人力资源管理程序Word文档下载推荐.docx

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4.1.2.2调整

人力资源管理部每年根据组织机构、部门职能和岗位设置的情况，对集团岗位编制的合理性进行分析，必要时调整，按4.1.2.1条款重新确定。

4.1.3制定规划

4.1.3.1制定总体规划

人力资源管理部负责制定《年度人力资源总体规划》，步骤如下：

⑴收集分析相关信息

a.明确公司的发展战略、组织机构、岗位设置等；

b.核查现有人力资源（数量、素质、结构及分布状况）。

⑵预测人力资源需求

以公司的发展战略和经营目标为出发点，综合考虑外部、内部和人力资源自身因素，

对年度的人力资源数量、素质、结构和时间等需求进行评估。

⑶预测人力资源供给

根据现有人力资源及未来变动情况，预测出年度各个时间点上的人员拥有数量、素

质，以及各个时间点上可以从公司外部获得的各类人员数量、素质，如部门负责人及以

上管理人员、关键技术人员等。

⑷预测人员净需求

根据人力资源需求和供给情况，预测年度人员净需求。

⑸制定《年度人力资源总体规划》

a.根据掌握的相关信息以及对人员净需求的预测，确定年度人力资源工作的总目

标（人员总量、绩效、素质、员工满意度等）、总政策、实施步骤及预算安排；

b.制定《年度人力资源总体规划》，报集团总经理批准后，下发至各部门。

4.1.3.2制定《年度人力资源工作计划》

人力资源部门根据《年度人力资源总体规划》，制定《年度人力资源工作计划》，包括人员招聘（岗位、数量、素质、时间等）、使用（培训、绩效考核、薪酬、人员调配等）、员工关系等内容，其中人员招聘和培训应制定分项计划，见4.3.1和4.4.2条款。

⑴项目人力资源部负责制定项目公司《年度人力资源工作计划》，报项目总经理批准

后，提交人力资源管理部复核、备案；

⑵人力资源管理部负责制定集团公司《年度人力资源工作计划》，报集团总经理审批。

4.1.3.3《年度人力资源工作计划》的调整

⑴人力资源部门通过周、月度工作总结和计划，对《年度人力资源工作计划》的实施

情况，进行回顾和调整；

⑵人力资源部门每半年负责组织相关人员对《年度人力资源工作计划》的实施情况进

行研讨，适宜时进行调整。

项目人力资源部负责将相关调整信息，及时提交人力资

源管理部复核、备案。

4.2职务说明书

4.2.1职务分析

人力资源部门组织各部门相关人员通过访谈、问卷调查、观察法等进行职务分析，确定各岗位的设置目的、主要职责、权限、任职者的基本素质要求等，形成职位描述和职位规范。

4.2.2编写

4.2.2.1职务说明书包括：

⑴岗位（职务）名称、所属部门；

⑵所需教育程度；

⑶所需技能；

⑷所需工作经历；

⑸职责和权限。

4.2.2.2各部门负责人组织编写本部门各岗位的职务说明书；

人力资源管理部负责组织编写各部门负责人及以上管理岗位的职务说明书。

4.2.3评审、批准和发放

4.2.3.1集团公司各管理部门编写的岗位职务说明书，提交人力资源管理部。

4.3.2.2项目公司各部门编写的岗位职务说明书，经项目人力资源部负责人审核，报项目总经理批准后，提交人力资源管理部。

4.3.2.3人力资源管理部对所有职务说明书进行汇总，组织相关人员进行评审，编制成《集团公司职务说明书手册》和《项目公司职务说明书手册》。

4.2.3.4职务说明书手册，报集团总经理批准后生效。

4.2.3.5人力资源部门将批准后的职务说明书手册，发放至各部门负责人及以上管理人员。

各部门负责人根据职责和权限发放相应的职务说明书至相关岗位人员。

4.2.4交流、实施、保存

4.2.4.1各部门负责人须组织本部门人员（包括新员工）对职务说明书的内容进行学习和交流，确保每一位员工了解自身的岗位职责、权限、部门内的职责分工以及相关业务部门和岗位的职责。

4.2.4.2各部门负责人应确保本部门各岗位人员，按照职务说明书的要求开展工作。

4.2.4.3职务说明书手册的保存，按《文件控制程序》的相关规定执行。

4.2.5调整

当组织机构、部门职能、岗位设置、岗位要求等发生变化时，职务说明书手册的调整，按上述相关规定执行。

4.3招聘甄选

4.3.1招聘计划

4.3.1.1制定计划

⑴各部门根据年度的工作任务和岗位编制，填写《年度人员需求表》，明确需求岗位、

数量、素质、计划到岗时间等，提交人力资源部门；

⑵人力资源部门对人员需求进行汇总，根据《年度人力资源工作计划》制定《年度招

聘计划》，明确需求岗位、数量、素质、计划招聘时间、招聘渠道和预算等，报总

经理审批；

⑶项目人力资源部负责将项目公司《年度招聘计划》提交人力资源管理部复核、备案。

4.3.1.2计划调整

⑴各部门应至少提前1个月填写《招聘计划调整报告》，明确调整需求岗位、数量、

素质、计划到岗时间等，提交人力资源部门负责人审核、报总经理批准。

项目人力

资源部负责将项目公司《招聘计划调整报告》，提交人力资源管理部复核、备案；

⑵项目公司超编或新增岗位的《招聘计划调整报告》（新增岗位需求应附上职务说明

书）经项目总经理批准后，提交人力资源管理部复核，报集团总经理批准。

4.3.2实施招聘

4.3.2.1人力资源部门根据《年度招聘计划》或《招聘计划调整报告》，通过公告、网络、报刊、招聘会等适宜的渠道向公司内、外部发布信息。

在公司内部招聘管理岗位人员、关键技术岗位人员时，需发布管理岗位、重要岗位内部竞聘通告。

4.3.2.2对应聘人员的简历和资料进行收集、筛选，联系初步符合条件的候选人，根据应聘岗位选择相应的选拔、评价方法，对应聘候选人进行选拔、评价，按《招聘评价工作规程》的相关规定执行。

4.3.2.3将应聘候选人的相关资料进行汇总、分析、整理，提交用人部门负责人和人力资源部门负责人，共同做出录用决策。

4.3.2.4公司各部门负责人及以上岗位应聘候选人的资料，须报集团总经理做出录用决策。

4.3.2.5人力资源部门与达成录用意向的管理岗位、关键技术岗位应聘候选人确认年薪、试用期、试用期待遇等相关信息，记录于《招收人员确认函》，经应聘候选人本人、用人部门负责人签字确认后，提交人力资源部门备案。

4.3.2.6采用一人一策制度招收的应聘人员，人力资源部门须填写《集团公司一人一策制审批表》或《项目公司一人一策制审批表》，经相关人员审批，审批权限参见《人力资源管理权限一览表》。

4.3.2.7人力资源部门通知录用人员试用。

报到时须填写在职员工登记表，并提交相关证明文件，入职手续的办理参见《员工手册》。

4.3.2.8人力资源部门通过信件、邮件或电话等方式向未被录用候选人做出回复；

将符合要求但暂不录用人员的信息输入外部人才库。

4.4培训开发

4.4.1培训类别

4.4.1.1新员工

⑴公司知识：

包括公司简介、企业文化、管理基础知识、规章制度、OA和ERP系统的

基础知识等，由人力资源部门组织实施，培训时间累计不少于8小时；

⑵业务知识和岗位技能：

包括本部门工作职责、工作任务、安全和环保意识、相关法

律法规、销售知识、安全事项及紧急情况的应变措施等，由所在部门负责人或技术

负责人组织进行，必要时进行书面考试和操作考核，培训时间累计不少于8小时。

4.4.1.2在岗人员

⑴部门负责人及以上管理人员

由人力资源管理部负责组织实施通用业务知识、管理知识和技能以及行业动态等内

容的培训，脱产培训时间累计不少于24小时/年。

需要时项目人力资源部协助。

⑵特殊岗位人员

a.销售人员岗位技能培训合格后上岗，每年应至少一次进行全面的岗位技能培训

和考核；

b.内部审核员须经过系统的培训，考核通过后持证上岗；

c.财务、稽核、工程技术等人员须接受国家授权部门举办的相关培训，达到规定

的学时并取得上岗证书；

d.内部培训员培训由人力资源部门负责，每年至少进行一次考核；

e.特殊工种的作业人员每年应至少一次进行全面的岗位技能培训和考核，由所在

部门内技术负责人组织进行。

必要时接受国家授权部门举办的相关培训，考核

通过后持证上岗。

⑶其他人员

每年应至少接受一次业务知识和岗位技能培训，由所在部门负责人组织实施，人力

资源部门协助。

4.4.1.3转岗人员

⑴转岗人员的业务知识和岗位技能培训见4.4.1.1中⑵条款；

⑵晋升管理岗位人员应由人力资源部门进行管理知识培训，培训时间累计不少于2小

时。

4.4.1.4临时人员

因工作需要短期使用的人员由用人部门负责培训，内容包括公司简介、规章制度、接待礼仪等，人力资源部门协助。

4.4.2培训计划

4.4.2.1制定计划

⑴每年年末各部门负责人根据职务说明书、年度绩效考核结果和《年度人力资源总体

规划》，填写《培训计划表》，明确培训内容、培训对象、培训时间和预算等，提交

人力资源部门；

⑵人力资源部门对各部门的《培训计划表》进行汇总，根据《年度人力资源工作计划》，

制定《年度培训计划》，报总经理审批；

⑶项目人力资源部负责将项目公司《年度培训计划》，提交人力资源管理部复核、备

案。

4.4.2.2计划调整

⑴各部门应至少提前1个月填写《培训计划调整报告》，明确调整培训频次、内容、

时间或费用等，提交人力资源部门审核，报总经理批准。

项目人力资源部负责将项

目公司《培训计划调整报告》，提交人力资源管理部复核、备案；

⑵项目公司超出年度培训预算的《培训计划调整报告》，经项目总经理批准后，提交

人力资源管理部复核，报集团总经理批准。

4.4.3实施培训

各部门根据《年度培训计划》或《培训计划调整报告》开展培训。

4.4.3.1内部培训

⑴人力资源部门负责提供培训必要的支持；

⑵培训组织者应与教师进行充分的沟通，明确培训的时间、内容、形式、考核方式等，

并落实场地、设备设施等事宜；

⑶举办公司层面的培训时，培训组织者应至少提前1周将确切的培训相关信息通知参

加培训部门（人）、总经理办公室等相关部门（人），以便统一协调安排；

⑷各部门负责人应协调好参加培训人员的事宜，确保参加培训人员准时出席；

⑸参加培训人员应填写《签到表》；

⑹培训组织者填写《内部培训记录》；

⑺培训组织者应在培训结束后一周内将《签到表》、《内部培训记录》、课件、讲义、

试卷、成绩汇总表等相关资料，交于所在部门的内部培训员；

⑻内部培训员负责对相关培训记录的保管、下发和回收，并与每月最后一个工作日移

交人力资源部门。

4.4.3.2外派培训

⑴审批

a.参加外派培训人员须填写《外派进修培训（考察）审批表》，经部门负责人同

意，提交人力资源部门复核，报总经理批准；

b.预算外的外派培训人员须提交《培训计划调整报告》，经部门负责人/项目总经

理批准，提交人力资源管理部复核，报集团总经理批准；

c.单次人均外派培训费用达5000元以上者须与公司签订《外派培训协议》；

d.新员工一般不予以外派培训。

⑵实施

a.各部门负责人协调好参加外派培训人员的事宜，确保参加外派培训人员按时出

席；

b.参加外派培训所有人员在培训结束后一周内，将课件、证书复印件（及时）或

其他相关资料，提交人力资源部门存档。

4.4.3.3自学

公司鼓励员工利用业余时间参与业务相关知识的培训和进修，并获取相关证书。

关于业余进修费用报销，按《人力资源管理制度》的相关规定执行。

4.4.3.4人力资源部门负责及时对培训相关资料进行汇总，并填写《员工培训记录表》和《年度培训计划实施记录》。

在ERP系统中建立、更新培训资料和培训机构信息。

4.4.4有效性评价

4.4.4.1内部培训有效性评价

⑴培训组织者或教师可采用书面考核或操作考核，对参加培训人员进行培训有效性评

价；

⑵培训组织者应选取至少30%以上的参加培训人员，填写《培训有效性评价表》，对教

师、培训内容、形式等进行培训有效性评价；

⑶由内部培训员主讲的培训，培训组织者应选取至少30%以上的参加培训人员，填写

《内部培训员评价表》，对内部培训员、培训内容、形式等进行培训有效性评价；

⑷培训组织者根据面谈、提问、观察或⑴～⑶中收集的相关信息，填写《内部培训记

录》，对培训的实施过程和效果等进行培训有效性评价。

4.4.4.2外派培训有效性评价

⑴通过外派培训人员填写《培训有效性评价表》，对教师、培训内容、培训形式等进

行培训有效性评价；

⑵适宜时，通过外派培训人员取得相关证书，对外派培训人员进行培训有效性评价。

4.4.4.3各部门负责人应加强对参加培训人员绩效考核，对培训效果进行跟踪评估。

4.4.4.4每年年末人力资源部门应通过访谈、问卷调查等形式对各部门负责人、内部培训员及员工代表征求意见和建议，并形成相关记录。

综合《内部培训记录》、《培训有效性评价表》等相关资料的分析，做好年度培训有效性评价。

4.4.5技术职称管理

4.4.5.1人力资源部门负责技术职称管理的对外联系工作，积极与政府人事主管部门沟通，反馈各项信息。

4.4.5.2符合评聘条件的技术人员，可自愿申报参加技术职称评聘，评聘后参评费用可由公司报销。

4.4.5.3各部门协助人力资源部门做好报名登记、申报表发放及相关解答工作。

4.4.5.4申报资料经人力资源部门资格审查盖章后统一上报。

4.4.5.5评聘信息发布后，人力资源部门负责通知相关人员领取职称证书。

职称证书应在人力资源部门备案。

4.4.5.6人力资源部门负责将相关资料进行及时归档。

4.5薪酬福利

4.5.1构成

根据公司规定，员工可享受下列薪酬和福利：

⑴现金收入（基本工资、岗位绩效奖和年终奖）；

⑵基本社会保险和住房公积金；

⑶商业保险；

⑷津贴（职称津贴、驻外津贴、通讯费、学历津贴）；

⑸其他福利（带薪休假、高温费、独生子女费、化妆费等）。

4.5.2确定和调整

4.5.2.1人力资源部门参照公司的薪酬方案或经双方确认的薪酬待遇条件，对应确定所有人员的基本工资和相关福利，试用、转正、转岗人员的工资、福利定级须经审批后执行。

4.5.2.2公司在每年上半年将根据市场变化和个人业绩进行一次统一的薪资调整，由人力资源管理部制定总体方案，报集团总经理审批。

⑴人力资源管理部根据集团公司的总体方案，制定集团公司各管理部门操作细则，报

集团总经理批准；

⑵项目人力资源部根据集团公司的总体方案，制定项目公司各部门操作细则，经项目

总经理审核，提交人力资源管理部复核，报集团总经理批准。

4.5.3发放

人力资源部门于每月20日发放当月工资和上月奖金，每年农历新年前发放年终奖。

根据规定可以享有的相关福利按照规定发放。

4.5.4补充

关于薪酬福利的相关规定和操作细则见《薪酬福利管理制度》、《人力资源管理制度》。

4.6绩效考核

4.6.1制定方案

4.6.1.1人力资源管理部负责制定绩效考核方案，包括针对不同人员的考核方法、考核指标、权重、考核频次等，各部门协助。

4.6.1.2绩效考核方案报集团总经理批准后，予以实施。

4.6.2月度考核

⑴各部门负责人填写员工《月度绩效考核评价表》，并将结果汇总记录于《绩效考核

评分汇总表》，提交人力资源部门；

⑵各部门负责人及以上管理人员由总经理进行评价，记录于《月度绩效考核评价表》；

⑶人力资源部门负责对所有《月度绩效考核评价表》的数据进行汇总，作为月度绩效

奖金发放的依据；

⑷每季度各部门将所有经过部门负责人签字确认的《月度绩效考核评价表》，提交人

力资源部门存档。

4.6.3年度综合考核

⑴员工

考核方法包括自我评议和上级评议：

a.每年年末在人力资源部门组织下对年度绩效表现进行自我评议，每位员工将个

人工作总结和《年度绩效考核评价表》（填写自我评价一栏内容），提交各部门

负责人；

b.各部门负责人填写《年度绩效考核评价表》（上级评价一栏内容），安排员工针

对考核结果进行面对面反馈，并记录于《年度绩效考核评价表》，提交人力资

源部门；

c.人力资源部门对各部门提交的《年度绩效考核评价表》数据进行汇总、分析；

d.自我评议和上级评议结果相差较大或反馈过程中未达成一致意见的人员，人力

资源部门应协助总经理进行跨级面谈，形成《跨级面谈报告》，报集团总经理。

⑵管理人员

考核方法包括自我评议、民意测评和业绩考核：

a.每年年末各级管理人员在人力资源部门组织下对年度绩效表现进行自我评议，

提交个人述职报告；

b.人力资源部门组织相关人员对各部门负责人及以上管理人员进行民意测评，并

对数据进行汇总、分析，按《民意测评工作规程》的相关规定执行；

c.人力资源管理部协助集团总经理安排部分绩效表现处于不同水平的管理人员

进行跨级面谈，形成《跨级面谈报告》，提交集团总经理；

d.集团总经理组织对各部门负责人及以上管理人员进行年度业绩考核。

⑶人力资源部门负责将月度绩效考核和年度综合考核的结果进行汇总、分析、归档，

并作为年终奖发放、培训、人员调配等依据。

4.6.4先进评比

每年年末由人力资源管理部组织各部门根据年终先进评比条件，进行公平、公开、民主的综合评定，评选出先进班组和先进员工，并予以表彰。

4.6.5其他考核

⑴新员工

a.新招收人员由各用人部门负责进行考核；

b.人力资源部门负责对试用的管理人员和关键岗位技术人员进行民意测评，按

《民意测评工作规程》的相关规定执行；

c.经试用合格要求按期转正或提前结束试用期，用人部门应填写《新员工转正考

核定级申报表》，经部门负责人、人力资源部门负责人、总经理逐级审批；

d.新招收的管理人员考察期满后，用人部门和人力资源部门将考察结果，记录在

选拔聘任经营管理者考察（推荐）材料表内，报总经理审批；

e.若试用不合格要求解除劳动关系或提前结束试用期，用人部门应递交一份书面

报告，说明具体原因并提供相关依据，经部门负责人签字后，提交人力资源部

门。

人力资源部门核查证实情况，予以安排；

f.应届大、中专毕业生实习期结束时，用人部门可向人力资源部门提交一份关于

签订就业协议的书面申请，说明实习人员实习期间的绩效表现情况，经部门负

责人签字后，提交人力资源部门。

人力资源部门根据部门意见以及岗位编制、

年度招聘计划，予以安排。

⑵转岗人员

a.转岗人员由用人部门负责考察；

b.调整管理岗位的人员由用人部门和人力资源部门共同进行考察。

晋升管理岗位

的人员，人力资源部门将进行民意测评，按《民意测评工作规程》的相关规定

执行；

c.一般转岗人员考察期间满后，所在部门应向人力资源部门递交一份书面报告，

说明具体情况，经部门负责人签字后，提交人力资源部门。

若考核不合格，须

提供相关依据，经人力资源部门核查后，予以安排；

d.晋升管理岗位人员考察期满后，用人部门负责人和人力资源部门将考察结果记

录在选拔聘任经营管理者考察（推荐）材料表，报总经理审批。

⑶临时人员

由用人部门负责考核，绩效表现与待遇挂钩。

4.6.6所有参加考核的人员，应确保提供真实客观的信息。

4.6.7每年人力资源管理部负责组织相关人员，对绩效考核方案进行研讨或调整。

4.7职业生涯规划

4.7.1各级管理人员应至少每季度一次与直系下属进行面谈，了解下属的优势、弱势、个人发展意愿，对下属的绩效表现进行及时反馈和指导，提出针对性的建议，并对改进过程进行监督。

4.7.2年度绩效考核时，各部门负责人根据本部门人员的总体绩效表现，提出下一年度的职业发展建议，并记录在《年度绩效考核评价表》内，提交人力资源部门复核、备案。

4.7.3人力资源部门负责对绩效考核结果进行汇总分析，建立人才库。

当公司内部出现岗位空缺时，人力资源部门优先在内部发布信息进行内部竞聘，或从人才库中选择合适人员优先考虑其晋升。

4.7.4人力资源部门负责提供职业生涯规划的相关知识，收集、诊断各类人员提出的员工个人发展建议，受理员工本人提出的职业发展意愿。

4.7.5人力资源部门和各部门负责人根据不同类别人员的需求和绩效表现组织实施培训，具体参见4.4条款。

4.7.6员工应积极参加公司提供的相关培训，利用业余时间进修学习；

认真采纳上级提出的职业发展建议，并努力改进；

积极与人力资源部门联系获取相关信息。

4.8人员调配

4.8.1晋升

4.8.1.1经内部竞聘或人才库中选拔的管理人员，正式聘任前须由人力资源部门进行考察，并将考察结果记录在选拔聘任经营管理者考察（推荐）材料表，提交相关人员审批，审批权限参见《人力资源管理权限一览表》。

4.8.1.2审批通过后，人力资源部门发布管理岗位、重要岗位拟聘任者公示，规定时间内未接到申诉，则按规定的聘任权限聘任相应职务。

若接到申诉则由人力资源部门进行调查处理，根据调查结果决定是否聘任。

4.8.1.3聘任文件由人力资源部门颁发。

项目公司聘任文件须在3个工作日内，提交人力资源管理部备案。

4.8.1.4项目公司经理助理（主管）级及以上管理人员考察材料，提交人力资源管理部复核、备案。

4.8.2降级

4.8.2.1因绩效表现不佳或违反公司相关规章制度，经协商决定降级使用的管理人员，由有权解聘者填写经营管理者解聘审批表，提交相关人员审批。

审批权限参见《人力资源管理权限一览表》。

4.8.2.2审批通过后，人力资源