再重新评估;
4.4.9.5强制换岗的人员原享受非职务晋升津贴的不变,直至被重新考评。
4.5岗位内工种技能提升导向与流程
4.5.1在岗辅导提升
各部门直接主管有责任或者安排技能好的老员工,在工种知识和技能操作方面对组内人员进行轮换辅导培训,直到其工种技能达到岗位工作要求。
4.5.2学习提升导向:
4.5.2.1对于未完全掌握岗位内所有工种技能的,各部门直接主管应必须按照工种技能提升顺序进行轮岗培训辅导;
4.5.2.2人力资源部将按不同岗位不定期组织知识考试,并对其进行多种技能学习后确认评价;
4.5.2.3技能考评由人力资源部与被考人的直接主管共同进行评价。
4.5.2.4因各岗位试用转正岗位基础设置不同,故分以下三个类型进行;
(不同岗位工种技能提升要求不尽相同)。
a)转正基础级与岗位基础级不同之合并岗位内工种技能晋升导向
该类岗位工种技能提升,以个人所掌握的技能积分来晋升相应的星级。
岗位
适用工种范围
积分
对应星级
星级工资
研磨工
上盘
配模
抛光
精磨
粗磨
12
二星14级
1728
2
4
10
二星12级
1600
8
二星10级
1472
6
二星7级
1280
二星5级
1152
一星15级
992
实践学习月数
1~2
2~3
3
组别
岗位名称
掌握技能积分及对应星级
成品检验组
成品检验员
分光度
成品检验
退货检验员
出厂主检
9
一星17级
岗位基础星级
难度对应分值
1
2
3
6~8
一星16级
晋升导向
4~5
一星15级
2~3
一星14级
一星13级
试用期→转正星级
过程检验组
过程检验员
加硬检验
基片检验
焦度检验
膜层牢固度测试
加硬附着力测试
7
1
5~6
3~4
一星12级
包装组
包装操作工
防伪
纸套打印
包装
测光度
7
1
3
5~6
3~4
物流组
仓管员
退货
整理
对货
发货
5
一星18级
2
一星17级
一星16级
上货
开单
小单跟踪
模具仓库组
胶圈
基片
模具
6
注塑组
注塑机长
分拣/调机
二星11级
二星4级
充填组
配料员
回料
配料
二星13级
二星10级
二星7级
b)转正基础级与岗位基础级不同单一工种技能晋升导向
该类岗位工种技能提升,达到转正基础值而未达到岗位基础等级人员,按照2~3个月要求完成学习,具体评估时间由各部门直接主管根据实际情况决定。
组别
计划中心
统计员
输单统计
二星8级
仓储中心
质检中心
主检员
所有主检员
一星17级
一星19级
注塑监测员
注塑监测
进炉工
镀膜组
镀膜工
二星1级
二星8级
加硬组
抛光工
加硬机长
二星17级
钢化工
二星6级
加硬清洗工
加硬清洗/设备操作
一星14级
c)转正基础级与岗位基础级相同岗位技能晋升导向
该类岗位工种技能提升,达到岗位基础星级的,均以非职务技能晋升方式进行。
装配组
装配员
装配/校对
充填工
上夹/充填
离型组
开炉工
离型工
装篮/模具周转/开合清洗/记录/离型
修边组
清洗工
模具清洗/基片清洗
材料仓库组
材料仓库管理员
辅检员
车房检验员
基片检验组
模具检验员
模具检验
修边工
胶圈分拣员
一星11级
胶圈粉碎工
模具退库员
分指示员
镀膜擦片员
喷砂工
镀膜机长
二星14级
染色工
加硬上夹工
加硬上夹
基片仓库
车房仓库管理员
一星20级
4.5.3定期评价确认
4.5.3.1试用~转正基础级
a)(副)组长直接对未转正员工进行评价(评价因素主要为工作态度、任务难度、工作过程、工作成绩、专业技能、团队精神、心理特质等七个方面),评价标准将参照《试用员工转正基础级定级表》实施;
b)由人力资源部针对未转正人员进行转正考试,60分为合格线;
主要以各岗位工种作业指导书作为考试范围。
(由人力资源部和相关部门共同制定试题)
c)对其实际掌握技能进行实际操作测评,75分为合格线。
以上三点均符合要求的方可给予转正,享受相应星级工资。
d)新进试用后,经考评需延期的,其工资可不变或以低于其岗位转正值给予。
e)转岗人员试用,由新岗位主管将视其试用表现考虑是否给予转正星级工资。
4.5.3.2转正基础级~岗位基础级
a)(副)组长直接对未转到岗位基础级人员工进行评价(评价因素主要为业务能力、工作绩效、工作态度三个方面),具体评价标准将参照《员工转正基础级转岗位基础级评估表》实施;
b)由人力资源部针对未转岗人员依工种晋升顺序进行知识考试,60分为合格线;
主要以各
岗位工种作业指导书作为考试范围。
以上三点均符合要求的方可晋升相应提高的工种和星级工资,。
4.5.3.3岗位基础级~岗位最高级
所有达到岗位基础级人员的晋升,必须通过半年度晋升,或者通过非职务技能提升来享受技能津贴;
对转正基础值与岗位基础值相同的岗位,仅通过非职务晋升技能提升来享受技能津贴。
4.5.4技能操作评价要素及标准
评价要素
分数(总分100分)选项中打√
1.该工种操作流程熟悉程度
()很好:
25分()较好:
20分
()一般:
10分()较差:
5分
2.掌握该工种技能熟练程度(动作)
55分()较好:
40分
25分()较差:
10分
3.对该工种生产、安全注意事项熟知程度
10分()较好:
8分
5分()较差:
2分
4.对该工种设备或相关工(用)具的熟识程度
()一般5分()较差:
合计
4.6职务晋升与降职
4.6.1职务升迁基本通道适用领导管理簇,具体参照《人才梯队培养管理办法》执行。
见习管理人员✍副组长-->
组长✍副主任✍主任✍副总监✍总监—>
(副)总经理
4.6.2职务晋升要通过培训考评合格且其成绩和能力为所属各级主管认同,经总监或(副)总经理批准其职务等级方可晋升;
具体参照《人才梯队培养管理办法》执行。
4.6.3新进的管理人员,按照实习期满后,(原则上三个月)依据其工作表现及综合评价再确定任命;
4.6.4(副)组长或专业支持簇人员晋升为(副)主任,上半年截止6月28日晋升的,当年度其年终部分增加一个月的原(副)组长岗位基础星级;
下半年晋升的,当年度其年终部分维持原来不变。
4.6.5具有职务的管理人员若具有以下条件的,公司有权给予降职处理:
a)工作绩效连续三个月(含)以上无法达到考核的要求;
b)个人的能力(技术、管理能力、学习提升能力不够等)不能符合岗位的要求;
c)工作中出现重大失误,给公司造成巨大的经济损失者;
d)严重损坏公司形象的人员;
e)其它严重情况,可适用降级处理的。
4.6.6任免通知由人力资源部制作、经人力资源部总监审查、(副)总经理批准后公布;
4.6.7正式任命且公布后方可按规定享受相关福利。
4.7非职务晋升与降级
非职务通道适用专业支持簇、生产簇和营销簇,具体的操作方法见《非职务技能晋升管理办法》。
4.8离职管理
4.8.1离职类别及定义
离职类别
定义
辞职
1.在合同期内员工单方面提出的离职。
2任何人员辞职,至少要提前30天申请,(即双方解约期为30天);
试用期内员工须提前三天申请,否则均要向公司支付违约金(按照公司规定解约期与实际离厂时间差的天数计算)。
3解约期内若员工工作交接完成经主管同意,可提前办理离职,公司不支付任何违约金。
4解约期内若发生员工消极怠工或违犯公司纪律等,公司有权提前要求员工离职且不支付任何违约金。
5试用期员工未转正辞职须向公司支付带徒补贴,按实际天数折算。
双方解约期以填表申请日期到预计离职日期为准。
自离(旷工自动离职)
未按照公司规定办理离职或请假手续,致使连续旷工三天或一个月内累计五天或年累计八天者,公司有权给予自动离职处理。
辞退(解聘)
1.试用期内不合格或转岗后仍不能胜任其工作或违纪致使劳动合同终止条件出现者,公司有权给予辞退(解聘)且不支付任何违约金。
2.
2.奖惩加扣分年累计满27分者,公司有权给予辞退(解聘)且不支付任何违约金。
合同期到期终止
劳动合同期到期前一月为双方协商续订期间,双方或者单方都可终止合同不再续签,且不支付任何违约金。
4.8.2离职作业流程:
4.8.2.1正常辞职必须在不影响正常生产情况下,按规定的时间提前申请;
4.8.2.2离职申请人从本部门兼职事务员处领取《离职申请单》,按规定填好离职单相关事项.同时交直接主管签审;
(《离职申请单》由兼职事务员到人力资源部领取。
)
4.8.2.3《离职申请单》必须逐级按照规定从组长、到主任、部门总监、人力资源、总经理的签核顺序签准;
4.8.2.4各部门主管签单前必须针对离职申请人进行沟通,了解辞职的原因,必要时进行劝服,争取挽留好的员工;
4.8.2.5若离职审签主管不在职的,职务代理人可以签署,也可视情况直接呈上一级主管签核;
4.8.2.6员工在离职审批期间或离职日期未到期间擅自离职的,公司不予结算工资;
4.8.2.7离职期间(从申请日期到主管核准最后离职时间)须作好工作交接,同时须在离职生效日前完成(包括相关单位工作事项交接)并向主管提供交接清单;
部门主管负责其离职期间工作交接监督工作,并对其所交接清单进行审查;
副总监级以上(含高级经理)人员离职,若部门内只有单一副总监或总监的,则由战略发展部负责交接。
4.8.2.8离职人必须将厂证和员工手册归还人力资源部,否则将按其成本价格扣除处理.
4.8.2.9离职人员凭经核准生效的《离职申请单》,交到相关兼职事务员处,由兼职事务员统一交到人力资源部,由人事管理员协助到相关部门办理交接手续(生产簇人员无须到信息组、总经办、战略发展部办理),手续齐全后方可交人力资源部结算工资;
4.8.2.10所有离职人员,均应接受人力资源部离职沟通面谈,在《离职申请单》内注明离职实际原因,如有异常情况的应报人力资源部总监;
4.8.2.11《离职申请单》手续不齐全、填写不规范,造成人事作业困扰者,将追究其相关人员责任;
4.8.2.12对于组长级别以上或者重要岗位的人员,人力资源部将在离职后的次日发布离职公告;
4.8.2.13需要开具离职证
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