链家绩效考核Word文档下载推荐.docx
- 文档编号:21727255
- 上传时间:2023-02-01
- 格式:DOCX
- 页数:11
- 大小:23.84KB
链家绩效考核Word文档下载推荐.docx
《链家绩效考核Word文档下载推荐.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《链家绩效考核Word文档下载推荐.docx(11页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
业绩一栏中,下限业绩不包含在提佣比例范围内,上限业绩包含在提佣比例范围内。
(例如:
在置换经纪人佣金标准中,5000-10000这档,指的是“业绩大于5000,小于或等于10000的,提成点位为15%”,这里5000是下限,不包含在15%的范围内,10000是上限,包含在15%的范围内)
补充规定(临时)
新店自开业日起1个月内可以设综合经纪人,置换和租赁都可以做,必须事前向公司申请。
但租赁业绩按置换基本法计算提佣,1个月后取消综合经纪人,按照正常设置置换和租赁经纪人。
开业1个月后新招的见习经纪人可以做置换,但开业3个月后新招的见习经纪人必须从租赁开始做。
新店开业后3个月内入职的见习经纪人转正标准是三个月内业绩≥12000。
此规定仅限于开业3个月内的新店适用,老店严格禁止。
3.1.3管理原则
a、新人入职和经纪人降级(适用于已经开业3个月以上的老店)
新人入司工作,见习经纪人须全部从租赁经纪人做起,三个月内完成12000元业绩,方可转正(可转为置换经纪人);
未能转正即淘汰,取消2个月延长期;
已转正经纪人降级为见习经纪人者转为租赁经纪人,3个月内完成12000元业绩,可恢复原级;
B、见习经纪人在每月20日以后入职的当月不做考核,不计算当月d点和跳点;
见习经纪人如果
在偶数月的1号转正,当月完成一个考核期的跳点,计算完成次数;
当月未完成,不计算未完成次数;
c、经纪人、高级经纪人连续两个考核期完成跳点,晋升一级;
一个考核期未完成d点的,降一
级;
连续两个考核期未完成跳点,降一级。
d、资深经纪人连续三个考核期完成跳点,晋升一级;
一个考核期未完成d点的,降一级;
连续
两个考核期未完成跳点,降一级。
E、营业主任一个考核期未完成d点,降一级;
F、储备店经理津贴:
HRc人员,从做储备店经理之日起,当月月底新入职人数超过4人且当月新
入职人数保证4人以上在职(以月底人数为基准),即当月可享受见习店经理的底薪待遇(2000元),但不享受店经理的职级待遇,仍保持原经纪人的职级。
3.2店经理绩效管理细则3.2.1店经理考核标准
3.2.2店经理管理津贴比例
3.2.3管理原则
a、店助理跳点按照12000/月计算,如果一店多组,指标均分,延长见习期的经纪人的d点和跳点按照9000元/考核期的标准计算。
B、经纪人20日(含20日)前入职,计算店经理本月d点和跳点,20日后入职,本月不计算d点和跳点;
经纪人10(含10日)日前离职,不计算店经理本月d点和跳点,10日后离职,本月计算d点和跳点。
c、见习店经理连续两个考核期完成跳点可以申请转正;
见习期最长为6个月,如果6个月没有达成转正,公司视情况延长见习期或降级为资深经纪人。
d、店经理在一个考核期开始10天后入职,如本考核期未完成跳点,不计算未达成次数。
E、店经理连续三个考核期达成跳点,晋升一级;
连续两个考核期未达成跳点,降一级;
一个考核期未达成d点,降一级;
店经理降到见习店经理后仍然两个考核期未达成跳点,则免除其店经理职位,并降级到资深经纪人。
F、任职3个月以上的店经理实施末位淘汰制考核的标准:
(1)每考核期总业绩排名最后的三位店经理进入末位淘汰范围内,连续两个考核期内总业绩排名
均在倒数三位内的店经理,同时前溯3个月报盘率低于80%,直接降级为资深经纪人;
可参加HRc入围评选;
(2)连续两个月业绩排名最后一位的店经理,同时前溯两月报盘率低于80%,直接降为资深经纪
人,可参加HRc评选;
(3)假设店经理开始参与末位淘汰考核时为偶数月,即本考核期只有一个月业绩,则以当月业绩
乘以二参与本考核期的业绩排名。
(4)两个考核期为一个淘汰周期,实行滚动制考核。
G、任职3个月内见习店经理自上岗月份起三个月内不参与淘汰考核。
其中15日前(含15日)上岗的,自上岗当月起计算不参与淘汰考核的月数;
15日后上岗的,自上岗当月的次月起计算不参与淘汰考核的月数。
任职3个月内见习店经理考核标准为:
第一个月招齐组内8名经纪人(以月底含7天跑盘人数为准),当月可领取新店经理补贴1000元。
第二个月报盘率达到50%以上,当月可领取新店经理补贴1000元。
第三个月组内新经纪人通关率100%,当月可领取新店经理补贴1000元。
H、离职员工复职业绩延续和级别认证
员工请事假超过3天(含)以上,需履行离职程序,自请假之日起30日以内复职的员工,保留原业绩和职级参与该考核期的考核,离职阶段的时间计入考核期内,但离职期间的底薪不计;
30日以上复职的员工,原业绩和职级不予保留,从见习经纪人重新开始。
在考核期内没有完成d点的经纪人,需办离职,如经店经理申请,运营总监同意,继续留用需重新办理见习经纪人手续,每人只限重新入职一次。
3.3区经理绩效管理细则
篇二:
链家地产经纪人运营部绩效方案及升降级制度P8
运营绩效及升降级制度
20XX年7月1日实施
一、业务体职务体系
专业路线
管理路线
各职级内晋升
一、经纪人
二、带训师带训师
营业主任
三、店经理四、区经理
五、运营经理
二、经纪人绩效
1、工资构成:
工资=基本工资+提成
(1)基本工资:
见习经纪人:
1000元/月经纪
人:
1200元/月资深经纪人:
1500元/月基本工资=底薪+综合补贴其中:
底薪:
见习经纪人800元,经纪人1000元,资深经纪人
1300
元
综合补贴:
200元(含交通补贴50元、通讯补贴50元,餐补100元)
(2)提成:
◎以个人月度完成基准目标比例计提
备注:
租赁每3单增加1%提点,如有累单,当事人当月业绩全部充公。
2、新入职经纪人注意事项:
①新人下店第一个月目标7折,第二个月目标8折,第三个月恢复正常。
3、经纪人升降级:
●见习经纪人(转正、晋升数项同时符合,降级、淘汰、免职单项符合)
●经纪人(转正、晋升数项同时符合,降级、淘汰、免职单项符合)
●带训师
a、带训规则
1)带训师采取个人申请和店面指定相结合的选拔方式
2)经纪人(含)以上可申请为带训师,申请采取书面形式,经店经理、区经理、运营经理签批,运营秘书登记后向人力资源部报备(填写带训师、业务营业主任申报表,运营经理签字),运营秘书计算带训绩效,人力资源部负责审核。
3)带训师可带训人数限1名,人员为新入职员工(含入职一直未转正员工,曾经转正过,后降为见习的不计在内)
4)带训终止:
至小组成员晋升到和带训师同等级别,带训终止b、带训师待遇1)薪资不变,同原岗位
2)带训津贴:
如转正经纪人转带训师,带训小组成员业绩达成率在80%以上,带训期间月度奖励如下:
3)带训期间个人业绩连续3个月平均低于80%,不再担任带训师●带训师的晋升-业务主任a、晋升规则:
1)资深经纪人
2)成功带训2人次以上(同一个人2次晋升可以计2人次)
3)有良好的品质和较强的责任心,具备团队合作意识、,并有晋升意愿4)通过晋升考试(80分合格)b、业务主任待遇
1)薪资不变,同原岗位
2)津贴:
如带训小组业绩达成率在80%以上,带训期间月度奖励如下:
1)业务主任带团人数不得超过店面员工数(不含店经理)的一半2)连续三个月组团(不含业务主任)业绩平均低于80%或连续三个月个人平均业绩低于80%,降为带训师。
●每店业务主任、带训师人数原则上不超过2名,特殊情况需向运营经理报批。
三、店经理绩效
1、薪资:
工资=基本工资+管理绩效+提成
①基本工资:
见习店经理:
2000元/月店经理:
2500元/月资深店经理:
3000元/月
基本工资=底薪+综合补贴其中:
见习店经理1800元,店经理2300元,资深店经理2800元综合补贴:
②管理绩效:
大于等于80分500元管理绩效
小于80分,每少一分扣管理绩效20元/分③提成:
篇三:
链家地产薪酬激励体制研究2
内容摘要
本文以链家地产员工的薪酬激励体系为研究对象,通过对链家地产员工薪酬激励现状的分析,依据薪酬体系的设计原则并结合本公司的战略目标及实际发展状况,对链家地产员工的薪酬激励体系进行设计。
本文首先讨论研究的背景及意义,重点从理论角度综述相关的薪酬激励理论,在此理论基础上提出本文的研究思路及方法;
其次介绍链家地产的概况,重点分析公司目前在员工薪酬激励中存在的问题及原因;
针对
公司目前在员工薪酬激励方面存在的问题,提出薪酬改革的有效方式,通过选择合适的员工薪酬激励模式、确定合理的薪酬体系构成要素,从而设计出一套能够有效激励员工的薪酬激励体系。
关键词:
薪酬激励薪酬体系激励员工
abstract
inthispaper,thechainofhomerealestateemployeeincentivepaysystemforthestudy,theanalysisofthechainofhomerealestateemployeeincentivecompensationstatusquo,basedonthedesignprinciplesoftheremunerationsystemincombinationwiththestrategicobjectivesandtheactualdevelopmentofthecompany,onremunerationchainoffamilypropertystaffincentivesystemthedesign.Thispaperdiscussesthebackgroundandsignificanceofthestudy,focusingonmotivationtheoryfromatheoreticalperspectivereviewrelatedremunerationproposedresearchideasandmethodsofthispaperinthistheoreticalbasis;
Secondly,itintroduceschainoffamilypropertyoverview,focusingonanalysiscompanycurrentlyexistintheemployeeincentivecompensationinproblemsandcauses;
againstthecompanyinemployeeincentivecompensationcurrentlyexistingproblems,proposeeffectivewaytopayreform,byselectingtheappropriatestaffremunerationincentivemodel,determineareasonablesalarysystemcomponentstodesignasetofeffectivelymotivateemployeestheincentivepaysystem.
Keywords:
incentivepayremunerationsystemmotivatestaff
内容摘要...................................................................
i
abstract....................................................................ii1导言.....................................................................11.1研究背景与意义..........................................................1.2研究思路与方法..........................................................2理论基础.................................................................2.1ERG理论.................................................................2.1超Y理论.................................................................2.2期望理论................................................................3链家地产员工薪酬激励体系现状.............................................3.1公司发展概况与组织结构..................................................3.2员工现行薪酬激励内容现状................................................4链家地产存在的问题分析...................................................4.1激励机制单一............................................................4.2福利激励缺乏............................................................4.3薪酬激励公平缺失........................................................4.4薪酬激励体系不完善......................................................5改善链家地产薪酬激励体制对策.............................................5.1激励机制调整............................................................5.2增加福利机制............................................................5.3如何确保薪酬激励公平性..................................................5.3完善薪酬激励与业绩考核..................................................6结论.....................................................................参考文献...................................................................致谢.......................................................................
114222222445881010111111151617
1导言
1.1研究的背景与意义1.1.1研究的背景
全球经济迅猛发展,进入21世纪以来人才的竞争成为了核心竞争主体。
企业间的竞争从根本上来说是人才的竞争,谁拥有一流优秀的人才,谁就能在这场没有硝烟的战争中独占鳌头,人才成为企业发展的不可替代的关键性资源。
美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现,在缺乏科学、有效激励的情况下,人的潜能只能发挥20%一一30%,科学有效的激励机制能够让员工把另外70%一一80%的潜能也发挥出来。
激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的重要因素。
如何建立和完善企业激励机制,吸引人才、留住人才、用好人才并使人才发挥最大潜能成为企业发展高度重视的课题。
改革开发三十年来,我国房地产行业的改革不断深化并取得长足发展,各企业间的市场竞争也口趋激烈。
对于以高级销售人员为先导的链家地产而言,人才的重要性更是不言而喻。
在这样一个庞大复杂的系统里,如何对员工进行薪酬激励,从而达到引才、育才、用才、留才的目的,这是链家地产人力资源管理工作的重要内容和迫切要求。
1.1.2研究的意义
对薪酬激励的研究非常有助于分析企业的效率问题,作为组织经济现象中的一个重要部分,薪酬激励将会一直是组织效率研究的关键。
所谓有效的薪酬激励只是相对于传统的利用工资、物品等外在的物质因素来促使员工完成企业工作目标而言的,它更多地从尊重员工的“能力”、“愿望”、“个人决策”和“自主选择”角度出发,从而能更好地创造员工个人与企业利益的“一体化”氛围。
薪酬的激励作用毋庸置疑,它在决定工作满意度,激发员工工作动机等方面起着重要的作用。
薪酬可以满足人们不同层次的需要,它在提供员工衣食住行的同时,也为员工发展个人业余爱好,追求更高层次的需求提供了条件。
此外,薪酬还是成就的象征,员工常常把薪酬看成是企业对他们工作的认可和欣赏。
企业管理者可以通过设计具有激励作用的薪酬体系,对员工表现出来的不同的工作绩效给以
不同水平的薪酬,从而促进员工工作数量和质量的提高,调动和激发员工的工作积极性,并为企业培养和留住更多的优秀人才,确保企业持续、快速、健康的发展。
1.2研究的思路与方法1.2.1研究思路
本文以链家地产员工的薪酬激励为研究对象提出了研究问题。
查找了大量相关专业的资料确定了理论基础,实地考察了链家地产对公司薪酬激励体系现状进行了分析,发现了公司现在存在一些的问题并且提出来解决对策,最后得出了结论。
本文的研究思路如下图所示:
篇四:
链家运营体系研究报告
链家运营体系研究报告(经纪人版)
一、经纪人工作内容及规范
1、房源获取
1.1、
1.2、
1.3、
1.4、通过物业获取业主资料。
通过私人关系,花钱购买等方式从物业获取业主资料。
业主上门店报盘开发接待(在门外,路边摆牌子)私人关系(通过朋友,熟人)
物业获取资料占据80%
2、房源维护
2.1、带客户看房,反馈信息到系统(对房子是否满意,价格是否高或低)
2.2、经纪人为了保持系统中的信息更新,有时会进行“假带看”即虚造带看记录(系统要求每套房源三天一回访)。
2.3、长期回访,既与业主关系牢靠之后,进行收钥匙,签委托,签独家。
2.4、签署独家之后,意味着该房源必定属于此经纪人了,经纪人会对该房进行保洁,装饰。
不管带看的人多少,都会和业主说有人在看房,让业主踏实。
经纪人号称善意的谎言。
3、客源获取
3.1、端口。
也就是线上系统。
主要有新浪、搜房、安居客、焦点四家。
对于商业地产来说,58同城和赶集的端口流量较大,新浪和搜房偶尔会有,安居客和焦点不作商业地产
3.2、转介绍。
通过以前客户,朋友介绍。
3.3、开发(同行业转手,路边摆人字板,发传单)
3.4、扫楼陌拜。
对于商业地产来说,扫楼和陌拜很重要,可以获取楼内的人的办公室是否快到期等等。
二、信息系统
如下几大类:
1、房源管理用来录入房源信息经纪人拿到房源之后必须1小时之内录入,经常有公司内部监察组假装业主考核,房源一个大区所有经纪人共享。
并且经纪人需要持续更新带看信息,问询信息,出价信息等等。
2、客源管理用来录入买家信息客源信息经纪人独享。
3、成交管理录入合同等交易流程信息
4、业主管理一般是失效房源的信息
5、店组管理店长用来管理经纪人和店内事物
6、销售报表
7、系统链接,链接到外围办公自动化等等
经纪人,店长,区域经理等等有不同的权限和功能页面。
两大数据库:
房源数据库、客源数据库
三、业绩分配
以下百分比为分配到相关个人的绩效部分。
1、录入房源:
10%首次采集到房源的经纪人,录入之后系统会自动对房间质量进行评级a+,a,B等等
2、所属人:
20%在房源中认领房子的经纪人,一般就是录入房源的经纪人,但是如果很长时间不更新信息不增加带看记录,房源信息将与所属人脱离关系,掉到“共享池”中,可以被别人认领。
级别越高的房源脱离的越快。
3、实勘:
5%首次取得客户许可进入房屋现场拍照上传系统的人。
如果不是所属人,则从所属人的20%中分得5%。
4、钥匙托管:
10%与客户签订钥匙托管协议的人。
如果不是所属人,则从所属人的20%中分得10%、
5、独家委托:
5%与客户签订独家委托协议的人。
独家委托协议没有法律效应。
也就是说,如果一个经纪人与客户进行了实勘、钥匙托管、独家委托三件事,则他可以吃掉房源所属人的全部20%绩效。
6、独家速销:
40%与客户签订独家速销协议的人。
独家速销意味着有法律效应的客户协议,客户只能通过链家来卖房,也就是吃定了此房。
此时,签订协议的人将吃掉录入房源者的全部10%,所属人的全部20%以及出房人的10%。
7、出房人:
70%与买卖双方签订买卖房产合同成功的人。
如果房屋不是独家速销,则分得70%,。
如果房屋是独家速销则分得60%
租房业务的分配与售房业务分配基本相同,只不过实勘变为10%,实勘和钥匙托管可以各吃掉所属人的10%。
租房业务不存在独家委托协议和独家速销。
###以我的卖房为例,接到我卖房电话的经纪人录入了我的信息,拿到10%,另一个经纪人成为所属人,并且进行了实勘,签了钥匙托管及独家委托,拿到20%,另一个门店的经纪人卖出了房子,所以她拿到70%。
###以我的买房为例,三里屯店的经纪人录入了房源信息并进行了实勘,未签钥匙托管及独家委托,所以实勘的人拿到5%,所属人拿到15%,另一个店的小李卖出了此房,拿到70%。
四、组织架构
1、运营部门:
1.1、左老板统领所有城市的总经理,如大连,青岛,上海等,其中北京分为京南京
北两个片。
1.2、北京的城市总经理管理30个大区
1.3、30个大区总监管理210个区域经理
1.4、210个区域经理管理2000个店长,链家一共800门店,一个门店可能有多个
店长,每个店长带一组人。
1.5、2000个店长带领12000个经纪人。
经纪人的考核指标是业绩和合规,业绩采取绩效奖励制,合规采取罚款制。
店长的考核指标是整组业绩,根据该店辖区市占率,为该店标明颜色,红色:
市占率10%,黄色市占率20%橙色市占率40%绿色市占率70%市占率以政府网签数据为准。
市占率越高,该
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 绩效考核
![提示](https://static.bdocx.com/images/bang_tan.gif)