人员素质测评考试知识点文档格式.docx

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5，考核性素质测评：

又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。

问答题：

问：

选拔性素质测评有什么特点？

答：

第一，整个测评特别强调测评的区分功用。

第二，测评标准的刚性最强。

第三，测评过程特别强调客观性。

第四，测评指标具有选择性。

第五，选拔性测评的结果或是分数或是等级。

诊断性素质测评与其他测评类型类型性比，主要特点是什么？

第一，测评内容或者十分精细，或者十分广泛。

第二，测评的过程是寻根究底。

第三，测评结果不公开。

第四，测评具有较强的系统性。

运用考评性测评时应注意什么原则？

1）全面性原则。

2）充足性原则。

3）可信性原则。

4）权威性和公众性原则。

素质测评的主要功用是什么？

一，测评，二，诊断反馈。

三，预测。

四，其他功能：

1）有助于组织人力资源配置的科学化。

2）有助于人力资源开发，3）有助于人力资源的优化管理。

素质测评评定功能的正向发挥在人力资源管理中有什么作用？

1）首先表现为促进与形成作用。

2）其次，素质测评的评定功能还表现出激励与强化的作用。

3）再次，评定功能的正向发挥，还表现出导向作用。

诊断反馈功能的正向发挥出来的作用有哪些？

1）首先表现出咨询的作用。

2）其次，素质测评诊断功能，表现为对人力资源开发方案的制定与选择，对开发工作的计划与改进，起着重要的参数作用。

3）再次，诊断反馈功能的正向发挥，表现出调解与控制的作用。

论述题:

论述素质的特征有哪些？

1）素质的第一特征是它的原有基础作用。

2）第二个特性是稳定性。

3）第三个特性是可塑性。

4）第四个特性是内在性，

5）第五个特性是表现性，6）第六个特性是差异性，

7）第七个特性是综合性，8）第八个特性是可分解性，

9）第九个特性就是它的层次性与相对性。

、

第三章素质测评的发展与历史

填空选择题：

1，“德”为历史人员测评中的重要内容。

2，孔子认为，智，仁，勇，艺，礼，乐是人员的六大优秀素质。

3，三国与唐代时期人才选举中，“才”与“智”是首要标准。

4，测评目标与测评指标是构成人员素质测评指标的两个方面。

5，古代测评指标有哪些:

1）日常言行，2）特定情景下的言行，3）工作绩效，

4）生理因素及其特征，5）服饰等外在客观标志，6）五行阴阳等中介标志。

6，科学合理的人才选拔一般都以素质测评为基础，中国古代的人才选拔素以德为重。

7，荐举与选举都是以察举为基础。

8，课试制度有隋唐及后来科举考试制度的先声。

9，科举即设科举人，开创之始以品德测评为主。

10，察举，九品中正，科举和世袭是中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式。

11，干部测评的标准概括起来说就是“德才兼备”

名词解释：

察举：

即通过观察比较的方式来选择人才。

察举中首重品德测评，其特点是察言观行，考行究德。

问答题

简述九品中正制的测评思想史什么？

首先，要求由哪些公正无私且富有识人评判经验的专家担任选拔之职，显然其对素质的测评应比一般人或兼任之人更为科学。

其次，九品中正要综核九品名实，要求各等有一个具体客观的评定标准。

再次，中正官必须亲自或派人去察访每个士人的家庭背景与现实表现，做出行状评语。

最后，中正官所定的品级，一般三年一清定。

论述素质测评方法改革的主要趋向表现在什么方面？

一，评价型转向开发型。

二，主观随意型转向客观化：

1）测评标准的统一化，明确化和行为化。

2）步骤的程序化，多层化，

3）测评内容的具体化，写实化，等级化与数量化。

三，单一型转向综合型：

1）测评母的与功用的全面兼顾。

2）日益重视素质结构的整体性测评。

3）内容与标准的综合扩展。

4）主体的扩充与结合，

5）测评方式的综合并用。

四，传统型转向现代化。

第四章，素质测评的原理

选择填空题

1，乔治。

米德式最先使用“角色”一词的。

2，个体素质差异的存在时进行素质测评的前提。

3，认知的理论与实践是人员素质测评可能性的基础。

4，优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向。

5，人员素质测评目前主要是用来招聘与选拔人才的。

6，开发人力资源和提高工作绩效，是人员素质测评的目的。

7，素质测评的基本模式是一种“黑箱”模式。

职位阈限原则：

即指每一个职位，对任职者都有最起码的素质要求。

素质消退：

即指任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体。

角色：

是社会学和社会心理学从戏剧中借用的术语，它是由一定的社会地位和身份所决定的，符合于一定的社会期望的行为模式。

地位：

是指在同一组织系统或不同组织系统中所处的不同职位位置。

工作角色：

是指由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特征。

所谓定性测评：

就是采取经验判断的方法与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评。

所谓定量测评：

就是采取量化的方法侧重从行为的数量特点对要素进行测评。

静态测评：

即对被测者已形成的素质水平的分析判断，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，吧考虑素质前后的变化性。

。

动态测评:

是从素质的形成与发展的过程而不是结果进行测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行素质测评。

模糊测评：

是指测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确，大概觉得具备某种素质就可以作出印象判断。

简答题

简述素质测评的基本原理是什么？

原理一：

个人的每一个行为表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。

原理二：

素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合部同的环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激做出一致的反应行为。

论述题：

论述素质测评的特点有哪些？

一）抽象性---效度。

效度即是用来反映，实际测评的结果在多大的程度上测评到了所要测评的素质的概念。

二）稳定性—信度。

素质，从其外延形式来看，是一组内部相关的行为，它表现出来了一个人所具有的相对稳定的行为方式，具有稳定性。

三）层次差异性----区分度。

四）间接性。

也就是说素质测评的直接对象是表出的行为特征，而不是素质本身。

五）互动性。

六）主观性。

七）相对性与模糊性。

八）整体性。

九）社会性。

素质测评的内容与标准往往因社会性质的不同而不同，随着社会的变化而变化，甚至表现出历史性，民族性与时代性的特点。

论述素质测评有哪些主要原则？

一，客观测评与主观测评相结合。

二，定性测评与定量测评相结合。

三，静态测评与动态测评相结合。

四，精确测评与模糊测评相结合。

五，素质测评与绩效测评相结合。

六，要素测评与行为测评相结合。

七，分项测评与综合测评相结合。

八，素质测评与指导开发相结合。

第六章素：

质测评标准体系的建立

1，测评内容，测评目标与测评指标共同构成了素质测评的标准体系。

2，测评内容是测评指标体系的基础，测评目标是测评标准体系的主体，测评指标是测评指标体系的实体。

3，要素是工作活动中不便再继续分解的最小单位，任务是工作活动中为达到某一目的的要素结合，职责是某人担负的一项或多项任务集合，职位是某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合，职务是重要性相当的一组职位的统称，职业生涯，是一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务或职业的总称

4，胜任特征的应用起源于20世纪50年代。

5，洋葱模型最早是由美国学者库里于1983年提出的。

它吧胜任特征由内到外分为三个层面：

最核心的层面是个性动机，向外是自我认知，态度和价值观，处于在外层的是技能和知识。

6，全脑模型是基于“大脑优势”的潜在职业素质原理建立的一种胜任特征模型。

名词解释

工作分析：

是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。

胜任特征：

又称胜任特质，胜任能力，胜任素质，是指组织人员具有的，与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以观察，测评和改善的知识，技能，动机，品质，价值观等行为特征。

胜任特征模型：

是指在将胜任岗位工作所需要的核心胜任特征进行提取的基础上，对各种能力和素质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别，最后形成的一套可用于直接测量的指标的总和，

工作分析在人员测评中的必要性？

1）不同的工作职位对任职者具有不同的职责要求，因而对任职者也就会有不同的素质要求。

2）人员素质测评不是目的，而仅仅是一种手段，其目的是使人事配置相适应。

3）在人事配置过程中，事是被动的，人是主动的。

事是客观固有的，而人的素质是可以改变的。

4）因此，人力资源管理中的素质测评，往往是因事择人，通过招聘与录用来解决，而不是教育上的因人开发。

5）这就要求在制定素质测评目标时，必须从工作本身的要求出发，进行工作分析。

工作分析的具体应用程序是什么？

1，根据素质测评目的与需要，确定需要进行调查的职位范围，制定调查的提纲与计划。

2，采用一定方法广泛收集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材。

3，通过一些方法（定性）筛选形成内容全面的素质调查表。

4,在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价与补充，并对调查结果进行统计分析，形成职位素质测评标准体系。

5.，对所制定的素质测评指标体系进行试测并修改。

简述莱尔。

M。

斯潘塞建立的企业家胜任模型的主要特征因素有什么？

一，成就：

主动性，捕捉机遇，信息收集，关注效率等。

二，思维与问题解决，系统计划，解决问题能力的等。

三，个人形象：

自信，专业知道等。

四。

，影响力：

说服，运用影响策略等。

五，指导与控制：

指导下属，过程控制等。

六，体贴他人：

关注员工福利，发展员工等。

在管理人员的识别，选拔和任用过程中，必须解决的问题是？

1）具有什么样的素质才能胜任某类别某职位的工作，这是选拔标准问题，即胜任特征模型。

2）用什么样的手段与方法才能识别是否具备这些素质，这是选拔方式与手段问题，即测评工具。

3）具有什么样的绩效的人才算他真正具备了相应的这些素质，这是素质检验问题。

4）如何防止管理人员相应的这些素质退化或者下滑，进行针对性的培训与开发，这是培训开发机制的建设问题。

论述工作分析的方法有哪些？

一，观察法。

是由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容，原因和方法而不干扰其工作的活动。

二，工作者的自我记录方法。

该法是由工作者本人按标准格式及时记录自己在工作中的行为与感觉。

------该方法适用高水平与复杂工作的分析特别经济与有效。

三，主观人员分析法。

是由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动，任务，职责。

四，访谈法。

一般适用于哪些分析者不可能实际去做或直接观察困难的工作。

五，关键事件法。

是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描叙，来调查与分析工作的一种方法。

六，问卷法。

是工作分析中最常用的一种方法。

七，文献查阅法。

又称职业信息法。

论述与其他层级的管理者相比，高层管理者的胜任特征模型具有什么样的特点？

1）高层管理者在影响力等级上分数较高，而且拥有某些额外的能力。

2）优秀的高层管理者具有高成就导向，组织认知和关系建立等特征。

而且这些特征在他们身上比大多数管理人员要强烈。

3）优秀的高层管理者表现在信息搜集和主动性方面的能力比中层管理者更突出，同事他们的观点与行动更具有长远性。

4）高层管理者通常用不易让人察觉的策略来影响他人，并且努力建立组织的信用和声誉，同事以此来发挥自己的“影响力”。

5）“果断”这项胜任特征较常出现在优秀的高层管理者身上，被提及的频率高于一般管理者。

6）通常高层管理者会直接告诉他人工作内容，设定期望和极限，直接提出对他人的不满等。

7）对于关心秩序，自我控制等特征，在优秀高层管理者身上很少被提及，但这并不表示他们缺乏这些能力，只是他们具备这些能力被认为是理所当然的。

第七章心理测验方法

1，心理测验起源于实验心理学中个别差异研究的需要。

2,1894年，卡特尔首先用各种测验测量哥伦比亚大学的学生，是测验走出实验室，直接应用于实际。

3,1869年---1904年，心理测验处于萌芽阶段。

1905年---1915年，心理测验处于成熟阶段。

1916年---1940年，心理测验处于昌盛时期。

1941年至今，心理测验处于完善发展时期。

4，认知测验又可以按其具体的测验对象，分为成就测验，智力测验与能力倾向测验。

5，根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为认知测验与人格测验。

认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是社会行为。

7，人格测验按其具体的对象可以分成：

态度，兴趣与品德测验。

8，根据测验的质量要求，有标准化与非标准化心理测验。

9，在个体行为的全部集合中，品德行为在时间上虽然是偶尔的与间断的，但总体上却是持续的，品德行为在空间上虽然会偶尔相异，但总体上却是一致的。

品德这种行为特征表现的持续性与一致性就总括为品德的稳定性。

10，投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱出被测评者内心思想情感的手段。

11，投射技术的分类：

1，联想投射，2，构造投射，3，完成投射。

4，选择排列投射。

5，表扬投射，6，他人动机态度描述投射，7，逆境对话投射。

12，希波克拉特将人的气质分为：

1，血液---多血质，2，黄胆汁----胆汁质。

3，黏液---黏液质。

4，黑胆汁----抑郁质。

13,1917年美国M.R。

叶克斯，推孟等人最先将智力测验应用于军队挑选士兵，并创造了“团体测验”

14，桑戴克认为智力有三种类型，A社会智力，B具体智力。

C抽象智力。

15，在人员素质测评中，能力性向测验的应用最为广泛。

16，记忆力的测评有两种基本方式，一是回忆法，二是再认法。

17，理解是人认识事物的联系和关系，进而揭露其本质和规律的一种思维活动。

18，应用是运用知识概念分析新情境解决新问题的活动。

品德测评：

是指测评者采用科学的测评手段，有目的地系统收集被测评者在某一时期内主要活动领域中的品德特性信息，针对某一测评目标体系作出数量或价值判断，或者直接概括与引发品德行为独特性的过程。

狭义的投射技术：

是指把一些无意义的，模糊的，不确定的图形，句子，故事，动画片，录音，哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示，说明或要求，然后问被测评者看到，听到或想到了什么。

气质：

是个体中哪些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度，灵活性，稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。

价值观：

是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向。

态度：

是个对某类型的人，事物，机构以及观念的较为稳定的行为倾向。

表现的三个层次：

1）认知层面，2）情感层面，3）行动倾向层面。

所谓能力倾向：

是一种潜在的与特殊的能力，是一些对于不同职业的成功，在不同程度上有所贡献的心理因素。

记忆：

是人脑对过去经历的事物的反映。

简述心理测验的定义及其含义是什么？

心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。

含义：

1）心理测验是对行为的测量。

2）心理测验是对一组行为样本的测量。

3）心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为。

4）心理测验是一种标准化的测验。

5）心理测验是一种力求客观化的测量。

简述品德的可测性？

1）品德是一个耗散结构系统。

2）品德内外的统一性。

3）品德具有稳定性。

4）品德具有差异性。

投射技术具有什么样的特点？

1）测评目的的隐蔽性。

2）内容的非结构性与开放性。

3）反应的自由性。

斯普兰格的人的价值观的有什么样的类型？

A理论型，B经济型，C审美型，D社会型，E政治型，F宗教型。

品德测评的理论依据有哪些？

首先从理论上进行论证。

纵观各种测评现象不难发现，测评所应满足的3个充分条件：

（1）测评对象客观存在，并可以被人认识与把握。

（2）测评对象的质与量具有大小，强弱与多少上的程度差异，数量差异或存在与否差异。

（3）测评对象这种质与量的差异可以通过比较进行确定与通告。

其次，从品德测评对象本身来看，它具备了测评的3个充分条件。

品德是外显行为与内在德性的统一体。

再次，从品德测评本身的解释来看，品德测评的实质是一种对品德质量与数量特征的判断，是对品德行为特征进行客观，有意识的观察与判断，其作用在于真实而客观地描述品德的类型，特征，面貌，并对品德内外差异进行尽可能精确的度量与比较。

第十章面试方法

1，面试与笔试，行为观察，情景模拟相比，它所依据的测评信息的来源与获得，具有表面性与短暂性。

2，外显的行为受制于内在的素质，具有某种特定性，稳定性与差异性

3，人的外显行为包括语言行为与非语言行为，在非语言行为中，包括体态行为，工作行为，生活行为，生理行为。

4，在各种测评方式中，面试中的信息沟通渠道最多。

5，所有测评方式中，面试的信息量最大，利用率最高。

6，对交谈中言谈与行为传递信息的效果进行分析研究表明：

言辞只占7%，声音占38%,而体态竟占55%。

测验问卷形式测评素质，所收集与利用信息只占7%，而面试达到100%。

7，精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据。

8，精神分析学鼻祖佛洛伊德。

9，典型的压力面试是事先给应试者造成一个紧张的气氛，使被试一进门便位于“恐怖”气氛中，接着主试人穷追不舍的究问到底，不但问得切中要害而且使被试处于进退两难的境地，直至被试处于无法回答的地步。

10，结构化面试，是目前公共部门与企业招聘人才实践中经常应用的一种素质测评方法。

11，问，听，观是面试中主式的三种基本功，其中，“观”是关键。

面试：

可以说是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。

体态语：

又称非语言的体态，一般指手指，面部表情，眼色，人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。

结构面试：

有时又称标准化面试，这种面试对整个面试的实施，提问内容，方式，时间评分标准等过程因素，都有严格的规定，主试不能随意变动。

半结构面试：

则介于结构面试与随意面试两者之间，事先只是大致规定面试的内容，方式，程序等，允许主试人在具体操作过程中根据实际情况作些调整。

我国面试进入比较成熟的阶段后具有什么特点？

1）形式的多样化。

2）内容的全面化。

3）试题的顺应化。

4）程序的规范化。

5）考官的内行化。

6）结果的标准化。

面试的特点？

答:

一）对象的单一性，二）内容的灵活性，三）信息的复合性。

四）交流的直接互动性，五）判断的直觉性。

面试的功用有哪些？

（一）可以有效的避免高分低能者或者冒名顶替者入选。

（二）可以弥补笔试的失误。

（三）可以考查人的仪表，风度，自然素质，口头表达能力，反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容。

（四）可以灵活，具体，确切地考查一个人的知识，能力，经验及品德特征。

（五）可以测评个体的所有素质。

面试中适当的提问有那几种方式？

（各小项是选择题）

1）收口式。

--（这种提问要求被试者做”是“否”一个词或一个简单回答）。

2）开口式。

---（开口式回答问题必须加解释，论述，否则不会圆满。

）

3）假设式。

---（一般用于了解被试者的反应能力与应变能力。

4）连串式。

---（一般用于压力面试中，也可用于考查注意力，瞬间记忆力等）

5）压迫式。

----（带有某种挑战性，其目的在于创造情境压力，考查应变力与忍耐力）

6）引导式。

-----（用于征询应试的某些意向，需求或获得一些较为肯定的回答。

面试中要如何“听”？

一）要善于发挥目光，点头的作用。

二）要善于把握与调节被试的情绪。

三）要注意从言辞，音色，音质，音量，音调等方面区别被试的内在素质。

面试中要如何“观”？

一）谨防以貌取人，误入歧途。

二）坚持目的性，客观性，全面性与典型性原则。

三）充分发挥感官的综合效应与直觉效应。

论述题

论述一般情况下面试的项目应该集中在那几个项目？

一）仪表气质。

二）知识的广度和深度。

三）实践经验与专业特长

四）工作态度与求职动机，五）事业进取心。

六）反应能力与应变能力。

七）分析判断与综合概括能力，八）兴趣爱好与活力。

九）自我控制能力与情绪稳定性。

十）口头表达能力。

论述面试中如何“问”？

一）自然，亲切，渐进，聊天式的导入。

二）通俗，简明，有力。

三）选择适当的提问方式。

四）问题安排要先易后难循序渐进。

五）善于恰到好处地转换，