人力资源问卷调研及分析报告共24页word资料Word文档格式.docx
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例如:
生产工人相对年轻,工人从业经验较少;
技术工人的培养缺乏系统规划,薪酬与其贡献相比不成比例,难以有效调动其工作积极性,况且技术工人缺乏生产管理(现场管理)经验,生产效率低却没有改进工作绩效的方法和动力;
缺乏有效培训机制
建议:
制定系统的培训计划,加强基层员工的岗位技术和技能培训,加强中高层管理人员的管理技能培训;
建立健全工作经验交流总结的制度,将个人的工作经验有效转化为可为企业提高工作效率、改进工作绩效、完善作业流程的资源。
第二部分调研问卷分析
一
1.调研题目
您来公司的目的是
2.考核要点
职业理念,择业观念
3.调研结果
表格2-1您来公司的目的是
项目
选项
类别
A找一份工作,挣一份工资
B实现自己事业理想
C因为专业
适合
D有好的
福利与待遇
其它E
年龄
≦25岁
75
63
7
32
3
26-35岁
84
73
48
36-45岁
16
25
8
15
1
≧46岁
2
空白
性别
男
107
120
18
5
女
67
44
6
45
9
层级
一般员工
182
154
24
98
12
中高层管理者
14
学历
高中
85
55
4
中专
51
39
33
大专
22
23
本科
21
研究生
总体
183
171
99
4.调研分析:
通过图表我们可以看出来公司的目的多数是为了找一份工作,挣一份工资,在自己的职业规划上意识比较淡薄,同时也看到有相当一部分人为实现自己事业理想,缘于公司是一个年轻人的团队,发展潜力比较大。
从年龄情况来看,25岁以下的员工对公司的要求更多侧重于薪酬待遇问题,也就是对工资和福利需求较高,高达59%的25岁以下员工选择了这两项,年轻人对自己的职业规划还倾向于找工作挣工资,处于26-35岁的人为自己的理想而工作比例较大。
说明公司的年轻人要更加明确工作目标,加强职业理念。
(需要说明的是46岁以上人数较少,分析准确度较低,在此不做过多分析,以下同)根据马斯洛的需求层次理论,处于不同年龄段的人追求的层次是不同的,并且是依次提高的。
3.3层级分析
本题管理层的答卷令人满意,实现事业理想是大多管理者尤其是中高层管理者的追求。
层级图表非常明显表示:
管理层的理念要超前于员工,多数人为了自己的事业在努力,这种积极向上的心态与职位之间的促进关系,是员工管理所要加强的。
学历的高低同时能反映出对工作的追求不同,知识层次越高人生目标往往越明确。
学历越高,对事业的追求更甚于对薪酬的追求,从问卷可以清楚地看到这一点。
在公司的发展中,在保证正常生产的前提下,优化学历结构是公司走向可持续发展道路的基础。
二
1.调研题目
除了薪酬以外,选择工作您最看重的是:
职业理念
表格2-2除了薪酬以外,选择工作您最看重的是
A提高自己
能力的机会
B好的
工作环境
C和谐的
人际关系
D工作的
成就感
E上班
地点
部门
动力车间
17
职能部门
纤维车间
101
28
制品车间
65
35
20
237
76
53
80
4.调研分析
本题目考察的是员工对构成工作满意度的要素的评价,从总体来看,高达49%的员工回答更加看重公司给与员工的提高自己能力的机会,说明公司的员工可塑潜力比较大。
其次是对上班地点和和谐的人际关系比较关心,但对工作的成就感关心比例比较低,这样会导致工作倦怠,会导致对自己能力的不信任,从而担心职业不稳定、缺少归属感。
从部门图表来看,提高自己工作能力比例相当,其他方面比较而言,车间注重环境,职能部门注重上班地点,这是依托于工作性质的。
同时反映出:
对于生产型的企业来说,一定要为工人营造良好工作环境。
硬环境与软环境(文化氛围)
三
您认为衡量个人成功的主要标志是
职业理念,个人职业生涯规划
表格2-3您认为衡量个人成功的主要标志是
A职务高低
B财富
多少
C技术水平
高低
D工作得到
领导的认同
E其他单位
94
193
112
34
95
197
121
36
总体来看,最大的倾向是技术水平的高低,源于这是一家生产型企业;
其次为工作得到领导的认同,说明在此层级关系分明,但需要作进一步分类分析。
从层级来看,个人成功的标志在不同的角色看来侧重点是不同的。
员工倾向于技术水平高低;
管理层倾向于得到领导的认同,而财富多少相对处于次要位置。
根据马斯洛的需求层次理论,处于管理岗位上的人已经不仅仅处于安全、生理的需求,而到了需要得到认可、尊重甚至自我实现的层次,这是一个好现象,但同时要注意的是,事物都有其两面性,这样还可能导致为了得到领导的认同而失去自我,缺乏创新意识。
所以,工作需要做到积极、主动、创新、实效。
四
您心目中的理想企业是
职业理念
表格2-4您心目中的理想企业是
A学习型的
B只要利润高、福利好
C发展前景良好
D其它
162
227
13
163
238
总体来看,心目中理想企业有接近半数人选择发展前景良好,说明这些人认为目前企业的发展前景不错。
其次是福利待遇好,但对学习型企业的建设不太重视,这在企业发展中需要改善提高。
对于一个企业而言,学习是创造力和竞争力的源泉,学习型企业能建立起基于人的竞争优势,不断学习才能促进企业的良性循环。
从层级来看,除企业发展前景外,员工更倾向于利润高、福利好;
而管理层更希望建成学习型企业。
今后的在企业的发展中不能只有领导人在学习,需要鼓励全员的创新意识和行为,保持一种锐意进取和不断发展的状态,共同创建一个和谐的学习型组织,也才能更好的实现员工的意愿。
五
您的职业倾向是
表格2-5您的职业倾向是
A希望在目前这个方向一直干下去
B希望换一个方向
C根据环境的变化可以变化
D没有想过
10
27
56
40
69
31
52
133
109
176
29
从总体比例情况来看,还没有很明显的倾向性,说明企业缺乏一种凝聚力,没有鲜明的企业文化,还不能使员工有较强的工作忠诚。
从部门比例来看,制品车间希望换一个方向的人比例比较突出;
动力车间相对来说比较稳定;
职能部门倾向于根据环境的变化可以变化,适应度较高。
六
您认为公司的聘用程序是否公正合理
招聘与录用
表格2-6您认为公司的聘用程序是否公正合理
A很合理
B较合理
C一般
D较不合理
E很不合理
来源
东庞
其他单位
42
外聘
82
72
57
152
177
37
由于分公司没有过多的用人权力,从总体图例来看,认为一般的比例较高。
所以在招聘上没有一种成型的制度。
但人员招聘与录用工作的质量将直接影响企业组织中人力资源的输入和引进质量,这是企业持续发展的动力和源泉,所以在以后的用人制度需要有原则,有渠道,有策略。
从来源可以看出,来自东庞煤矿及其他单位认为不合理的比例较大,这从访谈可以得出,很多都是集团调配来的,属于客观因素。
七
您认为在公司工作有没有发展前途
个人职业规划
表格2-7您认为在公司工作有没有发展前途
A有
B说不准
C没有
174
195
58
100
191
198
总体来看,近半数人对公司的发展前途说不准,对公司还没有清晰的认知,这需要通过进一步的学习和培训来加强。
普通员工和中层领导对公司前景的判断存在重大差异,表明中层领导虽然本身能力很强,但还无法用这种积极态度感染普通员工;
表面上,员工不能发挥自己的能力是因为工作职责不清楚,实际上,由于忠诚度很低导致的积极性下降才
是背后真正的原因。
从来源看,工作信心最大的是外部招聘人员,没有信心比例最大的是东庞煤矿来的员工。
说明企业的人员来源复杂造成了对企业缺乏一个共同的愿景。
八
您认为目前的工作
工作满意度
表格2-8您认为目前的工作
选项
A很合适,并且有信心有能力做好
B是您喜欢的工作,但您的能力
有所欠缺
C不是您理想的工作,但您能够做好
D不太适合,希望换一个岗位
60
38
62
19
141
88
总体来看,认为“不是理想工作,但能做好”的人占39%,说明有一部分人的岗位可能不适合,但不排除是否有能力安排到理想工作岗位上。
其次为合适且有信心做好;
还有20%的人感到在工作岗位上能力有欠缺,这同时是积极的一面,认识到自己的不足,才能在学习、培训上有积极的态度。
从部门比例来看,动力车间与制品车间认为很适合且有能力做好的比例较小,工作相对来说积极性比较小,这需要通过及时地沟通与学习交流来加强。
职能部门工作信心最大。
纤维车间比较稳定。
九
在公司的工作,带给您很多乐趣
工作满意度
表格2-9在公司的工作,带给您很多乐趣
A非常同意
B同意
D不同意
E非常不同意
54
140
196
本题考察员工满意度问题,员工满意度调查的重要之处在于通过对员工满意度的测量和分析,企业可以了解员工工作状态,反省企业管理状况,及时改进管理政策。
从调研结果可以看出,感觉一般所占比例最大,同意的比例不到半数,表示没有工作乐趣的人有16%,说明还需要进一步的激发员工工作积极性,从工作中获得快乐,提高员工的工作满意度,才能最大限度的提高工作效率。
提高工作乐趣可以有很多措施:
比如换岗,新的岗位就是全新的工作流程和内容,都会给员工带来一定的刺激点和乐趣;
比如合理的激励措施,使员工更大限度地发挥自己的创新能力。
希望以上资料对你有所帮助,附励志名言3条:
1、要接受自己行动所带来的责任而非自己成就所带来的荣耀。
2、每个人都必须发展两种重要的能力适应改变与动荡的能力以及为长期目标延缓享乐的能力。
3、将一付好牌打好没有什么了不起能将一付坏牌打好的人才值得钦佩。
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