企业人力资源管理师三级真题及详解文档格式.docx
- 文档编号:21748146
- 上传时间:2023-02-01
- 格式:DOCX
- 页数:34
- 大小:45.70KB
企业人力资源管理师三级真题及详解文档格式.docx
《企业人力资源管理师三级真题及详解文档格式.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《企业人力资源管理师三级真题及详解文档格式.docx(34页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
B.中心环节
C.结束环节
D.中间环节
【解析】市场营销活动不仅局限于生产与消费之间的流通领域,而且还渗透到生产领域和消费领域之中,成为企业经营管理的中心环节。
7.市场营销计划的控制不包括( )。
A.月度计划控制
B.效率控制
C.年度计划控制
D.战略控制
【解析】在营销计划的执行过程中,可能会出现一些意想不到的问题,需要一个控制系统来保证营销目标的实现。
营销控制主要有年度计划控制、盈利能力控制、效率控制和战略控制。
8.( )是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素。
A.内因
B.外因
C.稳因
D.非稳因
【解析】稳因即稳定原因,是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素,如行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范等;
非稳因即非稳定原因,如行为者的情绪、努力程度、机遇、多变的环境等。
9.个体的沟通风格不包括( )。
A.自我完善型
B.自我保护型
C.自我暴露型
D.自我实现型
【解析】个体的沟通风格划分成四种类型:
①自我克制型。
这种人既不暴露也不反馈,他们居于双盲式的位置,自己不扩大信息的领域,也不希望对方扩大。
②自我保护型。
这种类型的人在给他人反馈方面偏高,但在对他人暴露方面偏低。
③自我暴露型。
这种类型的人多有暴露而少有反馈,认为自己的观点有价值,而他人的观点一无是处。
④自我实现型。
这种类型的人平衡地使用暴露和反馈的方法,达到最有效的人际沟通。
10.人本管理认为,企业为人的需要而存在,其中“人的需要”不包括( )。
A.社会的人的需要
B.企业管理者的需要
C.企业投资者的需要
D.企业全体员工的需要
【解析】人本管理认为:
企业为人的需要而存在,为人的需要而生产,为人的需要而管理。
人的需要有:
①社会的人的需要,企业不断创造顾客,满足社会消费需求。
这是企业所担当的社会责任。
②企业投资者的需要,即实现利润最大化。
③企业全体员工的需要,一是获取收入最大化;
二是施展才干、实现抱负,个人获得全面发展。
11.人力资源教育开发的重点是( )。
A.职业教育
B.专业培训
C.技术教育
D.技能培训
【解析】人力资源教育开发的重点是职业教育。
职业教育是按照社会上各种职业的需要,对劳动力或预备劳动力开发智力,培养职业兴趣,使其掌握从事特定职业所需要的基础知识、实用知识和技能技巧。
职业教育包括就业前的职业教育、就业后的职业教育和农村职业技术教育。
12.绩效考评是绩效管理活动的( )。
A.首要环节
B.关键环节
C.中心环节
D.结束环节
【解析】绩效管理是一个完整的过程,包括以下几个基本环节:
①绩效计划,是绩效管理活动首要和关键的环节;
②绩效监测;
③绩效沟通;
④绩效考评,是绩效管理活动的中心环节;
⑤绩效诊断;
⑥结果的应用,是每一轮绩效管理活动的终点。
13.生产岗位操作规范的内容不包括( )。
A.工作实例
B.与相关岗位的协调配合程度
C.岗位的职责和主要内容
D.完成各项任务的程序和操作方法
【解析】生产岗位操作规范主要包括以下内容:
①岗位的职责和主要任务;
②岗位各项任务的数量和质量要求,以及完成期限;
③完成各项任务的程序和操作方法;
④与相关岗位的协调配合程度;
⑤其他种类的岗位规范,如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。
14.以下关于工作说明书和岗位规范的说法错误的是( )。
A.工作说明书内容可繁可简
B.岗位规范要比工作说明书涉及的内容少
C.岗位规范和工作说明书的一些内容有交叉
D.工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心
【解析】岗位规范与工作说明书两者既相互联系,又存在着一定区别。
从其所涉及内容来看,岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛得多,只是其中有些内容如岗位人员规范,与工作说明书的内容有所交叉。
15.改进岗位设计可以从很多方面入手,但不包括( )。
A.岗位工作的满负荷
B.岗位的工时制度
C.岗位的任职能力要求
D.劳动环境的优化
【解析】为了使岗位设计能满足企业上述各种需要,可从以下四个方面入手进行改进:
①岗位工作扩大化与丰富化;
②岗位工作的满负荷;
③劳动环境的优化;
④岗位的工时制度。
16.以下关于工业工程的说法错误的是( )。
A.其研究对象是人、原材料、设备等资源构成的工作系统
B.基本目标是对系统进行设计、改进、评价,并不断创新
C.它主要采用了统计计量、定性分析以及实证的研究方法
D.它的研究任务是构建一个完整的人—机—环境系统,并保障其有效运行
【解析】C项,工业工程所采用的研究方法汇集了数学、自然科学、社会科学等学科的研究方法。
17.以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是( )。
A.劳动定额应用范围广
B.二者的计量单位不同
C.二者的内涵完全一致
D.劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”、“工日”
【解析】从概念的内涵上看,企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。
这种界限,既包含了对劳动力消耗“质”的界定,也包含了对劳动力消耗“量”的限额。
它与劳动定额的内涵,即对活劳动消耗量的规定是完全一致的。
18.以下说法中,( )不符合精简、高效、节约的定员原则。
A.提倡兼职兼作,一专多能
B.鼓励使用高学历员工
C.工作应有明确分工和职责划分
D.产品方案设计要科学
【解析】在保证企业生产经营目标的前提下,应强调精简、高效、节约的原则。
为此应做好以下工作:
产品方案设计要科学,提倡兼职,工作应有明确的分工和职责划分。
19.以下关于零基定员法的表述不正确的是( )。
A.零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始
B.零基法主要用来确定二、三线人员的定员人数
C.是以某一类人员人数为基础,按比例核定定员人数
D.零基法对工作量不饱和的岗位实行并岗或兼职兼岗
【解析】运用零基法确定二、三线人员定员人数,即零基定员法。
零基定员法打破常规,改变了过去以某一类人员人数为基础,按比例定企业二、三线人员的传统方法,以岗位劳动量为依据,一切从零点开始,按工作负荷量和岗位负荷标准(系数)决定岗位设置,对工作量不饱和的岗位实行并岗或者由一人兼职兼岗,使定员水平趋于合理,劳动效率大幅度提高。
20.一项具体的人力资源管理制度的组成部分不包括( )。
A.总则
B.主文
C.附则
D.概述
【解析】在企业中,人力资源管理制度体系是由一系列具体管理制度组成的。
一项具体的人力资源管理制度一般应由总则、主文和附则等章节组成。
21.人力资源费用支出控制的作用包括:
①制定控制标准;
②差异的处理;
③人力资源费用支出控制的实施等三个阶段。
正确的顺序是( )。
A.①②③
B.②①③
C.②③①
D.①③②
【解析】人力资源费用支出控制的程序为:
②人力资源费用支出控制的实施;
③差异的处理。
22.具有人员来源广,选择余地大,能招聘到许多优秀人才特点的员工招募方式是( )。
A.校园招聘
B.网络招聘
C.内部招募
D.外部招募
【解析】相对于内部选拔而言,外部招募成本比较大,也存在着较大的风险,但有以下优势:
①带来新思想和新方法。
②有利于招聘一流人才。
外部招募的人员来源广,选择余地很大,能招聘到许多优秀人才,尤其是一些稀缺的复合型人才。
这样可以节省内部培训费用。
③树立形象的作用。
23.( )是对大规模的应聘者同时进行筛选,花较少时间达到高效率的人员选拔方法。
A.面试
B.笔试
C.调查
D.档案
【解析】笔试的优点是,一次考试能提出十几道乃至上百道试题,由于考试题目较多,可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度;
可以对大规模的应聘者同时进行筛选,花较少的时间达到高效率;
对应聘者来说,心理压力较小,容易发挥正常水平;
同时,成绩评定也比较客观。
24.面试的环境必须是( )。
A.温馨的
B.舒适的
C.宽敞的
D.安静的
【解析】面试的环境必须是安静的。
许多面试者喜欢选择自己的办公室作为面试的场所,但难免遇到意外的电话、工作方面的干扰等。
因此,一些小型的会议室也是不错的面试场所。
在面试的环境方面,值得注意的是面试中面试考官与被面试者的位置如何安排。
25.( )鼓励应聘者继续与面试考官交流,表达出对信息的关心和理解。
A.确认式提问
B.封闭式提问
C.重复式提问
D.假设式提问
【解析】确认式提问鼓励应聘者继续与面试考官交流,表达出对信息的关心和理解。
如“我明白你的意思!
这种想法很好!
”等。
B项,封闭式提问即让应聘者对某一问题做出明确的答复,一般用“是”或“否”回答。
C项,重复式提问让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息,检验获得信息的准确性。
D项,假设式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题,发挥应聘者的想象能力,以探求应聘者的态度或观点。
26.( )是针对被测试者明显行为、实际操作以及工作效率进行测试的人员选拔方法。
A.人格测试
B.能力测试
C.兴趣测试
D.情境模拟测试
【解析】情境模拟测试与笔试、面试方法相比,主要是针对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试,重点测试项目在那些书面测试中无法准确测试的被测试者的领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等实际能力。
27.( )大于等于100%时,说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。
A.录用比
B.招聘完成比
C.应聘比
D.总成本效用
【解析】当招聘完成比大于等于100%时,则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务;
应聘比则说明招募的效果,该比例越大,则招聘信息发布的效果越好。
招聘完成比的计算公式为:
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×
100%。
28.( )指出,人与事的不适应是绝对的,适应是相对的。
A.要素有用原理
B.能位对应原理
C.互补增值原理
D.动态适应原理
【解析】动态适应原理是指人与事的不适应是绝对的,适应是相对的,从不适应到适应是在运动中实现的,随着事物的发展,适应又会变为不适应,只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应,这正是动态适应原理的体现。
29.( )是将紧密联系的工作交给一人或一组人连续完成的改进劳动分工的方法。
A.扩大业务法
B.充实业务法
C.工作连贯法
D.轮换工作法
【解析】工作连贯法,是指将紧密联系的工作交给一个人(组)连续完成。
例如将研究、试验、设计、工艺和制造等密切相关的各项工作交由一名技术人员担任,使其参与完整的工作过程。
A项,扩大业务法,指将同一性质(技术水平相当)的作业,由纵向分工改为横向分工。
B项,充实业务法,指将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工。
D项,轮换工作法,指将若干项不同内容的工作交给若干人去完成,每人每周轮换一次,实行工作轮换制。
30.已办理就业证的外国人应在入境后( )内办理居留证。
A.15日
B.20日
C.30日
D.60日
【解析】已办理就业证的外国人,应在入境后30日内,持就业证到公安机关申请办理居留证。
居留证件的有效期限可根据就业证的有效期确定。
31.运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括( )。
A.影响员工的工作
B.对培训者的面谈技巧要求高
C.会占用培训者大量时间
D.不能激发受训者的学习热情
【解析】面谈法有其自身的缺点。
培训方和受训方对各问题的探讨需要较长的时间,这在一定程度上可能会影响员工的工作,而且会占用培训者大量的时间。
而且面谈对培训者的面谈技巧要求高,一般员工不会轻易吐露自己在工作中遇到的问题和自己的不足,员工在没有了解面谈者真实意图的时候,不会将其个人发展计划告知培训者。
32.以下关于调查问卷设计的说法错误的是( )。
A.语言简洁
B.多采用主观问题方式
C.尽量采用匿名方式
D.问题清楚明了无歧义
【解析】在进行调查问卷的设计时,我们应注意以下问题:
①问题清楚明了,不会产生歧义;
②语言简洁;
③问卷尽量采用匿名方式;
④多采用客观问题方式,易于填写;
⑤主观问题要有足够空间填写意见。
33.在制定年度培训计划时,( )根据确认的培训时间编制培训次序表,并告知相关部门和单位。
A.管理者
B.培训部门
C.培训者
D.后勤部门
【解析】年度培训计划确定的程序为:
①根据培训需求分析的结果汇总培训意见,制定初步计划。
培训部门对汇总上来并加以确认的培训需求列出清单,参考有关部门的意见,根据重要程度和迫切程度排列培训需求,并依据所能收集到的培训资源制定初步的培训计划和预算方案。
②管理者对培训需求、培训方式(内部培训或外部培训)、培训预算等进行审批。
③培训部门组织安排企业内部培训过程,确定培训师和教材,或联系外派培训工作。
④后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实。
⑤培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表,并告知相关部门和单位。
34.( )对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当最具有发言权。
A.培训教师
B.生产管理或计划部门
C.受训人员
D.管理部门和主管领导
【解析】生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当具有发言权。
因为他们能够准确地了解培训需求,也就是知道应当选什么内容培训和培训应达到什么深度。
同时,他们也能对培训组织管理提出意见,因为大多数培训是要占用工时的。
35.以下关于以任务或过程为取向的研讨说法错误的是( )。
A.前者着眼于达到某种事先确定的目标
B.前者需要设计具有探索价值的题目
C.后者着眼于讨论中成员间的相互影响
D.后者重点是发现受训人员的优缺点
【解析】任务取向的研讨着眼于达到某种目标,这个目标是事先确定的,即通过讨论弄清某一个或几个问题,或者得出某个结论,组织这样的研讨需要设计能够引起讨论者兴趣、具有探索价值的题目。
过程取向的研讨着眼于讨论过程中成员之间的相互影响,重点是相互启发,进行信息交换,并增进了解,加深感情。
36.在实践型培训中,工作轮换法的优点不包括( )。
A.适用于企业各类人员
B.丰富受训者的多岗位工作经验
C.改善部门之间的合作
D.使受训者找到适合自己的位置
【解析】工作轮换法的优点有:
①能丰富受训者的工作经验,增加对企业工作的了解;
②使受训者明确自己的长处和弱点,找到适合自己的位置;
③改善部门间的合作,使管理者能更好地理解相互间的问题。
37.以下关于行为模仿法的说法错误的是( )。
A.它能够提高学员的行为能力
B.使学员能更好地处理工作环境中的人际关系
C.适用于高层管理人员、中层管理人员的培训
D.该方法可根据培训的具体对象确定培训内容
【解析】行为模仿法是一种特殊的角色扮演法,它通过向学员展示特定行为的范本,由学员在模拟的环境中进行角色扮演,并由指导者对其行为提供反馈的训练方法,它适宜于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。
它能使学员的行为符合其职业、岗位的行为要求,提高学员的行为能力;
使学员能更好地处理工作环境中的人际关系。
这种培训方法根据培训的具体对象确定培训内容,如基层主管指导新雇员,纠正下属的不良工作习惯等。
38.企业培训制度的基本内容不包括( )。
A.制定员工培训制度的依据
B.实施员工培训的目的或宗旨
C.员工培训制度的实施周期
D.企业培训制度的核准与施行
【解析】企业培训制度包括以下几方面的基本内容:
①制定企业员工培训制度的依据;
②实施企业员工培训的目的或宗旨;
③企业员工培训制度实施办法;
④企业培训制度的核准与施行;
⑤企业培训制度的解释与修订权限的规定。
39.下列有关培训制度的推行与完善说法错误的是( )。
A.监督检查人员仅限于企业高层领导
B.在执行各项规章制度时,要加大监督和检查的力度
C.培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中
D.实际运行过程中不断发现问题,及时调整培训制度
【解析】培训制度的贯彻推行要贯穿于培训体系的各个环节之中,使员工培训在实施过程中都有章可守,有法可依。
在执行各种规章制度的同时,要加大监督检查的力度,监督检查人员不能仅限于企业高层领导,还应该吸收员工的代表参加,从多个角度监督检查培训制度的落实情况。
培训制度在贯彻实施过程中会遇到一系列新的问题,如果企业员工的培训制度确实存在一些问题和不足,与企业的现实情况相抵触,也需要组织力量,深入实际,进行调查,全面掌握真实的信息,对制度的某些条款做出适当的调整,只有这样做才能保障培训制度的科学性、完整性和可行性。
40.考评者对被考评者的工作作风、行为方式、实际成果有比较深入了解的绩效考评方式为( )。
A.上级考评
B.同级考评
C.下级考评
D.自我考评
【解析】下级考评,是指作为被考评者的下属,对其工作作风、行为方式、实际成果有比较深入的了解,对其一言一行有亲身的感受,而且有其独特的观察视角,但他们对被考评者又容易心存顾虑,致使考评的结果缺乏客观公正性,所以其评定结果在总体评价中一般控制在10%左右,
41.在一些大的公司中,总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用( )。
A.结果导向型考评方法
B.行为导向型主观考评方法
C.品质导向型考评方法
D.行为导向型客观考评方法
【解析】一般来说,在生产企业中,一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法,而从事管理性或服务性工作的人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法;
在一些大的公司中,总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法,而低层次的一般员工通常采用以行为或特征为导向的考评方法。
42.( )即在绩效管理活动中,根据下属不同阶段的实际表现,主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。
A.绩效计划面谈
B.绩效指导面谈
C.绩效考评面谈
D.绩效总结面谈
【解析】从绩效面谈的内容和形式上看,绩效面谈可以有多种分类方式:
绩效计划面谈,绩效指导面谈,绩效考评面谈,绩效总结面谈。
其中,绩效指导面谈即在绩效管理活动的过程中,根据下属不同阶段上的实际表现,主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。
43.可以有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误的绩效改进策略是( )。
A.正向激励策略
B.预防性策略
C.负向激励策略
D.制止性策略
【解析】预防性策略是在员工进行作业之前,由上级制定出详细的绩效考评标准,明确什么是正确的、有效的行为,什么是错误的、无效的行为,并通过专门系统性的培养和训练,使员工掌握具体的作业步骤和操作方法,从而可以有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误。
44.以下关于目标管理法的说法错误的是( )。
A.评价标准可间接反映员工的工作内容
B.以指定的目标作为对员工考评的依据
C.使员工个人努力目标与组织目标一致
D.以可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准
【解析】A项,目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容,结果易于观测,所以很少出现评价失误,也适合对员工提供建议,进行反馈和辅导。
45.( )是选取可监测、可核算的指标构成若干考评要素,以此作为考评员工的主要依据的绩效考评方法。
A.目标管理法
B.绩效标准法
C.直接指标法
D.成绩记录法
【解析】直接指标法在员工的衡量方式上,采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素,作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。
直接指标法简单易行,能节省人力、物力和管理成本,运用本方法时,需要加强企业基础管理,建立健全各种原始记录,特别是一线人员的统计工作。
46.( )通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。
A.薪酬
B.薪资
C.薪金
D.工资
【解析】工资(Wages)通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。
如计时工资(小时、日、周工资)或计件工资。
薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬,包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬,如月薪、年薪,我们国内常使用“薪水”一词。
薪资即薪金、工资的简称。
47.根据员工的实际贡献付薪,并适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的( )。
A.对外具有竞争力原则
B.对员工具有激励性原则
C.对内具有公正性原则
D.对成本具有控制性原则
【解析】薪酬管理中,对员工具有激励性原则具体是指适当拉开员工之间的薪酬差距。
根据员工的实际贡献付薪,并且适当拉开薪酬差距,使不同业绩的员工能在心理上觉察到这个差距,并产生激励作用:
使业绩好的员工认为得到了鼓励,业绩差的员工认为值得去改进绩效,以获得更好的回报。
48.人员流向属于工作岗位评价指标的( )。
A.劳动责任
B.劳动技能
C.劳动强度
D.社会心理因素
【解析】社会心理因素是指社会对某类岗位的各种舆论,对该类岗位人员在心理上所产生的影响,主要采用人员流向指标。
人员流向属于心理因素,它是由于岗位的工作性质和地位对员工在社会心理方面产生的影响而形成人员流动的趋势。
49.工作岗位评价标准不包括( )。
A.指标的分级标准
B
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 企业人力资源 管理 三级 详解