季度绩效考核审核版Word格式.docx
- 文档编号:21690439
- 上传时间:2023-01-31
- 格式:DOCX
- 页数:9
- 大小:24.23KB
季度绩效考核审核版Word格式.docx
《季度绩效考核审核版Word格式.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《季度绩效考核审核版Word格式.docx(9页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
物资部
当期发生的物资采购总额
技术部(含总工)
当期发生的营业额
财务部
办公室(含总助)
外地项目部
说明:
1)回款总额指由销售部负责或公司指定由销售部回款的项目,公司其他的收入不计入此核算;
2)回款速度调剂系数计算方法:
每笔应收款确认后,前4个月内的调剂系数为1;
第5个月为;
第6个月为,尔后按每延后1个月按递减。
3)工程款总额:
指由工程部负责实施的项目发生的工程款,工程款是与甲方签定合同的人工费(含辅材),不含已明确标明单价的材料设备费。
假设合同单价含工费,工程款按公司内部定额×
1.5核算;
数据以与甲方实际签字量为准。
4)物资采购总额:
保温材料、机具及辅材按实际采购价钱核算,发烧电缆、各类电缆及电气设备、各类钢材、铁皮、铝皮按单价×
0.5核算;
5)当期发生的营业额:
指公司主营业务收入(其他非主营业务收入不计);
6)所有奖金基数由财务部提供,总领导审核确信。
2、绩效奖金计算
奖金分两部份:
公司考核奖励部份及部门领导考核奖励分派部份
奖金计算公式为:
A.部门领导奖金=部门绩效奖金总额×
部门领导个人分派系数×
[部门考核成绩(DA)×
1.1×
70%+季度周评平均值×
30%)]/100×
出勤率;
B.其他员工奖金=[部门绩效奖金总额×
(1-部门领导个人分派系数)-由部门领导分派的奖金]×
员工个人分派系数×
[职位考核成绩(PA)×
出勤率+由部门领导考核分派奖金。
1)部门绩效奖金总额=部门奖金基数(见上表2-1)×
部门奖金系数DBC×
回款系数。
2)部门奖金系数(DBC)
部门奖金系数由总领导负责,依照昔时度销售及工程目标预测,结合各部门上的职能职责情形,每一年3月15日前在总领导办公会提出通事后,报董事长批准。
仅在昔时度内有效。
外地项目部奖金系数参照工程部奖金系数执行。
3)回款系数
及时回款是公司的正常运营的保证,同时也要求全公司所有部门一起协作。
是不是及时回款是衡量公司整体绩效好坏的重要指标。
各部门回款系数与回款率对应,回款率=
×
100%
当期应回款额由财务部核算,按月上报总领导审核确认。
各部门的回款系数见下表:
回款系数
1
其他各部门、项目部
回款率:
≥80%,为1;
≥70%,为0.9;
<70%,为
4)个人分派系数(PDC)
部门各职位的分派系数(个人分派系数PDC)是依照包括部门领导在内的所有员工的价值奉献、职位职能情形确信;
个人分派系数的分派原那么由办公室依照职位的实际情形每一年3月15日修订,由总领导办公会审定。
每季度实际执行的分派系数应依照员工的实际出勤情形、员工实际工作安排情形,由部门领导提出,由总领导办公会决定。
5)部门考核值(DA)
部门考核要紧依照该部门的要紧业务的完成情形和整体表现进行考核。
考核标准依照各部门的业务特点及要求由办公室起草,领导办公会审议,董事长批准。
当部门职能、业务范围有变更时,由办公室依照变更随时做相应的调整,总领导办公会审议确信(具体见《部门季度考核表》)。
总工、总助按独立部门方式执行。
部门考核值DA应用于:
一、部门领导的考核系数。
二、部门领导以下的考核系数,其权重为40%;
部门领导的考核系数(EC1)=DA*1.1/100;
当部门考核成绩(DA)低于70分时,EC1为0;
6)职位考核值(PA)
职位考核是对除部门领导之外的员工的工作业绩表现情形的考核。
考核标准依照各职位的业务特点及要求由部门领导起草,办公室审核,总领导批准。
当职位职能、业务范围有变更时,由部门领导依照变更随时做相应的调整,办公室审核,总领导批准(具体见《职位季度考核表》)。
职位考核值PA应用于:
该职位员工的绩效考核系数,其权重占60%.
非部门领导的考核系数(EC2)=(DA×
40%+PA×
60%)*1.1/100;
当职位考核值(PA)成绩低于65分时,EC2为0;
7)部门领导考核(MA)
部门领导考核是部门领导依照下属的工作态度及表现的考核,MA的考核方式及方法由部门领导负责制定并全权决定,用于分派部门领导分派的奖金,分派结果报公司主管领导备案,奖金由财务统一发放。
第六条奖金分派
领导级奖金由公司考核核算,员工级由公司考核及部门领导考核核算,最终由财务部统一发放。
部门领导分派的奖金额度(见下表):
部门经理分配奖金计算式
部门绩效奖金总额×
(1-部门经理PDC)×
30%
20%
项目部绩效奖金总额×
(1-项目经理PDC)×
特殊情形:
当某部门仅有一个下属时,上表中的奖金再也不提取。
第三节考核实施方法
第七条考核组织、考核人及其产生方法
1、考核实施的责任分派:
考核由办公室负责组织及核算,审计小组负责核查,总领导审核,董事长审批。
其他职能部门依照需要进行配合。
2、考核人:
考评委员会
考评委员会共5名成员,采取“2+3”的形式,即固定成员2名:
董事长、总领导。
不固定成员3名,其中部门领导2人,主管级1人。
3、考核人产生方法:
不固定成员采取推选的选举行法。
方式如下:
1)主管级的选举:
在每季度第一周办公室组织主管级员工以不记名投票方式推选主管级委员会成员1名,得票最多者将作为委员会成员,当得票最多者为两人或多人时,由总领导核决人选。
2)部门领导级的选举:
由办公室主任组织,在每季度第一周的总领导办公会上对部门领导(含副领导)进行不记名投票方式推选,得票排名前2名将作为委员会成员。
3)专门地,考评委员会成员为被考评人时,该成员应回避。
第八条考核内容:
由考评委员会对上季度被考核人的工作职责履行情形和综合表现情形进行全面考核,并给出相应结果,考核结果采取百分制。
考评维度及说明如下:
一、被考评人的工作打算、周报表(《工作打算与周报》及《工作周报》);
办公室统计一个季度中所有打算、委派、打算外事项完成情形考核结果及每周工作周评结果;
二、关键任务指标;
一、考评委员会依据主管领导对被考评人的综合评判,对“关键任务指标”进行考核;
二、主管领导对被考评人综合评判时,对本职位各项关键任务指标的完成情形、各项职能职责的履行情形应有定性的语句(优、良、合格、需改良)和具体的描述和典型例子的描述,要求客观公正,有理有据。
3、主管领导综合评判的依据为:
1)关键任务指标的实际完成情形(结合日常实际工作表现及结果);
2)周评状况;
3)被考评人的职位职责履行情形;
4、考评委员会综合考核的依据为:
1)主管领导的综合评判;
2)日常工作中把握或知晓的被考评人工作的实际情形;
3)总领导办公会决定的与被考核人相关的夸奖或惩罚情形
五、办公室于每季度第一月8日前:
组织相关部门将考核表中需统计核算的相关数据核算完毕,组织相关人员将各职位考评所用见证资料,包括:
周工作汇报、典型事例、考勤表、会议记要、奖罚单等等搜集齐全。
三、当期的工作态度考核结果;
四、出勤率:
(实际在岗天数/应出勤天数)*100%+5%;
所有请假(包括以年休假冲抵的请假)均视为不在岗,与法定节假日相连的请假按双倍计算。
五、典型事例分(仅用于部门领导以下员工)
第九条考查方法
由办公室组织别离进行部门考核及职位考核,并将考评委员会成员的考核结果依照如下权重进行备案、汇总和统计,最后所得的综合成绩为被考评人的最终得分;
考评委员会成员
权重
董事长、总经理
60%
其它成员
40%
第十条季度绩效奖金(以下简称季度奖金)的发放
一、季度奖金的发放:
依照被考评人的考评结果,确信享受相应的季度奖金,关于考评成绩专门优秀者,考评委员会能够审议给予专门奖励或给予更高的季度奖金奖励额度。
二、发放时刻:
每季度第一个月月底由办公室核算,财务部复核并发放;
3、季度考评内容及方法见《部门季度考评表》(见附表3)、《职位季度考评表》(见附表4)见第四章。
第十一条本制度于2014年2月1日起执行。
说明权归办公室所有。
第四节季度考核实施细那么
第十二条考核内容及权重。
季度考核内容包括:
(一)关键任务指标:
是指该职位考核周期内相对较关键的或由于公司经营治理需
要,而重视的工作事项或工作职能;
各指标间依照重要程度设定权重。
1.部门季度考核表中的关键任务指标共计8个分项,职位季度考核表中的关键任务指标共计5个分项;
部门季度考核中的关键任务指标必需有工作(打算与)周报及团队建设固定项的考核,职位季度考核中的关键任务指标必需有工作(打算与)周报固定项的考核;
1)周报表的内容及考评
周报表分两类:
1工作打算与周报
工作打算与周报含打算、委派、打算外事项、主管领导考评意见及每周工作评判等(以下简称周评)内容;
工作打算与周报的考核内容:
打算与委派的比例、事件完成率、按时完成率、周评成绩;
2工作周报
工作周报含工作事项、主管领导考评意见及每周工作评判等内容;
工作周报应考核其工作的实际完成情形及周评的考核结果;
2)填报人员:
行政主管、司机、文员、销售助理、库管员、财务主管、出纳职位人员人员填报《工作周报》,其他职位人员职位填报《工作打算与周报》;
3)周评
采取百分制。
考评结果分为优秀(优、优-)、良好(良、良-)、合格(合、合-)、改良(改、改-)。
考评时,考评人在被考评人的“周打算和周报”考评表上周评栏里,依照考评维度和标准打“√”,
各型赋分如下:
优:
100分;
优-:
95分;
良:
90分;
良-:
85分;
合:
80分;
合-:
70分;
提:
60分;
提-:
50分。
考核维度分为以下四个:
1)自动自发;
2)尽心尽责;
3)计外或加班加点的工作执行态度、表现及结果
4)周内打算、委派工作的进程完成表现
周报的考评成绩应用于:
工作态度考评的成绩参数之一、薪酬岗级调整的调整参考依据之一、主管领导的综合评述依据之一;
4)工作周打算报表的递交及治理
周打算周期为:
周六、周日、一、二、三、四、五;
对周六和周日做的工作用红色描红加注;
员工级于每周五17:
30前将本人的《工作打算与周报》或《工作周报》(标准格式由办公室提供)上报部门负责人,部门负责人及时对本部门员工进行客观、合理考核、工作打算指示和安排;
部门负责人于次周周一9:
00前将全数门(含负责人本人)的《工作打算与周报》或《工作周报》报办公室行政主管,行政主管将员工级的《工作打算与周报》或《工作周报》备案,将部门领导的《工作打算与周报》递交主管领导在“领导办公例会”上进行考核(同时,在领导办公会前,行政主管及时将备案的部门员工的工作打算和周报发到会议室,主管领导对部门领导对员工的考核公正性和真实性进行审查和关注,对不合理、不公正的考核领导予以处置,在部门领导的考核中予以表现);
由主管领导将考评后的版本,对部门领导制订的新工作打算进行审核、调整和安排,于次周周一17:
30前交办公室行政主管备档,同时发给各部门负责人执行和落实。
办公室行政主管按周存档、按月统计,并对考核结果的一致性适时进行查对,有异样情形及时向主管领导汇报。
凡未按时上报者,办公室主任按规定严格执行,对未按时上报又未补报、阻碍员工奖金考核者,予以扣罚典型事例10分并取消当周绩效奖金;
凡未不按时考核者,处以部门领导扣罚典型事例5分并在一个工作日内予以补考备案;
2.每一个分项需列有指标内容、考核标准、考核方式、权重及考评打分;
3.权重项应依据指标的重要程度制定,各项权重合计为100%。
4.每一个分项考评打分为百分制。
(二)工作态度考核:
是指当期的工作态度考核成绩。
(三)典型事例考评:
是指当期内所有典型事例分值之和。
第十三条考核内容的制定与修改:
一、各职位关键任务指标的制定和修订:
由主管领导拟定,总领导办公会讨论,董事长批准。
二、各职位职能职责由被考核职位主管领导拟定,总领导办公会讨论,董事长批准
3、态度考核成绩由办公室统计汇总。
第十四条办公室组织考评委员会进行考评,应在15日前完成。
第十五条考评委员会依照主管领导综合评述和相关见证资料和信息独立客观公正进行对被考核人员评分。
被考评人员为考评委员会本人或下属的,应当回避。
第十六条专门地,在各级考核中,凡有不公正、弄虚作假现象的,一经发觉那么对当事人处以典型事例15分的惩罚,同时其考核结果不作为有效成绩。
第十七条办公室负责统计汇共计算考评成绩,财务部负责审核统计汇总考评成绩。
第十八条考评成绩经总领导审核签字后确信。
第十九条被考核人对考核结果有异议的,依照绩效反馈流程进行反馈。
第二十条对考核成绩排名后五名的,由办公室组织绩效沟通,合理安排沟通领导,达到辅导鼓励的目的。
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 季度 绩效考核 审核