kpi计算方法或说明薪酬与绩效管理办法.docx

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kpi计算方法或说明薪酬与绩效管理办法

kpi计算方法或说明【薪酬与绩效管理办法】

xxxx（集团）公司子公司薪酬与绩效管理办法（试行）第一章  总则第一条   为引导子公司及各部门持续关注经济效益，提升管理水平，激发员工工作积极性，实现薪酬水平在经济效益增长前提下的平稳增长，规范薪酬管理，对xxx（集团）公司发展战略提供有力支撑，制定本制度。

第二条  本办法遵循“效率优先，兼顾公平”的原则，搭建具有外部竞争力和内部公平性，结构合理、激励作用明显的薪酬绩效体系。

第三条  本薪酬与绩效管理办法适用于xxx（集团）公司所属的各子公司、部门及个人。

第二章  薪酬体系第四条  xxx（集团）公司的薪酬体系主要由薪资体系和福利体系组成。

第五条  根据岗位性质和工作特点，确定的各种工资分配形式构成薪资体系。

具体形式为：

子公司高级管理层（副总级及以上）和重要部门负责人实行年薪制；中级管理层实行量化收入+提成工资制；基础管理层和服务人员实行岗位绩效+提成工资制；营销人员实行销售提成工资制；非正式员工实行佣金制。

第六条  子公司福利由员工午餐、宿舍或住房补贴、培训和社会保险等组成，其管理办法共同构成福利体系。

第三章  工资总额的管理第七条  子公司工资总额随经济效益（收入和利润）浮动，工资总额的增长幅度必须低于经济效益的增长幅度，根据各子公司发展阶段的侧重点确定挂钩指标和比例，现阶段实行公司工资总额与收入和利润双挂钩的形式，挂钩比例分别为40%和60%。

第八条  具体挂钩指标为收入的超出率和利润的超出额。

第九条  子公司工资总额由工资基数、挂钩新增工资组成。

第十条  工资总额基数依上年度公司实际发放水平，综合考虑因物价指数、工资自然增长、员工城建制变动等因素后，由（集团）人力资源中心核定。

第十一条  收入超出率和利润超出额计算以目标责任书规定的保底指标为基数，目标责任书中未明确的由人力资源中心核定。

第十二条  挂钩工资的计算：

    挂钩工资总额=工资总额基数+挂钩新增工资    挂钩新增工资=收入超出率挂钩的新增工资+利润超出额挂钩的新增工资     收入超出率挂钩的新增工资=工资总额基数*收入超出率*40%*调节系数1利润超出额挂钩的新增工资=利润超出额*60%*调节系数2调节系数根据子公司的创利能力确定，20__年调节系数1暂按0.2，调节系数2暂按0.3执行，以后视经营情况调整。

第四章  薪资结构及标准第十三条  年薪制的具体结构为：

基础工资、岗位工资、月度绩效工资、年度绩效工资和年终奖金。

其中子公司高级管理层的月度绩效工资和年终绩效工资合并发放。

第十四条  量化收入+提成工资制的具体结构为：

基础工资、岗位工资、年功工资、提成工资、月度绩效工资、年终资金。

第十五条  岗位绩效工资制的具体结构为：

基础工资、岗位工资、年功工资和月度绩效工资。

第十六条  营销提成工资制的具体结构为：

基础工资、销售提成工资。

第十七条  非正式员工的佣金由用工主体双方协商确定。

分配形式工资单元适应对象基础工资岗位工资年功工资月度绩效年终绩效年终奖金工作提成营销提成佣金年薪制√√√√公司高管年薪制√√√√√重要部门负责人量化+提成√√√√√√√中层管理岗位绩效工资制√√√√√基管服务营销提成√√营销人员佣金制√佣工第十八条  工资结构中各组成单元的发放标准和原则：

1、子公司高级管理层（副总及以上）和重要部门负责人的年薪标准由（集团）人力资源中心或总经理提议，董事长审批，月度发放按60-80%分解，年薪标准下发前暂按现行基本工资计发，年终根据子公司经营效果计算年终绩效工资和年终奖金；重要部门负责人还享受月度绩效工资。

2.、基础工资是体现工资保障职能的单元，标准依公司所在地消费水平确定，执行公司所在地最低工资标准。

3、岗位工资是体现岗位差别的工资单元，依据岗位任职资格、职责范围、解决问题复杂程度等因素确定，（集团）公司人力资源中心建立岗位价值评估体系，评定各岗位相对价值，设计相应的薪酬宽带，岗位工资标准的调整由（集团）公司统一进行；岗位工资标准未下发前，基础工资和岗位工资按原工资结构中基本工资计发。

岗位工资不是固定工资，纳入绩效考核。

4.、年功工资是体现员工累计贡献的工资单元，只和本公司工作年限起头，发放标准为：

工作满一年的员工享受年功工资100-200元/月，以后工龄每增加一年，年功工资调整一次，当年缺勤（含、旷工病事假）满30天者，不享受当年年功工资的调整，当年年工资调整标准与经济效益挂钩，具体由（集团）公司统一核定。

计算方法为：

年功工资计算基数（100-200元）*公司年度实际收入/目标收入。

5、量化收入+提成工资是体现劳动量化差别的单元，各岗位的具体提成比例由公司确定，计算方法为：

超额工作量收入（数量）*提成比例。

6、营销提成工资由集团（公司）营销中心制定办法，由人力资源中心审核后执行。

7、月度绩效工资是随公司月度经济效益和员工月度工作业绩浮动的工资单元，各岗位月度绩效工资基数在岗位工资标准表中明确，标准下发前暂以个人基本工资的20%或当月人均绩效工资为月度绩效工资基数，计算方法为：

月度绩效工资发放比例*岗位绩效工资基数*绩效考核分配系数。

月度绩效工资发放比例由子公司根据当月经营目标完成情况确定，发放比例=实际收入/目标收入绩效考核分配系数按公司绩效管理体系执行，并进行强制分布，评价得分排序在前20%的人员分配系数在1.1-1.5之间，排序在20%-60%的人员分配系数在1.0-09之间，排序70%以后的分配系数0.7以下。

月度绩效工资分配后不能超过个人标准月度绩效的总和。

月度绩效评价连续2次或累计3次为差的，进入考察期，考察期执行原标准工资的80%，累计5次及以上的调整岗位按标准降一级执行或辞退、具体办法由绩效管理办法规定。

8、年度绩效工资依年终绩效评价结果，由（集团）公司人力资源中心统一计算并发放。

个人年度绩效工资与子公司、部门绩效评价结果挂钩。

计算方法为：

个人年度绩效工资=年度绩效工资基数*子公司（部门）绩效综合考核分配系数*岗位绩效系数*个人绩效评价得分率年度绩效工资基数=基本月薪*3/保底目标收入*实际收入（集团）公司人力资源中心制定子公司管理评价办法，根据评价结果确定子公司绩效评价系数，部门的绩效评价系数由子公司评价确定。

评价结果优+优良+良中+中差分配系数1.11.00.90.80.70.50.2岗位绩效系数根据承担管理目标责任确定，目标责任书中指标项目分为三类：

经营指标、利润指标和部门成本指标为一类指标；管理费用、销售费用和市场费用为二类指标；其他指标为三类指标。

岗位绩效系数以1为基础，每承担一项一类、二类、三类指标系数分别增加0.03、0.02、0.01。

个人绩效评价得分率的计算：

一类、二类、三类指标的权重分别为50%、30%、20%，仅有三种指标中的两类或一类的，权重按两个50%或100%调整权重。

实际得分率按各指标平均得分乘以权重计算。

实际得分率=（一类指标平均分*权重+二类指标平均分*权重+三类指标平均分*权重）/100指标评价标准：

指标类别050分8080-100100-110115一类指标收入利润＜80%80%-90%90%-95%95%-100%100-冲刺目标＞冲刺目标成本＞保底指标+4%保底指标+4%保底指标+3%保底指标-2%—保底指标+2%＜保底指标-2%二类指标费用（百分比）＞保底指标+1.5%保底指标+1%保底指标+0.5%保底指标-1%—保底指标+0.5%＜保底指标—1%费用（数量）＞120%120%—110%110%—115%105%—90%＜90%三类指标数量指标＜8080%—90%90%—95%95%—100%100%—110%＞110质量指标＜保底指标—3%保底指标—3%保底指标—2%保底指标-1%—保底指标+1%＞保底指标+2%其它保底指标—2以下保底指标—1————保底指标（100分）———冲刺目标统一性差中中+良良+优注：

收入指标含工作量收入和经营指标。

利润指标指预提了年终绩效和年终奖金后公司所实现利润，利润目标小于XXX万的，由人力资源中心细化评分标准。

二类指标包括人事资源成本和应收帐款的利息损失。

三类指标中的数量指标指经营户入驻率及高端品牌商家入驻数量指标等，质量指标指满意度、满意率、投诉率等百分比指标。

9、年终奖金以子公司管理团队为发放对象，子公司自主进行二次分配，年终奖金总额计算方法为：

完成保底指标，未完成冲刺指标时：

年终奖金按超额完成保底收入目标部分的20%提取。

完成冲刺目标时：

保底收入目标到冲刺指标部分按30%提取，超过冲刺指标部分按50%提取。

未完成保底收入目标时：

按未完成部分收入的20%从管理层个人年终绩效工资中扣除。

第五章  福利结构及标准第十九条  凡与公司建立劳动关系（含事实劳动关系）的员工，均享受出勤午餐补贴，以5元为标准，出差、请假或休息日不予计算。

第二十条  公司按有关法律法规规定为符合条件的员工办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育险等法定社会保险。

第二十一条  所有与公司建立劳动关系（含事实劳动关系）且在岗的员工，由公司安排合理的时间，在本地区内，至少组织一次效游或其它室内外联欢活动；每年至少组织优秀员工地区外拓展或旅游一次。

第二十二条  副总级以上及非本埠籍正式员工，符合公司规定条件的，公司提供宿舍或给予住房补贴，本埠籍副总级以上不住宿的，不予补贴。

第二十三条春节、端午、中秋节等传统节假日，由公司统一对建立劳动关系的员工发放礼品或慰问品。

第二十四条  在规定的服务期内，在协商一致的前提下，根据工作需要，由公司出资培训，以提升员工各项业务素养和技能。

第六章  职责分工第二十五条  集团（公司）人力资源中心负责工资总额控制、薪酬体系、绩效管理体系的搭建，制定工资标准及分配指导意见。

第二十六条  子公司在集团人力资源中心政策范围内，自行制定分配办法和实施细则；负责子公司及部门员工的工资分配及调整，并及时兑现工资。

第二十七条  子公司管理层及重要部门负责人的基本工资、年终绩效工资和年终奖金由集团人力资源中心确定，并监控发放；部门的月度绩效工资由子公司确定。

第七章  其他第二十七条  试用期员工不享受月度绩效工资，待遇为岗位标准工资的60-80%。

第二十七条  职位代理工资待遇按该职位标准工资的80%—90%计发。

第二十八条  月度及年终发放的所有工资都包含在子公司工资总额中。

第二十九条  子公司必须保证发放完年终绩效工资和年终奖金后仍须完成利润指标。

第三十条  严禁工资发放超过本办法计算的挂钩工资总额，超额发放的，超额部分在子公司管理层年终奖金中扣除。

对于严重超额发放或未完成目标责任书中各项指标的保底目标的，集团视需要对管理层进行调整或任免。

第三十一条  绩效考核实行分组负责制。

子公司经营目标由集团财务中心负责提供数据；日常管理标准化、规范化由集团相关部门提供数据，并进行评价；部门由子公司负责考核评价。

第三十二条  子公司在本办法下发后两周内上报工资分配办法和绩效评价办法，报集团人力资源中心备案。

第三十三条  集团人力资源中心对子公司的薪酬管理实行备案制，每季度上报一次员工工资标准数据，月度上报分配明细。

第八章  附则第三十四条  本办法所指年度指一个会计年度，年终绩效评价于下年1月份进行，集团财务部做好工资预提，春节前兑现