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有挑战性,这种人一般情况下能岗薪还是匹配的。
13、培训内容罗列较杂:
典型的万金油,也许他自身的职业规划亦不明确。
14、工作以来,所供职的单位之间没有时间间隔:
不是心怀二主,至少也是骑驴看马,正常状态,但辞职原因是可究的
15、除了写自己的身高、体重外还写出血型、星座:
新新人类型,主次不清,只能适合一些较低层次的岗位。
16、有附上人生格言之类:
只要不是人云亦云,有所坚持是对的,但团队越来越重要
简历分析与筛选要点
社会求职者简历应从以下方面进行筛选:
一、首先查看客观内容(结合招聘职位要求)
主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。
(个人信息包括姓名、性别、年龄、学历等;
受教育程度包括上学经历和培训经历;
工作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等;
个人成绩包括学校和工作单位各类奖励等。
)
1、个人信息的筛选
A、在筛选对硬性指标(性别、年龄、工作经验、学历)要求较严格的职位时,如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉;
B、在筛选对硬性指标要求不严格的职位时,结合招聘职位要求,也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选:
25岁以前,寻求一份好工作;
26-30岁,个人定位与发展;
31-35岁,高收入工作(工资、福利、隐性收入);
36-40岁,寻求独立发展的机会、创业;
41岁以上,一份稳定的工作。
2、在查看求职者上学经历中,要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼,比如有无注明大学教育的起止时间和类别等;
在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况,主要查看专业(工作专业)与培训的内容是否对口。
(做为参考,不做简历筛选的主要标准)
3、求职者工作经历是查看的重点,也是评价求职者基本能力的视点,应从以下内容做出分析与筛选:
1)工作时间:
主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。
A、如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁,则其每项工作的具体时间就不太会长,这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。
如可判定不适合职位要求的,直接筛选掉。
B、查看求职者工作时间的衔接性(做为筛选参考)。
如求职者在工作时间衔接上有较长空当时,应做好记录,并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。
2)工作职位:
不做为简历重点筛选参考依据,重中之重的是工作内容的情况。
3)工作内容
A、主要查看求职者所学专业与工作的对口程度,如专业不对口,则须查看其在职时间的长短;
B、结合上述工作时间原则,查看求职者工作在专业上的深度和广度。
如求职者短期内工作内容涉及较深,则要考虑简历虚假成分的存在。
在安排面试时应提醒面试考官做为重点来考察,特别是细节方面的了解。
C、查看求职者曾经工作的公司的大致背景(特别是对中高层管理和特殊岗位,做为参考)。
4)结合以上内容,分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息(做为参考),分析求职者年龄与工作经历的比例,如一个30来岁的求职者,曾做过律师、医生,现在是营销师,现来应聘销售代表卖建材,可能吗?
遇到这种情况要特别注意,如可断定不符合实际情况的,直接筛选掉。
4、个人成绩:
主要查看求职者所述个人成绩是否适度,是否与职位要求相符(做为参考,不做为简历筛选的主要标准)。
二、查看主观内容(包括求职者对自己的评价性与描述性内容,如自我评价、个人描述等)
主要查看求职者自我评价或描述是否适度,是否属实,并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。
如可判定求职者所述主观内容不属实、且有较多不符之处,这时可直接筛选掉。
三、初步判断简历是否符合职位要求
1、判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求。
如不符要求,直接筛选掉。
2、分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性。
(做为参考)
3、初步判定求职者与应聘职位的适合度。
如可判定求职者与应聘职位不合适时,将此简历直接筛选掉。
四、全面审查简历中的逻辑性
主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面,要特别注意描述是否条理、是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的地方,并找出相关问题。
A、例如一份简历在描述自己的工作经历时,列举了一些著名的单位和一些高级职位而他所应聘的却是一个普通职位,这就需引起注意,如能断定简历中的虚假成份可以直接筛选掉。
B、如可判定求职者简历完全不符合逻辑性的,直接筛选掉。
五、简历的整体印象
主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观,有无错别字,通过阅读简历,给自己留下的印象?
六、查看求职者薪资期望值(如有注明,需查看与招聘职位薪资大体匹配度,做为参考)。
七、结合以上内容最终判定简历是否符合职位要求?
如根据以上不能判定是否符合职位要求时,可选用电话进行筛选;
如可判定简历合格的可直接向用人部门推荐。
读透简历——如何通过简历获得有效信息
一般来说,简历是企业第一次接触应聘者,而筛选简历也是对应聘者的第一次过滤。
如何从简历中获得有效信息,一方面要辨别简历中的虚假信息,另一方面要对重点内容在在接下来的面试中进行确认,并使面试更有针对性,主要依赖于对应聘者简历的解读。
一般来说,应聘者简历主要分成以下几个部分:
1.应聘者自然情况,包括:
姓名、性别、年龄、学历状况、住址等;
2.工作经验;
3.薪金要求;
4.工作意向。
下面对以上内容进行逐一分析。
一、年龄
和应聘的岗位所要求的经验相比,年龄是一个重要的参照。
可以把应聘者的年龄与其工作经验进行比较,就可以看出应聘者所列出的经验的真伪。
一般来说,应聘者不会虚报年龄,而会在经验上造假。
如果应聘者年龄较大,那就需要在更换工作的原因上进行分析;
进一步,年龄较大的应聘者是否还可能踏实的从基层做起也是一个问题。
二、学历
“真的假文凭”和“假的真文凭”是学历上的大问题,同时一些海外学历也日益增加,因此有必要通过各种渠道查询学历的真伪,比如?
?
。
学历还第一学历和后学历的问题,尤其是后学历教育在第一个问题上更需慎重。
如果是后学历的话,还要看应聘者何时开始、何时获得后学历的,这可以看出应聘者的学习能力和接受挑战的心态。
和学历相关的是专业,一般岗位说明书中都对专业做了规定。
如果应聘者具有多个学历,那么对其不同学习阶段专业的分析可以得出其在知识的系统性和广度的基本判断,还可以从不同专业的相关性中获得其个人规划的能力。
三、住址
如果应聘者是跨城市应聘的,尤其是针对一些年龄较大的应聘者,他们的动机是什么,因为他们将面临非常现实的一些问题,比如生活成本增加、生活环境变化等问题,这些都将影响其进入企业后的工作状态。
四、工作经验
工作经验是简历分析中的重点。
1、工作变换的频繁程度。
一方面说明应聘者经历丰富,但也可能说明应聘者工作稳定性较差。
2、当应聘者存在非常频繁的变换工作的情况下,那么他们每次工作轮换的原因是需要分析的。
当然频繁的变化工作也并非绝对存在问题,关键是为什么变换工作。
3、如果每项工作相关性不大,而且工作时间不长,那么就需要高度注意了。
4、工作是否有间断,间断期间在做什么。
5、目前是否在工作,这关系到应聘者劳动关系的问题,也关系到应聘者何时能到职,当然为什么离职也是很重要的。
6、然后是对应聘者整个工作经历轨迹的把握,应聘者是否比较深入系统的从事过某一项工作呢?
7、要对每个阶段所负责的主要内容和业绩进行审查。
8、应聘者的经验与岗位要求是否匹配,如果已经达到一个相对较高的职位,而来应聘一个较低的职位,动机是什么?
读透简历,最主要的原则就是对各项内容进行交叉分析,这样就能获得应聘者更完整和全面的信息,发现其中的亮点和疑点。
对于亮点和疑点,都不是最终判断,还必须通过进一步的甄选进行确认。
有效斟选简历“关键点”
如何从一大堆简历中挑选出面试的侯选人?
这是招聘专员继发布招聘资讯後做的第一件事。
虽然大多数人事工作人员已有了相当多的简历分析经验,但仍无可避免地会犯一些错误,以至将真正合适的人选从一开始就据之门外。
以下一些常犯的错误可以提醒招聘专员,以提高斟选能力。
首先,过分迷信大公司的工作背景几乎是无可避免的错误。
迷信大公司出来的求职者,以为大公司的工作资历、客户可能会带来好的经验和资源,事实上大公司未必都是精兵强将,严格的管理和过细的工作分工有时候会消磨人的创意和激情而这一点对你想招募的岗位未比合适。
一定要有全面的分析:
他(她)过去的职位是什麽?
他(她)对我们公司的产品、市场了解到什麽程度?
我们是不是还要花费一笔培训费用来帮助他适应新的岗位?
其次,要善於分析简历中的细节。
简历的细节包括很多方面,通常先要看的是时间的连续。
聪明的招聘专员总能从不连续的时间节点中发现这个应聘者的疑点,不一定是负面的资讯,但必须了解。
他(她)为什麽这段时间没有工作?
他(她)为什麽在这麽短的时间跳了三家公司?
这又有一点值得注意:
据统计,往往一个人在跳槽後会产生不适应的心理,以至不停的更换工作,那是因为他(她)在跳槽的时候对自己的定位其实并不明确,而又不得不跳的结果。
遇到这种情况,招聘者可以给应聘者解释的机会,如果他的分析中肯合理,也不要对有多次跳槽经历的人抱有成见。
通常在一段不明方向的动荡之後,一个职业人又会重新发现自己的定位,重而安心开始新的事业和生活。
如果你发现了这样的应聘者,应该是幸运的,因此这时候他(她)工作的创造力和热情程度都在最佳状态。
简历中对於工作转换的描述也是值得研究的。
从大公司到小公司的职业变换一定有许多原因,通常人事部也会通过referencecheck来调查一些简单的事实,但有时候还要靠其他方面的分析。
如果一个人在大公司是做市场专员,而後来去了一家同行业内的小公司做了业务发展经理,那可能是这个应聘者对自身定位的一个良好调整,也有可能是怀才不遇而产生了“宁做鸡头、不做凤尾”的想法;
但如果两个公司前後实力悬殊,而此人的职务、岗位没有什麽区别,那可能他(她)就是个平庸的候选人,
现在求职者对简历的包装都已非常熟悉,因为在格式上很难出现以往那类不知所云、极不专业的简历。
因此,主要还是对一份短短的简历中资讯的审视,把握了关键的几点,第一步斟选面试者的工作就可以圆满完成了。
筛选人才简历的基本方法和技巧
对于企业招聘经理和猎头公司顾问来说,筛选人才简历是发布招聘信息之后很重要的一项工作。
作为长期从事专业招聘的职场资深人士,我总结了以下一些甄选人才简历的基本方法和技巧以供大家参考。
一.查看个人基本信息
在浏览简历的时候,迅速查看个人基本信息,如性别、年龄、婚姻情况、政治面貌、户口、住址等。
譬如,我为一家化工企业的浦东合资工厂找财务经理的人选,客户要求男性,年龄不要太小,家住公司附近或能自己开车上班的优先考虑。
根据客户的需求和职位的要求,把个人基本信息中不符合任一项硬件要求的全部过滤掉。
于是,经过认真仔细的筛选,留下来的都是年龄在30~40岁之间的家住上海浦东地区或能自己开车上班的男性候选人,为随后进一步的人才甄选工作奠定了良好的基础。
二.查看教育背景
在浏览简历的时候,接受教育、培训的情况也很重要。
一般情况下,我会特别注意第一学历和最高学历。
很多知名企业客户特定职位对第一学历的要求非常严格,我会看清楚起止时间、学校、专业、学历和学位情况。
1.有的候选人有大学本科学历,但是没有学士学位,一般情况下可能是专业课程不合格、学分未满或英语四级未通过等原因,才会没有拿到学士学位。
2.有的候选人第一学历只有中专,但是工作之后利用业余时间不断学习进修,读了大专,又读了本科,现在在读硕士,这说明其上进心很强,有毅力,能坚持,可以推荐给一些对第一学历的要求不很严格的公司。
3.如果是名校毕业的,双学士,MBA,EMBA或者硕士及以上学位,可以加分,给予优先考虑。
4.特别重视一些与工作紧密联系的反映职业技能的资格证书,例如人力资源管理师、电子商务师、心理咨询师、注册会计师、注册税务师等等。
5.在了解学历的同时,也考察一下个人的英语水平,特别是听说能力,一般从高到低分为五个等级:
流利沟通(与老外完全无障碍沟通)、基本流利沟通、简单沟通读写良好、一般、很差。
如果有大学英语六级、专业八级或高级口译证书,可以加分,给予优先考虑。
三.查看工作经历
这是筛选人才简历过程中最重要的部分,也是花费时间、精力最多的核心内容。
一般情况下,我会特别关注最近3~5年内的工作经历尤其是最近一家公司的工作情况。
在浏览简历的时候,我会在极短暂的时间内,对人才就职的企业、担任的职位、行业工作年限、公司工作年限、职位工作年限、上级、下属、管理经验、核心工作职责、显著工作业绩、离职原因等情况有一个大致的了解和把握。
我想提请大家特别注意的有以下六个方面:
1.简历的工作经历部分写得太短或太长,我会迅速淘汰掉。
太简单的,譬如工作职责很少,只有一两句话,工作业绩没有;
太冗长的,象写一篇传记或小说洋洋洒洒3页以上,废话很多,重点不突出,个性不鲜明。
2.关注工作的连续性。
(1)如果人选前一家公司离职至今已经有半年以上未找到工作的,除有合理解释外,不予考虑。
(2)如果人选两段工作经历之间有3个月以上的空档期,除有合理解释外,不予考虑。
3.关注工作的稳定性。
(1)如果人选流动频繁,一年一换,或一年内跳槽二次以上的,除有合理解释外,迅速删除掉。
(2)如果人选工作至今转行(变动行业)二次以上的,除有合理解释外,迅速删除掉。
(3)在分析判断时,查看离职原因作为参考。
4.查看公司的情况。
如果人选具有2年以上500强外资企业或知名大公司任职经历的,优先考虑。
如果人选工作至今,一直在不知名、不入眼的小公司就职的,一般不予考虑。
5.分析工作内容。
(1)关注人选最核心的工作职责,它反映人选最核心的职业素质。
注意工作的广度、深度、难度、周期,最频繁沟通和密切联系的部门或人员,积累的经验,积累的人际关系网络,各项工作职责的比例等等。
(2)关注人选最核心的工作业绩,它反映人选最核心的职业素养和综合竞争力。
从人才近些年来取得的一系列工作成绩以及一些成功的案例来考察人才多方面的才能和素质,特别注意具体的数字、实例和事实。
例如,某一位美资服饰公司的营运经理,在工作业绩中写明:
“负责公司新引进国内的品牌女装直营、加盟店铺的日常营运管理工作,带领营运部全体同事,2005年完成销售业绩1000万,2006年完成销售业绩3000万,2007年完成销售业绩5000万。
”这样的工作业绩就具有说服力,能够引起他人的兴趣和关注。
6.关注人选的工作地点和办公环境。
区分人选的实际工作地点是总部还是分部,是Office,Plant还是RetailShops或者其他。
四.查看薪资情况
一般来说,人才简历中会注明目前薪资和期望薪资。
1.如果人选的薪资过高或过低,不予考虑。
2.如果随着工作经验的增加人选的薪资水平非但没有上升反而不断下降,不予考虑。
3.如果人选的薪资情况有很大水分,明显有悖于市场行情、常规或情理,不予考虑。
简历筛选原则
A、在筛选对硬性指标(性别、年龄、工作经验、学历)要求较严格的职位时,如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉;
B、在筛选对硬性指标要求不严格的职位时,结合招聘职位要求,也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选:
25岁以前,寻求一份好工作;
26-30岁,个人定位与发展;
36-40岁,寻求独立发展的机会、创业;
在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况,主要查看专业(工作专业)与培训的内容是否对口。
1)工作时间:
A、如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁,则其每项工作的具体时间就不太会长,这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。
B、查看求职者工作时间的衔接性(做为筛选参考)。
2)工作职位:
3)工作内容
A、主要查看求职者所学专业与工作的对口程度,如专业不对口,则须查看其在职时间的长短;
B、结合上述工作时间原则,查看求职者工作在专业上的深度和广度。
C、查看求职者曾经工作的公司的大致背景(特别是对中高层管理和特殊岗位,做为参考)。
4)结合以上内容,分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息(做为参考),分析求职者年龄与工作经历的比例,如一个30来岁的求职者,曾做过律师、医生,现在是营销师,现来应聘销售代表卖建材,可能吗?
主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面,要特别注意描述是否条理、是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的地方,并找出相关问题。
A、例如一份简历在描述自己的工作经历时,列举了一些著名的单位和一些高级职位而他所应聘的却是一个普通职位,这就需引起注意,如能断定简历中的虚假成份可以直接筛选掉。
B、如可判定求职者简历完全不符合逻辑性的,直接筛选掉。
主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观,有无错别字,通过阅读简历,给自己留下的印象?
电话筛选简历的方法与要点:
电话筛选主要用于以下几种情况:
A.初次筛选时模棱两可的简历;
B.招聘职位有语言表达能力要求的简历;
C.几种筛选方法相结合并用的情况。
1.与求职者确认并自我介绍,询问现在打电话是否合适或是否方便;
2.告知求职者简历来源与应聘职位;
3.简单介绍公司或求职者应聘职位;
4.了解求职者目前所在地及目前工作状况(在职或失业);
5.询问求职者应聘原因及离职原因;
6.了解求职者目前工作的主要内容以及主要技能(可以通过请求职者自我介绍的方式了解或其它方式);
7.了解求职者对应聘职位的认识(可选);
8.了解求职者对薪酬福利的期望值(可选);
9.请求职者提出其所关心的问题(可选);
10.了解求职者语言表达能力及沟通能力,如普通话是否标准等?
(根据职位要求而定)
11.通过电话沟通情况,最终判定简历是否符合职位要求。
如何有效的搜寻和筛选简历
简历筛选前的准备工作有那些
1、岗位的基本信息的收集:
部门的组织架构、岗位的设置、岗位关键考核指标等,另需了解部门的用人标准和用人习性;
2、招聘岗位的发布方式的多样性:
针对招聘难的岗位可采用同岗位不同职能类别同时发布,增加职位的被搜索率;
3、岗位的匹配性:
发布职位时职位原来所在的行业、企业规模与职位是否相对应。
二、简历筛选工具的选择在简历筛选工具的选择上建议采用通过邮箱来进行筛选。
同时建议使用OUTLOOK来接收邮件,这样可以通过OUTLOOK将邮箱中所有的邮件按职位分类来进行筛选。
具体设置方法:
收件箱—按职位名称或类别建立文件夹—简历查找(按职位名称或关键字)
—全选、转移到指定文件夹—简历筛选。
三、如何筛选简历及分辨简历的真伪
(一)筛选简历时的关注点:
1、从简历中的岗位职责描述来判断重合性:
求职者简历中之前的经历与现在职位要求的重合性,不仅是职责的重合性,还有潜在能力的重合性;
2、从简历的文字描述判断求职者的个性:
从个人评价和自荐信来评价,如果行文流畅,用此独特,富有激情就是有开拓性的,如果用词一般,平铺直叙,没有什么逻辑性,不引人注意可能是个性中庸的,很普通的人;
3、如何判断优质简历:
一份优质的简历是在各个企业工作3-5年再转换,而且整体是曲线上升的,这样的人职业规划很科学,也有实力。
3-5年是黄金分割点;
4、针对技术人员的简历如何判断质量:
针对大多数技术人员的性格特点,简历的内容不够充实,如何来判断是否符合要求,可从以下几个方面来判断简历的质量:
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