hr招聘工作心得体会.docx

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hr招聘工作心得体会

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篇一：

HR的招聘心得体会

招聘用人是我的一项工作内容。

谈一些在实际招聘面试上碰到的问题，给大家一些建议。

一、简历

许多刚从学校出来的毕业生，喜欢在个人特长或教育培训一栏写上在学校得过的奖，甚至包括初高中时的三好学生在内也写在上面，其实用处不大，在我们日常查阅大量简历的工作中，看到这样的简历，一般的印象都是学生，没有什么工作经验，也就直接删除了。

大家要知道，各个不同的公司所需要的都是各自行业里的专业人才，而学校教育里的那些奖、证书什么的，经过实际工作检验，一般都没什么用。

不要在简历正文开始，加上大段的个人描述或个人苦难史、决心一类的内容，这样做很幼稚。

工作能否获得，靠的是能力、人品，不是博得别人的同情心什么的，再说一天收到那么多简历，根本没时间去看无关的内容。

不要按照招聘网站提供的简历模式填写简历，首先是那些模式有很多缺陷，栏目设置很平均，每天看同样模式的简历，看到头大。

按照你要应聘的职位，侧重加多与工作相关的内容，减少不必要的内容。

简历的文风最好是客观、描述性的语言，有些学生喜欢像写散文一样写简历，或者写上一些故意显现个性的话，这样我们没有见到你本人，就知道你不够成熟了。

一些同学在投递简历时，应聘职位一栏，写着三、四种跨行、跨类的职位，一般我们不会面试这样的人，这说明你还没有很好的替自

己定位，没有什么工作经历，还什么都想做，会被认为比较浮躁。

简历应该成为你和用人单位最先交流的工具，那么用人单位希望看到你的详细工作经历，你对你所应聘专业的看法和想法等。

一些工作职位要求有较好的英语水平，这样我们就会比较注意你的英文简历，而很多人的英文简历都是按照招聘网站提供的模式填写的，首先那些模式是有很多缺陷的，另外，大多数人的英文简历都是抄来的，从网上下载的，所以当我们笔试一个面试者时，发现他的英文水平和他简历上的英文水平有很大差异，这就给单位留下了很坏的印象。

如果大家要按一种比较好的英文简历模式写英文简历的话，建议大家按国外求职简历模式书写，通过互联网可以找到，或让在国外的朋友发过来。

但即使是这种模式，也不要抄袭。

二、面试

回答问题慎重，对自己评价谨慎。

许多面试者，首先要克服紧张。

当问到你可以做什么的时候，不要因为想得到一份工作，而承诺自己什么都会。

理性的回答方式是：

你擅长什么，熟悉什么，了解什么，不了解什么。

我们曾经用过一些员工，在面试时，他表示这些他都会做，入职以后我们发现他不会做或做的很不好，这些都给人留下了很不好的印象。

对接待你的前台礼貌，对接待你的普通员工保持礼貌。

这一条主要针对应聘中层以上管理者职位的应聘者。

一些应聘中层以上管理者的面试者，在踏入应聘单位大门的时候，就极力想确认谁是这家公司

真正负责的人，而对接待他的前台服务人员和普通员工的态度就不那么好了。

面试的是中高层管理者职位的话，一般单位决定时都会比较谨慎。

我们会注重你的亲和力，虽然是一个小小举动，我们基本就可以判定你就职以后，会很难和员工搞好关系，有时候我们会认为你是一个对上拍马，对下欺压的不好的管理者。

一般公司面试中层管理者职位时，会有各部门负责人来和你谈，最后可能是老总，或者先是老总，然后是各部门负责人。

在决定用不用你的程序上，老总肯定要问问大家的意见。

如何对付人事部门负责人。

人事部门负责人各个单位都有，有的时候你幸运的碰上一个比较公正，心态平和的人事部门负责人。

但我发现，许多单位的人事部门负责人，心态多少都有些问题。

他们并不是最终决定你工作的人，但他们可以在一开始删除你，使你见不到真正的负责人。

所以，对他们保持一定的礼貌，不要显现出你不重视他（她）的一点倾向，不然后果很糟。

一般来说，各公司的实际负责人，都是一心为工作的，当他坐在你对面时，他们一般都会从工作角度出发，决定是不是用你。

而一些人事部门负责人，他们有时候会有一种略带自卑又很自负的心态对待面试者。

而有些人事部门负责人在单位里就是个逢迎拍马的一个人。

回答你为什么离开以前单位问题时的注意事项。

面试时，许多单

位都要问你为什么离开上一家单位，这时候你最好不要说因为上一家单位压力大，老加班，不发加班费等原因。

因为任何单位都需要一个工作的人，而不是一个不能承受压力，和单位讨价还价的人。

所以回答离职的原因时，尽量从工作角度出发，说的理由客观、大家都能接受一点。

尽量不要在面试单位初次通知你面试的电话里，就问到工资待遇等问题，也尽量不要在初次面试时问到工资、待遇、三险一金、加班费等问题，因为单位还没有确定用你，而大家讨论的重心应该是工作。

这样做的效果很糟。

如果单位非常想用你，这时候，你提出待遇问题，可能单位会超出原来待遇标准来争取你来工作。

我曾经接到过应聘者父母打来的电话，他们一开口就是工资、待遇，还有工作地点离家是不是方便等，感觉他们是为孩子找托儿所来了，接到这种电话会非常恼火。

在谈到你曾经就职单位时，评价尽量客观、平和，不要充满怨恨、攻击等，或者从来都是单位不好，所以你只能一个接一个的换工作。

相信如果你这样说的话，没有一家单位会接纳你，因为人无完人，单位也一样，大家应该互相理解。

不要在面试结束后，向面试单位去电话问结果，这样做没有用，可能会引起反感。

面试结束后，如果你认为基本没戏了，也请你保持基本的礼貌。

而不是马上换一种态度。

会给人没有风度的感觉，任何时候都要保持风度和礼貌，这是自信的表现，也会最终给你带来机会。

评价自己要客观。

这句话简单，但在我们多年的面试中却较少看到这种表现。

所谓评价自己要客观，就是不要怕在面试单位面前谈到自己的缺点，会失去工作的机会。

事实上，如果你足够自信，再谈到自己的缺点，会给用人单位留下你成熟、上进、心胸开阔的印象。

有个正确的择业观念，不要反复跨行跨业的就业。

在几年中不断换工作，是应聘者忌讳的事情，如果还是跨行跨业，那很少会有单位用你。

不要盲目迷恋外企。

事实上外企所谓工资高，是个不准确的说法，工资高只是一部分岗位。

外企的晋升是比较难的，面临的压力也很大，这些并不是主要的，主要的是外企的管理模式和中国企业的管理模式是有根本的区别的，有的时候你要正确评价你适不适合这种环境。

许多人在中小企业里学到东西，工作的经历要远比外企好的多。

在外企里，每天我们打开邮箱，就是海量的简历。

一般正规公司约见面试会合理安排时间，会每隔半小时或一小时见一个人，如果是面试管理人员，会专门安排时间见面。

而不正规的公司，多是在同一时间，打电话约来十几个面试者，这种面试多是赶时间，每个面试者都没有充足的时间，这样的小节就反映了公司不尊重员工风气。

篇二：

一名人力资源工作者的工作心得

一名人力资源工作者的工作心得

时光如白驹过隙，职场打拼已逾十年，成为一名HR工作者也快8年了。

8年一个职业，我的切身体会六个字：

“工作并快乐着”。

接下来让我拾起时光的碎片，漫谈一下作为HR工作者的心路历程。

为什么选择人力资源？

一个人一生中将面临无数的选择：

学习、就业、升迁、恋爱、结婚、投资?

?

为什么选择人力资源工作？

因为个人的专业：

不。

因为个人的专长：

不。

或许仅仅是从怀抱着一颗热爱人力资源的热忱开始。

2001年因为工作安排，担当客服兼人力资源管理。

那时对职业的认知还很模糊，误打误撞走进人力资源职业。

不想，这份职业成了我之后乃至今后二三十年的工作的基调。

为什么专注于这个职业？

首先，我认为人力资源是一项非常有意义的工作。

人力资源是公司人力资源的管理中心，概括来说就是人才的选、用、育、留。

人力资源是企业的第一资源，有效利用和开发人力资源是人力资源最重要的使命。

其次人力资源工作非常务实，小到人员名单大至公司人力规划，每一个细节工作都与公司的发展紧密相连，与员工的利益息息相关。

其中蕴含许多的管理奥妙。

但克服工作难度及完成工作的过程太锻炼了。

还有，人力资源工作中存在许多的矛盾，不仅要平衡好内外部关系，还要平衡好劳资关系，以及后勤部门与业务部门的关系等等。

可见，人力资源工作就是公司管理的核心的纽带，不可小觑。

作为一名HR工作者，是我的光荣的使命。

人力资源工作的“酸”。

曾经的一位领导对我说过一句话：

“要么艰难招聘，要么艰难管理”。

什么意思？

就是招聘要做到：

“一夫当关，万夫莫入”。

否则，一旦招聘失败，就会产生一系的管理问题。

企业将面临一系列的连锁反应：

招聘成本叠加、流失率提高、人员素质下降、团队不稳定，管理困难，产品及服务质量不稳定，给竞争对手提供机会等等。

必然也将影响到人力资源的长期发展。

做好招聘工作不容易，什么是合适的人才？

我个人认为适合企业的人才称之为“人才”。

招聘的原则，招聘的渠道开发、招聘的策略、招聘的面试方法、结果评估，成本控制都应标准化、流程化。

担当招聘官在运用招聘方法时还要尽量避免主观印象打分，更不能有同情心。

曾经有一位求职者，每隔一星期会投递一封简历过来，应聘同一个岗位。

他并不符合岗位的要求，可是因为多次投递简历，我就约了他面谈，结果是被淘汰。

让我没想到的是他在面试后的半年里，仍然坚持一个星期发一份简历过来，最后，应他的要求，我同意招他到企业来上班。

很可惜他没做满一个月，就给部门劝退了，原因是他心根本用不到工作上，主管反映他态度好，但工作做的一塌糊涂。

其时，

当初在决定聘用他的时候，有几个候选人比他优秀，可是因为犯了同情心的毛病，最后导致招聘失败。

然而，招聘原则在具体操作中会容易受到很多因素的干扰。

比如：

用人部门急招的岗位、公司经营旺季或其它未预知的情况下急招人员时，公司给HR部门的招聘时间太短。

假如短时间不能补充人员将影响到生产及销售，甚至是部门工作瘫痪。

面临这种情况，人力资源是坚持高质量招聘还是维持正常业务开展就成了矛盾的事。

如果先救急，就会给管理制造很多的难题。

但如果严把招聘关，就会遭到用人部门的投诉。

人力工作中的甜：

培训

培训是公司给员工最好的福利。

现代企业应该是一个学习型的组织。

这8年来我做过不少培训，有对外的，也有对内部的。

培训对我的改变很大。

以前，我的性格偏文静，自从做了培养，性格开朗多了。

也结交了很多的朋友。

一个好的培训师首先自己是要接受许多课程的培训，吸收众多讲师的精华，才能更好的把知识传授给他人。

我的的第一堂管理课程主题是：

如何做一个优秀的领导者。

当时我自己也刚刚提升为管理岗位，这个主题对我来说也有许多的困惑。

为了做好这期培训，我买了余世维、汪中求、曾仕强等大师的光碟学习，又到图书馆买了一些管理方面的书籍。

然后编写了培训教材。

但讲管理很枯燥，又从网络上找了几个比较有趣的互动小游戏。

又反复复习了几遍培训提纲。

一个星期后在给基层管理人员讲这堂课时，我充满了激情，这都是准备的结果，知识会让人变得强大。

后来在多次的培训中我发现只要我开发一个新的培训课程，我就又多学了一些知识。

当培训结束后，学员拿着优盘来拷贝培训PPT时，总有股自豪油然而生。

培训的组织过程也很让人欣喜。

当人力资源安排的课程适合公司发展，从培训结果分析就会看到HR的笑脸，培训既解决了员工的发展愿望，也提高了团队的竞争力。

人力工作中的苦：

伤在劳动合同管理。

民营企业总有一些人事管理工作没有遵照国家相应的人事法律法规。

一个不合规经营的企业影响最大的部门应该是人力资源部门。

但是人力资源部门的一个很重要的工作就是要为企业降低用工风险。

2008年1月1日新劳动合同法出台后，国家对企业的约束越来越具体。

随着法治化的进程，劳动者也学会了用法律保护自己。

为了维护好企业的利益，给员工一个合理的解释，人力资源只有将一些苦水咽到肚子里。

比如企业的用工时间未按时劳动合同法中的每天8小时，一周工作40小时执行。

这种情形在民营企业存在比较多。

为了避免及降低员工投诉。

企业人力资源的招聘表格中设计一栏：

“你是否接受公司每周6天工作制？

”这就好像是一个契约，一旦签约，员工也无话可说。

不同意意味着他们无法获得这份工作。

再比如，劳动合同法中规定企业必须为