格力绩效考核管理制度Word文件下载.docx
- 文档编号:21808189
- 上传时间:2023-02-01
- 格式:DOCX
- 页数:11
- 大小:23.42KB
格力绩效考核管理制度Word文件下载.docx
《格力绩效考核管理制度Word文件下载.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《格力绩效考核管理制度Word文件下载.docx(11页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
2.1.2提出具体实施方案,并负责对各部门的考评人进行绩效考核方面的培训;
2.1.3督促、汇总、审核各部门考核结果提报,并负责绩效兑现;
2.1.4建立员工绩效考核档案,为员工的晋级晋升、培训开发等工作提供依据;
2.1.5接受员工复议申请,并反馈至绩效薪酬委员会;
2.1.6汇总各部门、各办事处考核结果,发现异常考核结果报绩效薪酬委员会进行处理,无异常按流程进行绩效工资兑现;
2.1.7汇总分析考核过程中出现的问题,为下一次绩效考核提出新的改进意见和方案。
2.3、各部门负责人-------各部门的直线管理者是整个绩效考核工作的最终实施者,其职责具体包括:
2.3.1将部门工作目标分解至各岗位;
2.3.2与下属一起修订本部门各个岗位绩效计划和目标、考核项目、指标名称、评估标准、权重分配,充分沟通,达成一致;
2.3.3评价并记录下属的工作完成情况,考核周期结束时对下属的业绩完成情况进行公正的考核,并有效的反馈至人资部;
2.3.4根据考核结果与下属开展绩效反馈面谈、辅导,帮助下属改进绩效,从而改善本部门绩效。
2.5、各部门员工-------各部门员工是绩效考核的主要参与者,也是绩效的受益者,主要职责为:
2.5.1与上级就本岗位绩效计划和目标、考核项目、指标名称、评估标准、权重分配充分沟通,达成一致;
2.5.2主动收集考核周期内完成工作业绩的有效信息,在上级部长进行绩效反馈面谈时进行充分的双向沟通,寻求并接受建设性的反馈。
2.5.3分析自己绩效存在缺陷的原因,与上级部长一起制订绩效改进计划。
2.5.4公正地评价其他员工(上级、同事等)的工作,向对口部门提供真实的数据和信息。
2.6、各闸口部门-------各部门负责人和员工即是被考核人,也是其他部门的考核人,有责任为其他部门的公正考核提供真实的数据来源,义务和权利分别为:
2.6.1各相关闸口部门有义务按照流程设置要求,为被考核部门提供接口数据或评价,并对数据、评价的准确性、客观性、公正性负责;
2.6.2各相关部门有权利对关联部门的考核项目选取、评估标准拟定、考核标准设置等环节提出意见或建议,并相互监督实施流程的合规性。
第三章绩效考核实施流程
第四章
辅导实施
考核评估
目标计划
反馈面谈
改善计划
结果兑现
3.1、目标计划:
包括考核项目设定和考核指标设定
3.1.1考核项目设立,应遵循以下原则:
A:
主要考核体现岗位核心价值的工作;
B:
次要考核花费任职人员较多时间和精力的工作;
C:
兼顾达成结果难度较大的工作。
3.1.2考核指标设立,应遵循的原则:
期望原则:
执行者通过努力可能达到所设定的目标,达成难度比较大。
但达到后,能得到希望得到的奖励;
参与原则:
考核人和被考核人共同参与,双向沟通,被考核人的对标准的认同是实施考核的必要基础;
量化原则:
所制定的目标必须明确、可量化、以行动为导向、务实;
D:
一致原则:
考核人和被考核人必须就考核指标和评估标准达成一致,双方签字确认。
3.1.3目标计划设定的流程图:
归纳
考核
项目
确定
指标
名称
内容
解释
设定
评估
标准
权重
分配
定位
数据
来源
3.2、辅导实施
在绩效管理过程中,各部门负责人要对下级的目标实现情况进行定期检查;
要保持上下级的沟通渠道的畅通,便于对下级进行绩效辅导;
要及时帮助下级解决工作中出现的困难问题并给予指导。
当出现意外、不可测事件严重影响公司目标实现时,可以通过一定的程序修改原来的目标。
3.3、考核评估
3.3.1考核用模板:
月度模板、年度模板
3.3.2考核频次与适用人群:
根据制度将对员工的考核分为月度考核、季度考核、年度考核
月度考核适用人群为部门负责人以下级别在职员工,重点为工作目标绩效考核;
季度考核适用人群为部门负责人等中层,考核内容为目标绩效权重80%、管理技能考核权重20%;
年度考核考核适用人群为山东格力所有员工,考核内容为目标绩效考核权重80%、管理(专业)技能考核权重10%、工作能力与态度考核权重10%。
3.3.3考核结果的分布原则
为保证绩效考核结果的客观与公正,绩效薪酬委员会有权对公司各部门的考核分数(包括月度考核和年度考核)进行科学的修正,修正系数由绩效薪酬委员会共同讨论确定。
在根据考核成绩进行全员排名时,会根据部门得分对考核分数进行科学修正,原则上按照正态分布的原则,进行全员排名。
考核结果
优秀
良好
合格
待提高
不称职
考核等级
A
B
C
D
E
所占比例
5%
20%
50%
353.4、反馈面谈
每个绩效周期的考核评估实施后,考核人与被考核人要进行绩效沟通,并在此过程中帮助下属发现问题,解决问题。
面谈后将结果及时地反馈给人资部,其目的在于:
对绩效评价的结果达成共识;
使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步与存在的缺点,以及下一考核周期工作需要着重提升和加强改进的地方;
便于人资部进行考核制度、指标等的修订改善。
3.5、结果兑现
3.4.1月度绩效工资兑现:
详见第四章4.2条
3.4.2每次考核成绩(X)对应积分和系数:
考核分数
X>
=95
95>
=85
85>
=70
70>
=60
X<
60
结果评价
对应积分
2
1
-1
-2
分值系数
1.1
0.8
0.6
3.4.3积分兑现:
本年度,每位员工起始积分为10分,最高得分为34分,最低为-14分。
考核周期结束后,按照如下原则兑现:
累计分值
相应兑现
34分
破格晋升,下年度起始积分加4分
28分-33分
底薪晋一级,
21分-27分
保级,下年度起始积分加2分
15分-20分
保级
10分-14分
留岗观察,底薪降一级
10分以下
解除劳动合同
3.4.4在绩效管理过程中根据员工的绩效水平进行人才梯队建设,根据公司战略需要进行轮岗、调整职位或劝退;
利用人才矩阵模型为公司的人事决策提供依据。
3.4.5根据绩效管理过程中所反馈的信息,做培训需求分析,列入下一年度培训计划。
3.4.6年度考核会评选出各岗位最佳员工:
“最佳开票员”、“最佳工程文员”等进行奖励,奖励金额为1000?
2000?
.年度最佳团队的奖励是每人2000元?
还是去旅游或培训机会?
3.4.6其它说明:
在考核周期内,如当月考核结果为不称职,则绩效工资为0。
连续出现二次不称职,即停职培训,按照当地最低工资标准发放工资。
培训结束,考试合格再重新上岗,如考试不合格则解除劳动合同;
如连续二次出现待提高,则停发第二个月的绩效工资,只发底薪。
第三个月如分值达到合格,再按照正常计算方法核发工资。
如分值仍达不到合格,则继续停发绩效工资,同时底薪下降20%。
连续两次下降后即停职培训,后续流程同上条。
3.6、改善计划
人力资源部负责汇总考核情况,总结分析考核的成效,提出公司员工的成长点、存在的不足和可以进一步提高的地方,以及员工进一步的发展方向和可以发挥的潜力;
同时,对绩效考核方案进行完善。
第四章绩效考核体系的监控
1、绩效考核指标一旦确定后,不得随意更改。
如有任务或目标有变化,须经考核人与被考核人协商一致后,报绩效薪酬委员会审核同意后执行。
2、一旦发现直线经理人徇私舞弊,不根据客观事实进行评分,经绩效薪酬委员会确认后,将对其进行负激励100—200元。
3.考核将于每月26日开始,次月25日结束。
第四章不同职等考核方案
4.1、总部中层
4.1.1总部中层管理人员每季度进行绩效考核,但考核分数不参与月薪计算;
4.1.2年终实行年度考核,季度考核分数参与年终奖计算,公式为:
年终奖金=(Σ季度分值/4*20%+年度绩效分数*30%+公司销售任务完成率*50%)/100*个人年度绩效分值对应系数*奖金标准
4.2、总部主管及以下人员:
4.2.1月度绩效考核,考核分数与月度绩效工资挂钩计算,公式为:
月度绩效工资=(个人考核分值*50%+公司当月销售完成率*50%)*绩效工资标准*个人考核分值对应系数
4.2.2年终实行年度考核,考核分值与年终绩效工资挂钩,公式为:
年度绩效工资=(个人年度考核分值*50%+公司销售任务完成率*50%)/100*个人分值对应系数*年度绩效标准
4.3、办事处非销售人员:
4.3.1月度绩效考核,考核分数与月度绩效工资挂钩计算,公式为:
月度绩效工资=(个人考核分值*50%+办事处当月销售完成率*50%)*绩效工资标准*个人考核分值对应系数
4.3.2年终实行年度考核,年度绩效奖金总额计算公式为:
可核发奖金=(年薪规划标准-年内所有人力成本)*(个人年度考核分值*50%+办事处销售任务完成率*50%)/100*个人分值对应系数
4.4、销售团队人员(办事处总经理、总经理助理、区域经理)执行销售部统一绩效考核方案。
第五章试用期考核
5.1、考核频次和适用人群:
月度考核,适用公司所有试用人员
5.2、考核期限:
1-3月,视个人适岗情况和劳动合同签订期限,根据国家相关法律、法规执行。
5.3、考核项目和权重:
考核项目
第一个月
第二个月
第三个月
目标绩效
60%
80%
100%
管理(专业)技能
20%
10%
0%
工作能力和态度
5.4、兑现方法:
5.4.1试用期内无绩效工资,底薪执行岗位对应等中第一级的标准;
5.4.2如第一个月考核结果为不称职,即自动终止试用;
如连续二个月考核结果为待提高,公司即可提出终止试用,但考虑有个别岗位存在考核指标时间跨度长的情况,如部门负责人提起申请,可继续留岗观察、办理相应手续,继续考核但不核发绩效工资,直至考核分值达到合格以上再参与绩效工资的兑现。
5.5、试用与定级:
5.5.1转正定级时,参照试用期考核均值来确定工资级别。
计算公式为:
试用期考核均值=Σ试用期考核成绩/试用月数
5.5.2对应关系
考核均值
=90
90>
=80
80>
对应级别
5级
4级
3级
2级
1级
第六章附则
公司内凡有与本规定相抵触的规章制度,以本制度为准。
本制度解释权归人力资源部所有,自2009年8月1日起执行。
附件清单:
FJ01-《管理技能考核标准》
FJ02-《专业技能考核标准》
FJ03-《工作能力与态度考核标准》
FJ04-《月度目标绩效考核表》
FJ05-《试用期人员考核表》
FJ06-《申请复议表》
制定:
审核:
批准:
THANKS!
!
致力为企业和个人提供合同协议,策划案计划书,学习课件等等
打造全网一站式需求
欢迎您的下载,资料仅供参考
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 绩效考核 管理制度
![提示](https://static.bdocx.com/images/bang_tan.gif)