XX年新员工人事工作总结Word文档格式.docx
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XX年新员工人事工作总结Word文档格式.docx
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二、负责***工劳动合同,办理劳动用工及相干手续;
到目前为止,劳动合同的签属工作展开的不是特别的顺利,主要由于市场推广部业务职员较散,集中的机会较少,常常都是来往匆匆,导致部份业务职员至今未能签署劳动合同。
计划争取过年这个机会,把合同签署工作完成好。
三、结合公司制度及国家规定***工考勤和请休假管理,按月正确出具考勤报表。
其中员工考勤又是一个难点,公司实行上班刷卡办法已一年半时间了,由于部分员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。
今年人力资源部特地为此题目进行了考勤重申,并与综合管理部技术职员讨论后改善了考勤系统,但因公司很多工作岗位性质的不同,员工工作时间常常需要弹性化管理,还是不能很好的交上使人满意的考勤数据,但为了避免有些员工“夸大其词”,照成考勤不公的结束,考勤系统还需更加完善。
四、执行各项公司规章制度,处理员工赏罚事宜;
对有些员工不遵守公司规章制度,导致工作上出现较大失误或较大错误,人力资源部通过周到调查以后,给予了公道公正的行政处罚,并对当事人进行了思想教育。
本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚,均熟悉到了本身的错误。
五、今年以来,公司充分斟酌员工的福利,各项福利制度正逐步开始实施。
比如以往只有市场推广部职员才享有的品牌推广用烟,在本部也得以实现;
每个月协助行政部职员进行生日活动的策划及实施工作,丰富了员工的业余生活;
斟酌到员工的安全保障题目,公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种,保险期间有一员工不慎摔伤,我们及时与保险公司获得了联系,并申请了相应的理培,解决了员工的后顾之忧。
等等这些都大大调动了员工的工作积极性,从而起到了鼓励员工的作用。
六、进行促销职员的管理工作。
自今年9月份以来,人力资源部正接手促销职员的管理工作,通过资料搜集分析,发现固然制定了相应的管理制度,但是发现很多市场并没有严格依照制度来执行,随便性较强,职员增长率太高。
促销职员是五叶神市场的重要组成部分,加强促销队伍的管理燃眉之急。
下一季度计划尽快重新制定促销职员管理制度,并严格依照规章制度办事。
控制好职员的增长速度及进步整体素质水平,为公司的将来储备更多的业务人才。
七、协助做好招聘与任用的具体事务性工作,包括发放招聘启事、搜集和汇总应聘资料、安排口试职员、跟踪落实口试职员的情况等;
八、帮助建立积极的员工关系,调和员工与管理层的关系,协助组织员工的各类活动;
另外,在部分领导的指导帮助下,对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相干的人事制度进行了修改工作,使其更加人性化,公道化,符合了公司“以人为本”的人才理念。
对个人来说下一步重要应当在认真工作之余加强学习,不断进步本身专业素质,才能面对更大的挑战,也才不会被时代的潮流所淘汰。
珍惜来之不容易的机会,扎扎实实做好每份工作。
201*年人力资源部的责任将更加沉重,人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划,用实际的工作业绩来讲话。
最后,祝贺公司在新年里风平浪静,一年更比一年好!
篇二:
XX年人事部年终总结
XX年人事部年终总结
一年来,我们人事部在公司各位领导的正确领导下、
在各部门的大力支持配合下,通力合作、精诚团结,紧紧围绕公司的中心任务,认真履行职责,扎实开展工作,较好的完成了公司交给的各项工作任务,现将一年来的工作情况总结汇报如下:
一、XX年度工作情况
(一)、人员招聘方面
1、全年共办理人员登记、面试100余人,录用45人;
2、办理人员转正40人;
3、办理人员离职53人。
(二)、档案管理方面
1、做好各种人事档案材料的收获、整理、归档。
2、对45名新职工入职、40名职工转正、13名职工调
动、53名职工离职等人事档案资料及人事系统软件更新。
3、对新进、转正、调薪、离职人员进行月统计并进行
核对。
(三)、教育培训方面
1、七月二十七日,组织了一次新进员工入职教育。
2、十一月三十日,组织了两场关于如何做好本职工作
培训课。
3、十二月二日,组织了一场消防宣传课。
(四)、员工关系方面
1、适时找各部门员工聊天,了解各部门员工的思想动态。
2、定期、不定期的了解新入职员工的工作情况、思想状态。
3、离职时了解员工离职的真实原因及思想动态。
(五)、企业文化方面
1、协助电视台拍摄公司宣传片。
2、四月份在新办公楼前,定制安装了四块宣传栏,共设计宣传版面七期,分别为:
公司简介、公告栏、领导关怀、企业文化、欢度五一、心系困难群众有爱在通河、职工教育培训掠影。
(六)、社保合同方面
1、每月上旬与已转正人员签订劳动合同,共签26人。
(不含保洁人员)。
2、全年共办理社保新增22人次,停保24人次,退休1人次,其他手续若干。
3、针对不愿意参加社保人员,及时与其签订自愿放弃参加社保协议书,共4人。
4、每月上旬及时到社保局拷取社保缴费计划,确保扣款无误。
5、于五月份准备社保年度稽核材料,并顺利通过稽核。
(七)、工资核算方面
1、每月25日前按时核算完工资,经公司领导审批后交由财务部核发,共计12期。
3、三月份公司更换职工工资卡,收集全体员工身份证复印件及采集信息,并逐一发卡到个人手中,重新将全体员工新卡卡号录入人事软件中,共计170余人。
(八)、督查工作方面
坚持定期督查工作落实情况,共完成印发督查通报30期,提出整改建议180余条(次),通报表扬部门及个人20余人(次)。
(九)、其他
1、年中组织了一次半年自我考评。
2、修改、制定了交易科、验票科、巡查组岗位职责、管理规定以及奖罚细则。
3、编写了电子商务中心人员岗位职责。
4、十一月份建立了公司微信公众号,基本做到每日更新(已移交电子商务中心)。
二、工作思路
(一)、人员招聘方面。
及时了解各部门新增岗位及各部门人员需求状况,根据各部门人员的实际需求,有针对性、合理性招聘人员,通过广发招聘信息、网上招聘、贴招聘广
告等各种途径进行人员招聘,由人事部进行初步面试,之后会同用人部门进行二次面试,重要岗位则最终由公司领导面试,通过者试用3个月,试用期合格者填写转正申请表,经各级领导同意后,予以转正,对于不合格者,延长试用期或者辞退处理。
(二)、档案管理方面。
建立人员台账,根据人员进出、调动等情况及时更新人事档案,并按月统计核对,保证人员信息的准确性。
(三)教育培训方面。
一是根据新进员工数量,适时组织新员工入职教育;
二是按季度组织团队精神、爱岗敬业等教育培训;
三是根据领导意图组织专题教育培训;
四是督促各部门组织内部职工业务培训。
(四)、企业文化建设方面。
一是按照国家节日,适时设计安装正能量的节日宣传板面;
二是根据公司大事件,及时设计安装相关宣传版面;
三是根据公司文化,设计安装文化版面,为员工树立正确的价值观。
(五)社保方面。
一是每月在5——25日之间将本月员工的参保、停保等手续办完,避免人员已走,社保未停,无费可扣情况发生;
二是针对社保局每年度(6月份)的社保稽核,我们提前做准备,多次与社保局稽查科人员沟通,提前完成稽核任务。
(六)、工资核算方面。
1.每月上旬及时统计好员工考
勤情况并公示;
2.每月上旬及时收集各部门绩效考核及任务提成情况;
3.工资核算所需资料收集齐全并无误时,于中旬进行工资核算。
(七)、督查工作方面。
一是开展不定期督查。
根据公司各项规章制度,明确各项工作责任领导、责任部门,每周不定期对各部门及市场进行督查,发现情况及时通报;
二是开展跟踪督查。
根据公司会议纪要内容,开展了跟踪督查,把握好议定事项的关键环节,督查重点放在完成的标准和时限上,并定时向公司领导反馈完成情况、存在问题及建议,确保各项重要决策贯彻落实到位,对于未按节点完成工作任务的,对相关部门及责任人进行公司通报批评,并按公司规定给予相应处罚。
三、存在的问题一是员工招聘方式还不够灵活,表现出人员补给还不够及时,造成个别部门人员短缺。
本年度,虽然通过了内部、网络、贴传单等形式的招聘,但效果不理想,使想招聘的人才不能及时招进来。
管理教育工作还没跟上,造成在特殊时期,使一些较好的员工流失。
二是缺少员工培训。
俗话说:
“玉不琢不成器”,再有潜质的员工,若不受到良好的培训,也发挥不出应有的作用。
在本年度,虽然组织开展了几次培训工作,但因业务能力欠缺、知识面窄,使培训工作未能达到预期的效果。
篇三:
XX年人事工作总结
XX年人事重点工作总结
一、XX生利公司人员总量控制总体情况
XX年生利公司人员总量控制情况统计表
二、XX年重点工作
(一)人员招聘
自XX年底,分公司人员缺口较大,重点需求岗位为加工车间新增业务KD件包装的包装工、叉车工以及铁木加工的焊工和木质包装工,印刷厂信息员和机印辅助工。
为满足模块生产服务需要,XX年分公司自主组织人才市场招聘10余次,并扩大网络招聘的范围和力度,搜索筛选网络合适人才信息。
经人才市场和网络招聘初步筛选后,进入正式面试人员达到200余人次,全年新招聘人员60余人(不含工业物业)。
(二)人事制度体系
梳理生利公司、印刷公司人力资源制度体系,完善制度标准和相关表格模板,新增《员工调动管理办法》、《经济责任制管理办法》、《班组长任职资格管理办法》、《劳动争议预防和处理制度》4篇制度文件,新增《员工调动申请》、《调动通知书》、《员工离职面谈表》、《调休单》4种日常工作经常运用的表单。
为提高分公司各层级管理人员的员工关系管理意识和水平,妥善解决各类员工反映的问题和建议,预防劳动争议的发生。
制定了分公司《劳动争议预防和处理制度》,建立班组、模块、分公司自下而上三级预警机制,明确各级责任,对于处理不当的行为予以考核。
XX年10月,针对印刷厂二级法人制度的完善情况,组织召开印刷厂职工大会,筛选出与员工切身利益相关的制度进行审议并全员通过。
(三)用工遗留问题和员工关系
通过积极的方式协调员工个人利益与公司制度之间的矛盾,及早预防,合理引导,避免矛盾升级为劳务纠纷层次。
XX年分公司妥善解决了工业物业2名原协议制员工退休引起的争议,与工程维修1名病假医疗期到期员工和平解除劳动合同关系,同时内部平稳解决了多起员工矛盾。
一方面对员工反应的问题和意见积极处理,体现公司对员工的关爱;
另一方面对于一些绩效表现并不理想的员工,通过婉转的方式进行劝退,如印刷厂精包装业务员、信息员、工业物业保洁员等。
根据人力资源生命周期评价结果,妥
善解决试用期不适合人员的处理,对其中5名员工通过劝退等手段平稳离职,3名员工通过绩效沟通、岗位技能和工作标准的培训,逐步转为适合类,1名员工退回公司或解除劳动合同。
排查生利公司各模块原有的“临时工”(进入公司很长一段时间后才开始缴纳社保)情况,关注其中近20名退休时社保缴费年限不足15年的员工。
根据部分老员工申请“公司帮助其补缴养老保险,个人承担费用”的情况,与当事员工进行沟通,在公司的支持下帮助印刷厂2名员工补交养老保险。
梳理工业物业20余名原协议制员工信息,对于即将退休的员工进行重点关注,积极协调解决近期即将退休的协议制员工反映的问题,妥善进行处理。
(四)岗位说明书全面重新修订
对照各岗位工作内容的实际现状,明确各项工作的绩效输出结果,对生利公司范围内所有岗位的岗位说明书进行重新修订。
以模块为单位组织研讨,定时检查各块修订情况,对模块制定的结果进行修改和补充,经过四轮修改,目前岗位说明书修订工作已基本完成,修订、新增、整合岗位说明书共计106份。
(五)制定全员岗位绩效考核标准
经过前期研讨和多轮修订,XX年5月分公司自主建立了涵盖专业管理岗、班组长以及一线岗位的60份岗位绩效考核标准,该标准内容较为细致,涉及员工劳动纪律、安全、现场、质量、环保等各个方面的要求,并在6月份进行了试运行,自7月份正式开始运行。
后根据兴业公司9月底下发的岗位绩效考核标准模版(岗位绩效考核标准条款控制在4条左右)和相关会议要求,分公司重新进行岗位绩效考核标准的制定工作。
为保证岗位绩效考核标准与各个岗位的实际工作情况紧密结合,分公司10月份集中组织了相关研讨会,分模块制定标准,管理部汇总后统一审核修订,10月底形成84份岗位绩效考核标准,并对员工进行了培训,目前正在运行。
(六)人员合理调动
通过积极合理的人员调动措施,解决生产高峰的人员缺口,分流低产模块人员,达到提升人员劳动效率的作用,XX年生利公司人员调动接近200人次。
春节前后加工车间生产任务重,从工程维修、废旧物资调出接近10名员工,支援加工车间生产;
4月-5月,从废旧物资调出2名叉车工和4名回收人员至加
工车间支持生产。
另外根据发动机汽油机三厂回收服务需求,需增设晚班回收保洁人员,为应对特殊时间段人员需求从本部分拣调入人员轮换进行支持。
除外部调入人员,模块自身也积极优化内部人力资源配置,加工车间在协调各班组依据产量的变化,频繁进行班组间人员拉动。
XX年9月以来,加工车间进入低产期,工业物业轿车三厂、轿车分拣线、印刷厂相对繁忙。
在不增加人员总量的前提下,一方面加工车间积极调动人员支援各块生产服务,同时调动人员长期支援轿车餐厅,调出人数最高峰达到26人,另一方面各模块也在积极解决自身人员不足问题,废旧物资协调本部分拣5名人员进入轿车分拣线满足轿车分拣线开设三班需求,工业物业从本模块以及分公司其它模块抽调6人满足轿车三厂双班保洁服务。
(七)新员工入职管理
强化新员工入职管理,完善人员招聘流程。
一线关键岗位招聘需由综合部、分公司管理部、模块负责人相关人员共同进行面试。
技术性较强岗位必须进行现场操作,测试合格后方能安排入职。
同时在人员招聘较为密集的情况下,集中组织新员工培训,主要涉及人事管理和安全管理方面的内容,XX年上半年共组织2次新员工集中培训。
为提高员工对人事基础管理制度和标准的掌握程度,提升新员工的入职培训效率,经过多次研讨,制定了《生利公司员工培训手册》,涵盖员工入职管理、人事基本制度、安全教育、改善管理、现场管理等员工需熟知的管理标准,手册下发至各模块,由班组长及以上管理人员持有,用于新员工入职培训及班组日常培训。
三、XX年举措
1、策划和组织人事制度标准和基础工作培训,主要针对班组长及以上专业管理人员,固化原有的培训知识效果,提升班组长及以上专业管理人员人事制度、政策的了解和掌握,进一步规范和提高模块层级的人事管理水平、
2、加强分公司全员绩效考核工作的执行力度,目前生利公司已经实施全员岗位绩效考核标准,为使该项工作实施后能够取得明显效果,后期重点进行监督和检查,落实标准。
3、建立关键岗位人才库,针对电焊工、部分机印工等有专业技术要求的岗位,
难以短期内招聘到位,通过建立人才库的方式,储备资源,提高应急招聘能力。
4、建立分公司、模块两级带薪休假管理。
现有带薪休假管理制度标准的基础上,建立分公司和模块两级管理,明确职责。
解决员工带薪休假基本难以按照计划进行的现状,同时让模块全面掌控本模块员工带薪休假执行情况,便于根据自身的生产服务现状积极调整安排员工休假,合理完成员工带薪休假工作。
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