以积极心理学为导向的企业EAP体系构建Word格式文档下载.docx
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Foremployeesfacedwiththedualchallengesofworkandlifestressandpsychologicalproblemsnotonlyaffecttheindividual’squalityoflife,butalsoaffecttheperformanceoforganizationsandstaff.Currently,aneffectivewaytosolvethisproblemistocarryoutawiderangeofstaffhelpplaninthedevelopedcountries,referredtoasEAP(EmployeeAssistancePrograms).Itisorganizedasasystemsetupbythestaff,long-termassistanceandwelfareprograms.Includingprofessionalstissuediagnosis,adviceandprofessionalguidance,trainingandconsultingorganizationmembersandtheirfamiliestohelpsolvethepsychologicalandbehavioralproblemsoforganizationmembersandtheirfamiliesinordertoprotectthementalhealthofmembersandhelptheorganizationtoimproveitsperformance,Inthispaper,combiningwithseafishinganalyticalmethods,basedonEAPandthetheoriesandmethodsofpositivepsychologyresearch,analysishowtoexplorethepositivepsychology-orientedenterpriseEAPSystem.
Keywords:
EAP;
positivepsychology;
enterprises;
humanresources
引言
椐中国人力资源开发网2012年对中国员工心理健康调查的结果表明,在所有的调查人中有25.04%的被调查者存在不同程度的心理问题.而在普通员工中存在心理问题的人高达33.30%,而且有逐渐上升的趋势。
员工存在不同的心理问题,自然而然对企业形象,管理成本和企业效益产生负面的影响。
当然,对员工出现的心理问题或心理疾病.采取弥补措施是必要的,但并不是维护员工心理健康,发挥员工积极性、降低管理成本以及提高人力资本管理效益的最有效的途径。
积极心理学的基本理念认为,管理者应该去挖掘员工自身存在的勇气、乐观.希望、诚信.毅力、快乐等积极心理品质,以抵御心理疾病的困扰,发挥员工工作的积极性,提高企业的经济和社会效益。
因此,企业运用积极心理学的原理,加强人力资源管理,开发员工积极心理资本,培育员工的积极心理品质极为重要。
1EAP理论分析
1.1EAP的内涵
关于EAP的内涵,目前有多种定义,还没有形成统一的认识。
Goodings等人在上个世纪八十年代认为,员工帮助计划是企业通过合理的干预方法,积极主动的去了解、评估、诊断以及解决影响员工工作表现及绩效问题的过程。
Bohlander等人认为,员工帮助计划是企业通过为员工提供诊断、辅导、咨询等服务,解决员工在社会、心理、经济与健康方面的问题,消除员工各方面的困扰,最终达到预防问题的产生,提高员工工作、生活质量的目的。
Dessler认为员工帮助计划是企业内部正式、系统的项目,通过该项目的实施与推动,为面临情绪、压力、酗酒、赌博等问题的员工提供咨询、引导及有效的治疗措施,帮助他们度过困难的过程。
王雁飞认为,EAP是由组织为其成员设置的一项系统的、长期的帮助和福利计划与支持项目。
它通过专业人员为组织和员工提供诊断、评估、培训、专业指导与咨询,帮助员工自身及其家庭成员解决各种心理和行为问题。
目的在于提高员工在组织中的工作绩效和身心健康,并改善企业的组织氛围和管理效能。
员工帮助计划也可以被认为是帮助员工解决可能影响其工作表现和健康问题的多种策略整合,通过员工帮助计划可以有效地整合多方面资源,包括个人、家庭、工作环境、企业和社会等,使员工在面临问题时能够将问题聚焦,利用多种资源和手段进行有效的解决与处理。
所以,EAP又是企业通过对员工心理与行为的管理来提高组织绩效的有效途径。
从以上这些定义中,我们不难发现,随着人们对员工出现的问题认识的不断深入,EAP的内涵也在不断的丰富。
但其核心还是针对会给员工造成压力和心理问题的相关事件采取相应的援助措施,为员工创造一个良好的工作环境,缓解员工的工作压力和心理问题,从而改善员工工作绩效和组织绩效。
王雁飞的定义较为全面的概括了EAP的目的、内容和形式。
本文比较认同其定义,拟采用其为定义为准则。
1.2EAP的内容和运作模式
1.2.1EAP的内容和范围
目前国内的员工帮助计划服务项目还主要集中在心理方面的帮助,从服务项目上来说,主要的服务包括:
调查分析:
从员工个人心理健康、组织整体心理状况两方面进行调查分析,深入研究组织压力、组织气氛、组织承诺等各方面的情况,给出整体评估和建议。
个体咨询:
针对员工个人的工作、个人及家庭问题的咨询。
团体咨询:
以团体为对象,目的在于解决团体面临的共同问题。
教育培训:
为员工提供心理健康有关的各种咨询培训。
职业生涯规划:
为个人或组织提供职业生涯规划方面的咨询。
推广促进:
宣传及推广员工帮助计划。
危机干预:
为各种紧急、重大事项,如办公场所的暴力、自杀等提供干预服务。
个人测评:
为员工和管理者提供个人测评服务,对个人能力和性格方面进行综合评定。
员工帮助计划按照其服务范围来分可以分为:
工作面:
除了一般的劳动条件外,还包括工作设计、专长发展、工作调适、职位转换、生涯发展、绩效考核、职位晋升、退休规划、离职安置等。
生活面:
包括家庭婚姻、生活管理、休闲娱乐、人际关系、财务法律等。
健康面:
健康面不仅是指如何有效减肥、戒烟,而且强调有效整合组织内部服务与外部资源,主动关心员工,诸如在心理卫生、压力管理、运动保养、饮食健康、忧郁焦虑、嗑药毒瘾、酗酒戒赌等。
1.2.2EAP的运作模式
目前,EAP的运作模式一般可分为以管理为基础的内部模式、以契约为基础的外部模式、以资源共享为基础的联合模式、以专业化和灵活性相结合的混合模式四种。
(1)内部模式。
指组织内部设置专门机构或在人力资源部等相关部门新设职能,由内部专职人员负责员工帮助计划项目的策划和组织实施。
该模式的优点主要有:
专职人员对公司独特文化、潜在问题和员工特性有着更深的理解和把握,拟订方案更加富有针对性,更加有助于借助内部资源去执行和实施项目计划,公司高层更关注员工帮助计划对组织需求的适应性,内部模式在此方面显示出更大的弹性。
主要缺点有:
专职人员因为身处同样的环境,在设计方案的过程中难免带有主观性。
向同事直接提供帮助有可能因为觉察个人隐私受到威胁而影响服务的使用。
组织要消耗一定的人力资源、时间、精力来执行计划。
(2)外部模式。
是组织将员工帮助计划项目外包,由外部具有社会工作、心理咨询辅导等知识经验的专业人员或机构提供员工帮助计划服务。
这种模式的优点在于组织人力资源耗费最少,组织只需支付一定报酬就可以得到全套服务。
同时,由于工作人员完全是组织之外的第三方,员工在接受服务的时候更能感到个人隐私的安全性。
但缺点在于工作人员可能对组织的了解不够,费用也相对较高o
(3)联合模式。
指若干组织联合成立一个专门为其员工提供援助的服务机构,该中心专门配备了专职人员。
这种服务模式可以最大限度的节省经费,但是目前在中国很难实施。
一方面是由于中国对EAP有明确需求的组织比较少,很难形成规模,另外在人员配置、人员权限、薪酬福利待遇支付等方面,多个组织也有引发争端的可能。
(4)混合模式。
指组织内部员工帮助计划实施部门与外部的专业机构联合,共同为组织员工提供帮助项目。
这种方式应该说是最为理想的,既能保证工作人员的专业性、员工的信任度,同时也有组织内的联系人可以协助推进整体项目,并对质量进行监督。
1.3EAP在中国的发展
中国的EAP是从健康相关的培训开始的,培训在EAP的推进过程中起到了重要的宣传作用。
1997年,韩国三星集团第一次将北京师范大学心理学院的张西超先生邀请到公司,为其内部员工提供心理培训。
此后,张西超等心理学专家在IBM、朗讯、思科、可口可乐、西门子、三星、联想、中国建设银行、太平洋保险公司等企业进行了大量的心理培训。
培训的内容包括交互作用分析(TA)、咨询式管理者、压力管理、积极情绪,工作与生活协调、裁员心理调适等有关职业心理健康的各个方面。
心理培训虽然与完整的EAP概念尚有区别,但是,这些培训使管理者们开始意识到员工心理健康对企业发展的重要影响。
另一方面,通过与许多大型企业的合作,使心理学专家们有机会对中国企业的各种心理问题进行深入了解和研究,积累了大量的相关经验,引发了对EAP在中国内地发展的思考。
由此,中国本土的EAP项目应运而生。
2001年3月,北京师范大学心理学院在联想集团有限公司客户服务部开展了国内企业的第一个完整的EAP项目,这是第一个由国内心理学专家主持的EAP项目,由此拉开了探索适合中国企业EAP服务的序幕。
在国内外专家和相关人员的不懈努力下,在探索适合中国企业EAP服务模式的过程中,心理健康问题受到了越来越多的国内企业管理者的关注和重视。
近年来,国内召开了几次大规模的EAP会议及论坛,这对EAP在中国的发展起到了重要的推动作用。
与国外的EAP相比,心理健康在中国仍是一个较新的概念,许多管理者还没有充分认识到企业中心理问题的重要性。
此外,由于缺少相关的法律制度,很多项目在实施过程中常常会遇到法律或道德上的难题。
例如,员工的哪些个人信息EAP可以告知管理者,哪些会侵犯员工的隐私,类似的问题在目前还没有明确的条文界定,使得EAP专家在同时面对管理者和员工时存在两难选择。
随着社会的发展和科技的进步,工作压力、网络成瘾、社会老龄化、文化多样性和危机事件等一些新的问题不断涌现,人们越来越需要提供各种心理方面的服务,这使得EAP在中国有广阔的需求空间。
但是,EAP服务要在中国得到更广泛地推广应用,其服务内容必须跟上时代发展的步伐,不断进行更新和完善。
这对EAP工作者而言还有很多工作要做,还需要有关专家和相关人员的努力,需要有关专业人士的参与,需要学习美国、日本等国家以及港台地区FAP服务的先进理念和经验,需要开展EAP服务的本土化应用研究和相关实践。
EAP在中国的发展还有一段很长的路要走。
3积极心理学理论分析
3.1积极心理学的本质
积极心理学(positivepsychology)是宾西法尼亚大学教授MartinE.Seligman于1998年出任美国心理学会主席时倡议及定位的,是Seligman和Csik.szemmlhalyi于2000年在《美国心理学家》(AmericanPsychologist)上刊登的《积极心理学导论》一文中正式提出来的。
“积极心理学是致力于研究人的发展潜力和美德的科学”。
Seligman博士认为积极心理学的力量,是帮助人们发现并利用自己的内在资源,进而提升个人的素质和生活的品质。
每个人的心灵深处都有一种自我实现的需要。
这种需要会激发人内在的积极力量和优秀品质,积极心理学利用这些内在资源来帮助普通人或具有一定天赋的人最大限度地挖掘自己的潜力,并以此获得美好的生活。
人类的这些积极力量和优秀品质是人类赖以生存和发展的核心要素。
积极心理学的本质体现在修正先前心理学发展的不平衡,强调心理学的发展既依赖于预防和治疗人类的心理疾病,同时更依赖于培养、建构人类的优秀品质,二者可以相辅相成,平衡发展。
3.2积极心理学在人力资源管理中的应用
在积极心理学的影响下,Lumdths等人发起了积极组织行为学。
即“为提升今天工作场所中的绩效,针对那些具有积极导向的、可测量的、可开发的、可有效管理的人力资源优势和心理能力所进行的研究及运用。
”最符合积极心理资本标准的有:
自我效能、希望、乐观和韧性。
基于阿尔伯班·
班杜拉的社会认知理论,自我效能被定义为:
“个体对自己在特定情境里能够激发动机、调动认知资源并采取必须的行动来成功完成某一项特定工作的信念。
”也就是说个人被认可的程度越高越容易完成工作。
著名心理学实验:
实验者在学校做了一个测验,并随意在学校抽取l0名学生告诉校长“通过测验表明这十名学生有惊人的能力”。
十年过去,实验者发现,当初随意抽取的十名学生果然成为各领域的精英。
这就是自我效能所发挥的作用。
希望被定义为在成功的动因与路径交叉产生的体验的基础上,所形成的一种积极的动机状态。
而乐观是一种归因模式,用个体的、永久的、普遍性的原因来解释积极的时间,用外部的,与情境关联的原因来解释消极的事件。
韧性被定义为一种可开发的能力,它能使人丛逆境、冲突和失败中,甚至是从积极时间、进步以及与目俱增的责任中快速回弹或者回复过来。
我们看到这四种能力对个人的成
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- 积极 心理学 导向 企业 EAP 体系 构建
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