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规范经济学的研究方法;
特点为:
①以某种价值判断为基础,解决客观经济现象“应该是什么”的问题,即要说明所要研究的对象本身是好还是坏,对社会具有积极的意义还是具有消极意义。
②规范经济学研究经济现象的目的主要在于为政府制定经济政策服务。
是政府制定社会经济政策服务的工具。
规范研究方法的价值判断或价值标准主要是指互惠的交换。
6、学习劳动经济学有什么意义?
宏观方面:
解决劳动力相对过剩的问题;
增加就业岗位与提高劳动生产率矛盾;
增加就业岗位与提高平均工资之间的矛盾;
提高劳动报酬与该少保险福利待遇的矛盾。
这些矛盾是在改革中保持稳定的重要方面。
微观方面:
企业如何做到人尽其才?
企业员工素质保持何种比例?
劳动定额管理,企业的成本收益分析都需要劳动经济学的知识。
第二章
1、劳动力需求涵义?
劳动力需求指社会再生产吸收和容纳劳动力的能力和容量。
有以下六个特点:
a、是派生需求
b、具有联合需求的性质
c、与物质资料需求相似又不同
d、在市场条件下,对劳动力的需求量与工资水平有相互依存的关系
e、是具有支付能力的现实需求
f、直接源于就业岗位的形成和扩大
2、影响劳动力需求的因素
宏观因素:
①社会生产规模——决定劳动力需求的数量;
②国家经济体制;
③经济结构状况;
④科学技术进步的程度
⑤社会制度安排
微观因素:
①企业生产规模;
②企业技术水平和管理水平;
③企业的利润量(企业目标)
④时间长短;
3、劳动力需求表、需求曲线
①劳动需求价格与劳动力需求量之间的数量关系可以用表格的形式进行描述,进而得到企业劳动力需求表。
②进一步假设,工资率与劳动力需求量的变动无限可分、且连续变动,根据需求表可以得出企业劳动力需求曲线。
4、劳动力需求量的变动与劳动力需求的变动的区别?
劳动力需求量的变动:
指在其他条件不变的情况下,仅由工资率的变动引起的劳动力需求量的变动。
劳动力需求的变动:
指在工资率不变的条件下,由其他因素的变化所引起的劳动需求量的变动。
5、劳动力需求的自身工资弹性
①劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度,定义为劳动力需求的自身工资弹性。
②计算公式为:
劳动力需求的自身工资弹性=劳动力需求量变动的百分比/工资率变动的百分比
Ed=△D/D÷
△W/W
③劳动力需求的工资弹性分为五类:
需求无弹性,即:
Ed=0。
工资率不论怎样变化,劳动力需求量固定不变。
需求有无限弹性,即Ed→∞。
工资率不变,或者说变动的百分比为零,而劳动力需求量的变动的百分比的绝对值大于零。
单位需求弹性,即Ed=1。
工资率变动的百分比与需求量变动的百分比的绝对值相同。
需求富有弹性,即Ed>1。
这种劳动力需求曲线是一条向右下倾斜的较为平缓的曲线。
需求缺乏弹性,即Ed<1。
这种劳动力需求曲线是一条向右下倾斜的较为陡峭的曲线。
6、决定劳动力需求工资弹性的因素
①其他生产要素替代劳动力的可能性;
原理:
其他生产要素替代劳动力的可能性越大,劳动力需求的弹性越大;
反之,其他生产要素替代劳动力的可能性越小,劳动力需求的弹性就越小。
②产品的需求弹性;
产品的需求弹性越大,劳动力需求的弹性也越大;
反之,产品的需求弹性越小,劳动力需求的弹性也就越小。
③劳动成本占总成本的比率;
劳动成本占总成本的比率越大,劳动力需求弹性就越大;
反之,劳动成本占总成本的比率越小,劳动力需求弹性就越小。
④资本的供给弹性;
生产要素之间相互替换的技术可能性给定的情况下,资本的供给弹性越大,劳动需求的工资弹性越大;
反之,资本的供给弹性越小,劳动需求的工资弹性就越小。
7、劳动力需求的交叉工资弹性
含义:
指A类劳动力需求量变动对B类劳动力的工资率变动的反应程度
公式:
EA,B=△DA/DA÷
△WB/WB
8、边际生产力递减规律
在技术给定和其他要素投入不变的情况下,连续增加某一种要素(劳动力)的投入所带来的总产量的增量在开始阶段可能会上升,但迟早会出现下降的趋势,这就是边际生产力递减规律,也称之为边际报酬递减规律。
9、企业短期劳动力需求的决定
在完全竞争的条件下,短期企业的劳动力需求决定的原则是:
MRP=VMP=MP*P=MC=W
MRP=VMP=W
10、企业长期劳动力需求的决定
长期企业的劳动力需求决定的原则是:
MP/MP'=P/P'
第三章
1、劳动参与率的含义。
劳动参与率是研究劳动就业状态的重要统计指标,反映一定范围内的人口参与市场性劳动的程度。
公式:
总人口劳动参与率=劳动力人口/总人口×
100%
法定劳动年龄人口劳动参与率=劳动力人口/法定劳动年龄人口×
年龄别(性别)劳动参与率=某年龄(性别)劳动力人口/与分子同范围人×
女性劳动参与率=女性劳动力人口/16岁以上女性总人口×
男性劳动参与率=男性劳动力人口/16岁以上女性总人口×
2、男性劳参率和女性劳参率的比较分析。
3、影响劳动供给的因素。
①自然因素:
(一)人口规模对劳动供给的影响
(二)人口的自然结构对劳动供给的影响
(三)劳动者个人的身体条件对劳动供给的影响。
②经济因素:
(一)劳动者的工作偏好对劳动供给的影响
(二)经济周期波动对劳动供给的影响
③社会因素:
(一)劳动制度
(二)工资制度
4、劳动供给与工资率之间的关系。
略
5、劳动力供给弹性的含义及其类型。
劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力供给的工资弹性,简称劳动力供给弹性。
Es=(△S/S)/(△W/W)
劳动力供给弹性的类型:
供给无弹性(A),Es=0.
供给有无限弹性(B),Es→∞.
单位供给弹性(C),Es=1.
供给富有弹性(D),Es﹥1.
供给缺乏弹性(E),Es﹤1.
6、什么是劳动—闲暇模型。
即闲暇—收入无差异曲线
①定义:
指能够给消费者带来相同的满足程度或效用的所有的闲暇和收入的结合点的轨迹。
②特点:
具有负的斜率。
曲线凸向原点。
存在一个无差异曲线图。
任意两条无差异曲线之间不会相交。
针对不同的消费者,曲线的形状不同。
7、收入效应和替代效应的含义及其两者的关系。
①收入效应:
是指在工资率不变的情况下,非劳动收入的变化所导致的工作时间的变化。
因为闲暇是正常商品,所以收入效应为负效应,既非劳动收入的增加将导致工作时间的减少。
②替代效应:
是指在其他条件不变的条件下,尤其是在保持劳动者的收入水平不变的情况下,工资率的改变所导致的工作时间的变化。
替代效应的实质:
工资率上升---闲暇的价格上升---劳动者用工作替代昂贵的闲暇。
和收入效应相反,替代效应是正效应。
③两者关系:
收入效应表明:
随着收入的提高,劳动者的工作时数是减少的;
随着收入的降低,劳动者的工作时数是增加的。
(非劳动收入变化和工资率的变化)
替代效应表明:
随着工资的提高,劳动者的工作时数是增加的;
随着工资的降低,劳动者的工作时数是减少的。
(工资率变动)
第四章
1、人力资本的含义及其理解。
人力资本的含义:
相对于物质资本或者是非人力资本而言的,人力资本是一种非物质资本。
它是指体现在劳动者身上的、能为其带来收入的能力,是通过投资形成的,在一定时期内,主要表现在劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况。
理解:
①人力资本不是指人本身,而是指一个人所具有的知识、技术、能力和健康等因素。
②一个人所拥有的人力资本并非与生俱来,而是靠后天投入一定成本获得的。
③人力资本是一种能够带来经济收入的能力
2、人力资本投资的含义及其内容。
贝克尔《人力资本》:
“这一学科研究的是通过增加人的资源从而影响未来的货币和物质收入的各种活动,这种活动就叫做人力资本投资。
”
凡是有利于形成与增强劳动力素质结构的行为、提高人力资本利用效率的费用与时间都是人力资本投资。
3、人力资本投资的形式。
①各级正规教育(最重要的形式)
②职业技术培训
③健康保健
④劳动力迁移:
人们从一个地区向另一个地区的就动,使个人的人力资本得到最有效和最获利的使用。
4、人力资本投资的模型表示的经济含义。
①净现值法:
把未来收益与成本按预定的贴现率进行折现后,比较两者的差额,如果差额为非负值,那么作为追求效用最大化并抱有终身观点的决策主体而言,就有继续投资的意愿;
如果差额为负值,则投资中止。
注:
贴现率—把未来支付改变为现值所利用的利率。
一般是用当时零风险的利率当做贴现率,但并不是绝对。
②内部收益率法:
个人所能够接受的最低利息率,它大于或是等于其他投资的报酬率。
5、教育投资的成本与收益包括哪些内容。
成本:
①货币成本:
直接成本(学杂费、书本费);
机会成本(上学放弃的收入);
②非货币成本:
上大学所承受的心理成本
收益:
①经济收益:
上大学的人高于没有上大学的人的收入总量。
②非经济收益:
社会地位提高、知识面扩展等。
6、影响教育需求的因素有哪些。
①目光—目光短浅导致大学教育需求减少。
②年龄—在上大学所带来的年收益相同情况下,年轻人比年长者所获得的总收益现值更高,因为年轻人比年长者收获的收益的时间长,所以,年轻人人力资本投资的积极性更高。
③成本—成本越低,人力资本投资的可能性越大。
如果上大学的成本上升,大学入学率会下降;
反之,经济不景气,或能够得到的资助多时,成本低,入学率高。
④工资报酬差距—教育需求与大学教育所能够带来的工资增加是正相关,高中毕业生所能够获得的工资比大学毕业后所获得的工资低,而且差距很大,所以,对大学教育的需求就上升。
7、在职培训中普通培训和特殊培训的成本和收益分析。
(不是答案,只作参考)
普通培训:
培训所获得的技能对多个雇主同样有用,例如指导秘书、打字员、文字处理秘书等。
特殊培训:
获得的技能只对提供培训的企业有用,或者说能使提供培训的企业的生产率比其他企业的要高。
在职培训的特性
①普通训练和特殊训练都存在成本和收益。
②在两种情况下,人们对训练的支付都是通过在职培训期间接受一个比市场均衡工资更低的工资来进行,这种成本是接受培训的机会成本。
③在特殊培训的工作中,人们的所得在培训期间大于其VMP,此后则少于VMP。
④风险的存在。
8、中国人力资本存在哪些问题,应采取哪些措施来解决。
(答:
略(见书本)
第五章
1、劳动力流动的概念及其形式
概念:
所谓劳动力流动,是指具有一定劳动能力的劳动者为了与生产资料结合的需要,相对与劳动力市场条件的差别,在不同的地理区域范围和不同的工作岗位之间的迁移和流动,在某些情况下也被称作劳动力迁移,它是劳动力在寻找工作过程中的基本现象。
形式:
①岗位之间:
劳动力依然从事以前的工作,而且居住地没有发生变化,只是从一个单位换到另外一个单位,或者是从原来的单位的某一工作岗位换到另一工作岗位。
②职业之间:
劳动力的居住地并没有发生变动,但是职业发生了变化。
③地域之间:
劳动力的职业没有改变,但可能是在地区之间或者国家之间进行流动。
④地域和职业之间同时发生的流动。
2、劳动力流动的成因
A、劳动力流动的根本动因:
劳动者个人期望值(指劳动者根据自己的价值观念,对自己在社会中的价值的主观判断)与个人实现值(指在特定的条件下,劳动者在社会中实际实现的价值)之间存在的差距。
B、劳动力流动的经济动因:
(一)区域间劳动力供求的不平衡
(二)经济发展水平的差距
(三)不同国家和地区间同质劳动力的工资差别
(四)经济周期引起的波动
(五)强化工作匹配的意愿
(六)国际资本流动的影响
3、劳动力流动的意义
(一)流动能够使人力资源得到充分的利用
(二)流动能够保证劳动市场的活力和效率
(三)流动能够促进经济的增长和社会产出最大化
(四)有利于提高劳动者的地位
4、影响劳动力流动的因素:
①劳动力流动中存在劳动力非自愿(如被解雇或辞退)等因素;
②劳动者本身对工作的评价很大程度上影响劳动者的流动;
③劳动者不能掌握劳动力市场需求的完全信息,限制了劳动力流动及其合理性;
④劳动力选择职位和工作范围的有限性限制了流动的频率和合理性。
5、体力劳动者移民对输入国的影响
使输入国的消费者受益。
①直接消费移民体力劳动者产品的消费者收益;
②体力劳动商品价格下降,长远看会带动别的商品价格的下降。
→使体力劳动的雇主收益。
①短期内,体力劳动投入的价格下降,雇主的盈利增加;
②促进其他劳动力供给者的就业水平和工资水平。
6、中国的劳动力流动的问题及其解决对策
①中国劳动力流动的流向:
从农村流向城市
从内地流向东部沿海地区
由传统经济部门流向新兴经济部门
由国有经济部门流向非国有经济部门
②我国劳动力流动的障碍:
户籍障碍
信息障碍
成本障碍:
就业成本(身份证、暂住证、计划生育证明、外出务工证明、治安管理费、卫生费)、生存成本(住房、教育)、交通成本、心理成本、风险成本(工资风险、伤病风险)
③改善我国劳动力流动的政策:
加快户籍制度的改革
加快城市化进程
加快社会保障制度的改革
加强城市管理的效率和社区建设
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