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美国麻省理工学院教授——爱德加.沙因(EDGAR.SCHEIN)认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的,为大多数成员所认同的,并用来教育新成员的一套价值体系(包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等。
)
我个人认为企业文化能够理解为是企业在市场经济的实践中,逐步形成的为全体职员所认同、遵守的,同时带有本企业特色的价值观念、企业理念、经营目标、道德规范的总和。
它既是企业个性化的全然体现,也是企业生存、进展和竞争的动力。
企业要生存就要实现利润最大化,但企业不能只因钞票而存在,因为一个企业假如只有财宝,没有积极向上的精神和良好的文化氛围,那个企业就会萎靡不振,因此要有超越金钞票之上的力量来支撑企业,这确实是企业的核心价值观。
将企业中人的精神调动起来,让工作变得有意义,精神力量能够使企业获得长期稳定的利润。
企业作为一个社会组织,组成企业的第一要素确实是“人”,企业的每一项经营活动也都必须由“人”去完成,因此一个企业要想达成自己的目标,就必须要有一个正确的经营理念来统领企业职员的思想。
理念正确了,职员的行为也就正确了,企业的目标也就变得容易实现了。
企业理念是企业文化的核心,企业文化建设的意义就在于要将一套有利于企业进展的企业价值观念、企业精神、企业作风等一系列的企业经营理念提炼出来并渗透到每一个职员的思想当中去,从而使他们自觉按照这些理念的要求指引他们的行为。
理念决定行为,而行为决定了结果,这是企业文化存在的理论基础和意义所在。
二、企业文化建设
(一)企业文化建设的必要性
1.企业文化能够给企业制造巨大的价值
假如把企业比作一个“人”,那么企业文化确实是“人的灵魂”,只有有了灵魂的企业才能发挥出全员的潜力,才能取得长远的进展。
例如海尔文化:
海尔总裁张瑞敏先生把海尔文化形象地诠释为“海尔是海”。
他讲,要把所有的海尔人凝聚在一起,才能迸发出海一样的力量,这就要靠一种精神,一种“敬业报国、追求卓越”的企业精神。
把许多不思议和不可能都在我们手中变为现实和可能,那么海尔巨浪就能冲过一切障碍,滚滚向前。
再看科龙集团的企业文化。
科龙人认为21世纪的竞争是知识的竞争、文化的竞争,企业文化将是企业进展的推动力,是一种新型的生产力,因此科技人把塑造企业文化作为当务之急,“万龙耕心”工程随即应运而生。
(“万龙”指科龙的职员队伍,暗示了科龙雄大的实力和丰富的人力资源;
“耕心”指把企业文化的种子散播在每位职员的心田,让它进展壮大。
)此项工程为科龙的企业文化注入了新的活力,为下世纪的再创辉煌打下了坚实的基础。
还有世界闻名的电器公司——松下电子,其“产业报国、光明正大、团结一致、奋斗向上、礼仪谦让、适应形势、感恩报德”的松下精神也是远近闻名的。
松下公司特不重视对职员进行精神价值的教育训练,它通过反复诵读和领会公司目标、使命、精神和文化,盛大进行新产品出厂仪式,以及所有团体成员每人每隔一个月至少要在他所属的团体中,进行10分种演讲,讲明公司的精神和公司与社会的关系等多种形式,让松下精神持久发扬下去。
以上种种例子均表明,一个企业假如没有共同的价值观就会像一盘散沙,没有正确的价值观就不可能制造出巨大的经济效益和社会效益。
因此,我们不仅要大力弘扬传统的企业文化,还要制造出更先进的经营治理模式,开拓出更加宽敞的市场,使企业在激烈的市场竞争中获得更大的进展。
这才是企业文化建设的内涵。
2.企业文化推动企业提高核心竞争力
企业竞争力是指在竞争性市场中,一个企业所具有的能够持续地比其他企业更有效地向市场提供产品或服务,并获得赢利和自身进展的综合素养。
通过建立企业文化,能够使企业的价值观得到职员的广泛认同,在这种价值观指导下的企业实践活动中,企业的要紧成员会产生使命感,职员对企业及企业的领导人、企业形象将产生强烈的认同感。
这是企业文化成为企业进展内在动力的基础。
企业文化是企业的粘合剂,它不仅能够把职员紧紧地团结在一起,使他们目的明确、协调一致,而且还能够把职员自身的人生追求与公司的目标相结合,在此基础上企业就能够形成强大的凝聚力。
3.企业文化促进企业可持续进展
众所周知,物质资源总有一天会枯竭,然而企业文化却是生生不息的。
一个企业假如没有一套鼓舞人心、长治久安的企业文化,就会失去指引企业长期进展的明灯,企业也无法获得前进动力。
在80年代,陕西省有好几家知名的电器企业,如黄河电器厂。
该厂生产的黄河彩电曾经一度畅销,然而由于治理落后,没有形成自己的一套优秀的企业文化,不注重创新,最终在激烈的竞争中销声匿迹。
因此,企业文化已成为支撑企业可持续进展的支柱。
4.良好的企业文化是企业网罗人才的制胜法宝
在当今社会,知识经济时代的来临使人才成为企业生存和进展的关键,企业不仅要获得优秀人才还要留住人才,如此才能促进企业壮大。
假如企业单纯以金钞票酬劳作为标准,只会造成职员没有归属感,引发频繁跳槽,长此以往会对企业进展造成消极阻碍。
我们来看一下宝洁公司的例子:
在宝洁公司,企业会关心每一位职员规划今后两年、五年甚至20年的以后。
这种企业文化使职员产生了强烈的归属感,使职员有一种自我实现的感受。
宝洁公司因此而吸引了大量的优秀人才。
关于知识型职员来讲,物质不再是特不重要的东西。
他们不全是经济人。
依照马斯诺的需求层次理论可知,人类的需要是分层次的,由低到高。
它们是:
生理的需要,安全的需要,尊重的需要,社交的需要,自我实现的需要。
物质需求是最底层的需求,当物质满足了之后,就会有高层次的需求。
现在物质利益对他的吸引力就特不小了。
作为企业,只凭借高薪是无法满足他们高层次需求的。
企业对人才的争夺真正体现在不同企业文化的竞争上,各种人才通过对公司的企业文化的了解、认识,选择适合自己进展的公司。
专门多人才差不多上因为青睐一个公司的企业文化而选择进入该公司的。
因此,在企业人才争夺战中,真正起关键作用的是企业文化。
(二)如何建立企业文化
1.开展企业文化建设的四项差不多工作
企业文化建设是一项系统工作,因此要做到循序渐进,逐步深化。
首先,要确定和培育企业的价值观和企业精神。
要广泛发动全体职员,积极探究以企业命运共同体为核心内容的企业精神和企业价值观,并使其深入人心。
其次,要制定企业进展战略和企业目标。
要以市场为导向,依照企业的实际情况,尽快制定企业进展战略和企业目标,以适应市场竞争和企业更大进展的需要,增强职工的责任感和使命感。
再次,要重新制定企业道德规范和行为准则。
加强职业道德建设有利于提高职工队伍整体素养,有利于以良好的行为去协调企业内部和外部的人际关系,为搞好企业的生产经营发挥积极作用。
最后,要注重塑造企业形象。
企业形象是企业无形的潜在资源。
良好的企业形象,有助于提高企业知名度、市场占有率和增强职工的荣誉感、自豪感和责任感。
2.开展企业文化建设的实施措施
第一,建立组织推动保证体系。
企业文化建设是一项长期的、系统的工作,必须建立一个既能统揽全局又能协调各方面工作的组织推动保证体系。
第二,开展企业文化宣传教育活动。
要积极做好企业文化教育和教育引导工作,采取多种形式,宣传企业文化建设的意义、内容、特点和方法,使全体职员深化对企业文化建设重要性和必要性的认识,为实施企业文化建设奠定思想基础。
第三,制定企业文化建设规划。
以建立企业命运共同体为目标和核心内容,本着企业文化为企业进展服务的原则,制定文化建设的近期目标和长期目标,围绕目标和工作重点提出对各部门的具体要求、工作任务和步骤,做到内容明确,要求明确,责任明确,期限明确。
(三)企业文化建设中应注意的问题
1.优秀的企业文化应保证企业理念与企业行为的一致性
一个企业假如推崇某种企业文化理念,我们首先需要检查这种企业理念是否科学,是否有利于企业的进展。
其次,我们必须要从思想上使企业领导和所有职员能够真正理解和同意这些理念,并使这种理念逐渐成为职员的行为标准,如此的理念才是真正的企业理念,如此的企业精神才会成为真正的企业精神。
然而,
作为企业文化核心的企业理念决不是挂在墙上给人看的,也不是喊在嘴边给人听的。
一个企业所信奉的企业价值观念往往会通过企业的各种行为和细节表现出来,专门难伪装。
因此,一定要保证企业理念与企业行为的一致性。
我们经常能够在许多加油站门口看到“顾客至上,以客为尊”的服务口号,以此来向社会作出公开承诺,同时随时提醒职员做好顾客服务。
然而,某些加油站却也在墙上贴出“非加油者不得入厕”的告牌,尽管加油站没有开放洗手间的义务,但我们始终认为他们缺乏一种企业起码的社会责任感和“人性化”思想,这种行为与企业精神是相互矛盾的。
2.企业文化是一种“心理约束”
通过企业文化建设而逐渐形成的心理约束能够使职员自觉遵守公司制度,即使制度没有明确规定,职员的行为也可不能偏离方向,并会主动关心公司不断地完善制度,公司才会有长远进展。
此外,公司领导者也应为职员提供相应的物质及精神满足,使职员在团结友爱、和谐、进步的环境中,感到自己被尊重,以激发职员的积极性和制造性,使企业增强凝聚力、向心力。
当我们在某个写字楼的大厅中看到贴着“纯净水仅供客人饮用,职员饮用纯净水罚款50元!
”的字样时,我们会有什么方法呢?
据了解,该公司职员较多,为了节约成本,公司为职员预备了通过过滤的开水房,成本是自来水的成本;
而纯净水是向外部购买的,每桶8元。
操纵成本是企业治理的重要内容,从某种意义上来讲,那个公司的做法无可厚非。
就这家公司来讲,他也可能同时认为“服务职员”和“节约成本”差不多上“有价值”的,通过那个字条,我们就能够推断这家公司的成本理念优于服务理念。
此外,我们能够推断这家公司在职员福利方面确信可不能太好,假如福利不是太好,职员中意度确信不行,凝聚力也较差。
再次,这张纸条还从一个侧面反映了这家公司的企业文化尚未形成,因为假如这家公司的“成本理念”能够为所有职员同意和认同,节约成本自然成为职员的一种气氛和适应,也就会成为他们的“心理约束”就象他们可不能在办公室吸烟一样,职员会自觉为公司着想,而无需这张多余的字条了。
3.企业文化建设的目的是塑造企业自身
国内相当一些企业治理者认为企业文化建设的目的是“造人”即塑造职员,包括按照领导者的意图改变职员的观念和行为方式等。
这些企业所倡导的“企业文化”在内容上差不多局限于人的道德品质范畴如提倡“善、诚、智、勤”等,但也会经常出现领导者把自己放在造物主的地位上,按照自己的意志而不是先进的社会文化进展的要求,去塑造职员。
尽管塑造职员是企业文化建设的一项重要工作,但企业文化的全然方面是塑造企业自身。
例如确立企业精神,企业的核心价值观及事实上现目标优先采纳的方式等。
4.职员是企业文化建设的制造者
在一些公司的企业文化建设中,采取的行动差不多上自上而下的方式,职员只是被动的同意者,特不缺乏自上而下的沟通,治理层没有倾听职员的意见,所制定的制度和采取的措施也没有反映职员的愿望与需求,最后没有达到预想的效果应是情理之中的情况。
事实上,企业文化作为职员共享的信念和期望的模式,它的培育过程要让全体职员积极主动地参与,并将代表多数人观点的人作为典范和执行者,加强交流沟通,积极鼓舞职员参与并反馈情况,如此不仅能使企业文化深入人心,还能为企业进展提供强大动力。
5.企业文化应与制度治理相辅相成
一些国内企业的领导者在同意了文化治理的思想之后,就觉得应该将目前的治理模式直接转变为文化治理,这是一个误区。
目前国内企业的治理水平要紧停留在经验性的制度治理水平,距离文化治理还有较大的差距。
在这种情况下,建立健全科学的规章制度是提高治理水平的一项重要的基础工作。
从西方企业文化的进展来讲,制度化是企业文化的前奏;
从企业文化的内涵来讲,制度与行为规范是企业文化的重要表现形式。
因此我们认为,只有在长期科学的、有效的、为职员认同的制度化治理的基础上,企业文化赖以形成的条件才会完全具备,治理才可能由他律走向自律,从而过渡到文化治理时期。
实践证明,假如只重视文化建设,而忽视了相应的制度建设,或加强制度建设的同时,忽视了现代优秀的企业文化对制度的指导,那最终都会产生不利的阻碍。
一个成功的企业,在进展过程中都会形成具有自身特色的企业文化,并通过相应的制度将其保留和继承,成为激励企业不断进步、职员不断进取的巨大精神动力。
企业文化在企业经营活动中发挥了无与伦比的作用。
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