格鲁夫给经理人的第一课-学习分享.pptx
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盛立新,2020,作者简介,安迪格鲁夫英特尔前董事长及CEO。
硅谷公认最有影响力的人物之一,在过去几十年里,他领导英特尔进军微处理器市场,成为互联网时代的领军人,正是他一手将英特尔打造成世界最大的科技企业之一。
1968年参与创建英特尔公司,1979年成为公司总裁,1987年开始担任CEO。
1998年,格鲁夫卸下了CEO的职务,担任英特尔的董事长。
开篇,作者以一个早餐店生产早餐流程为例,深入浅出地总结他管理生涯中总结出的管理智慧“产出导向管理”理念。
由此展开了全书的脉络。
由产出导向理论,从早餐店制造测试品质标准的流程中总结出团队提高产出的方法,进而提出了“管理杠杆率”这个概念:
”经理人的产出=他直接管辖部门的产出+他间接影响所及部门的产出=组织产出总和=杠杆率Ax管理活动A+杠杆率Bx管理活动B”.回绕让你的团队提高产出,具有高杠杆率,书中给出了一系列的管理活动中有效的方法:
”6-8“个部属原则,授权及监督方法,提高管理速度,如何开会,决策制定六点注意,工作规划步骤和目标管理设定。
组织庞大时,经理人要学会”双重报告“和习惯两个上司。
人员控制模式要因地因时制宜,选择适当的控制模式要听命于三个“长官”。
如何激励部属、如何绩效评估、如何给员工进行培训,是一本值得推荐的实操宝典。
目录/Contents,01,早餐店的生产线,早餐店的生产线,限制步骤,生产步骤,复杂化,找出最佳侧率,测试与验货,及早发现,及早解决,限制步骤,煮蛋是限制步骤,一份包括煮了三分钟的蛋,面包,咖啡的早餐制作,限制步骤,烤面包机产能有限,是限制步骤,如果烤面包机数量有限,限制步骤,我们必须找出决定整个生产(开发)流程的“限制步骤”,并围绕这一最关键的步骤拟定流程计划。
最重要的是以需时最长(或最困难、最敏感、最昂贵)的项目为建立生产流程的基础,再一次考虑其他项目。
拟定流程计划应该围绕最关键的步骤,将其交错安排进生产流程里。
这些步骤用生产管理的术语来说“时间互偿”。
限制步骤,找出最佳策略:
设定指标(计划),控制生产,品质保证,最终提高产能。
产能=产出/此项产出所需人力产出=产能*此项产出所需人力这是一个生产上的产能提升例子。
生产制造上的简单提高产能方法,可应用到管理上。
下一篇,通过“产出管理”理念的提出,给此提供模型提出了“管理杠杆率”的概念。
02,打好团体战,产出导向管理,经理人的产出是什么?
许多经理人为了一件件事件得到结果或说产出,有忙不完的活动和杂事,这些活动不是经理人的产出,一件件事件的结果才是经理人的产出。
如英特尔的设计部主任,他的产出是能够直接上生产线制造而不出问题的产品设计。
一个经理人的活动影响力有时并不限于他的部门,如技术经理人有时对某些事件的影响等。
经理人的产出=他直接管辖部门的产出+他间接影响所及部门的产出,管理杠杆率,经理人的日常工作到底什么,什么最重要优先做?
我们已知经理人的管理活动可用产出来计算,那如何增加产出。
在产出导向下,提出了管理杠杆率概念和公式:
经理人的产出=组织产出总和=杠杆率Ax管理活动A+杠杆率Bx管理活动B一个管理活动对的组织影响,可用产出有多大考量,显然产出有多大则在于这个活动的杠杆率大小。
高杠杆率管理方法,高杠杆率管理方法,高杠杆率管理方法,高杠杆率管理方法,高杠杆率管理方法,高杠杆率管理方法,决策,自由讨论,清楚决策,全力支持,事与愿违,理想的决策模式,决策前经理人应了然于胸的六点:
决策内容决策的时限决策人决策前应向谁咨询谁对此决策一言九鼎,能全盘否定谁应在决策后被告知书中还提出:
集体决策通常不易达成,你很容易偏于独断。
高杠杆率管理方法,03,推动组织的巧手,经理人在组织中要会的巧手,英特尔是混合型组织:
混合型组织是指通过更多权力的下放,充分发挥人力资本的潜能,调动他们的积极性,鼓励创新精神,另一方面,将重要的战略计划和重大决策权越来越集中于公司总部,这样形成高度集权和高度分权相结合的混合型组织。
组织庞大时,经理人要学会”双重报告“,“习惯两个上司”。
人员控制模式要因地因时制宜,选择适当的控制模式要听命于三个“长官”。
经理人在组织中要会的巧手,事业部总经理一般是任务导向型,有问题时一般要财务快处理。
而财务比较关心的是会计准则和制度。
有时会有矛盾,这时你要学会“双重报告”,“习惯两个上司”。
一个事业部的财务人员同时受两个组织掌控,每个人都听命于三个“长官”,买卖的商品或是服务的价值必须能以金钱衡量。
自由市场因素,工作契约中包括了我对他们的管辖权,必要时我可以评估或纠正他们的工作。
契约义务,文化价值观的要旨在于“大我胜与小我”,团体的利益先于个人利益。
在文化价值观主导行为的层次上,经理阶层必须复测发展出一套组织内共享的价值观、目标以及形式准则,已建立个体对组织的信赖。
文化价值观,人员控制模式要因地因时制宜,选择适当的控制模式要听命于三个“长官”,04,谋事在人,激励,绩效评估,培训,一个团队要有高产出,就必需要团队成员共同努力,要以人为本,所以激励和培训每个队员是经理人提高产出必需做的。
如果一个人没做好他该做的事,只有两种解释:
他不是“不为”就是“不能”。
-前者缺乏诱因,后者无能为力。
解决”不能“和”不为“的两大法宝是:
培训和激励。
激励方法,经理人能做的是:
创造适当的环境,让受激励人能好好表现。
要创造适当环境,必需了解个体的需求。
按不同个体的需求,采取不同方法。
马斯洛的需求层次理论,再难也得做:
绩效评估,绩效评估是个威力无比的手段,这也是为什么大家对它的感觉及意见都很强烈,而观点又各自不同的原因。
绩效评估的结果将会对下属产生一定的影响且会持续一阵子-可能正面也可能是负面,因此绩效评估便成为经理人最具高管理杠杆率的活动。
任何机构都应该将绩效评估列入管理实务的一环。
别等火烧眉毛才培训,没有收到良好培训的员工就算再怎么努力,结果仍然会是效率低下、成本增加、客户不满,有时甚至还会使公司陷入危机。
培训员工具有较高的杠杆率。
课程安排要有计划,系统,持续性和。
针对性。
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