最新人力资源管理师二级考试绩效薪酬模块知识点整理权威细心整理Word文档格式.docx

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结果导向型的绩效考评方法：

3、短文法：

在考评期末撰写一篇短文，对突出业绩作出描述，以作为上级主管考评的重要依据。

或由考评者写一篇短文以描述员工绩效，列举突出的长处和短处的事实。

由考评者撰写报告，能减少考评的偏见与晕轮效应；

由被考评者撰写短文，水平低的人不得要领，水平高人又容易夸大其词。

考评者花费时间和精力较多；

适用激发员工表现，开发其技能；

而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策；

适用范围很小。

4、成绩记录法：

由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管验证，最后由外部专家分析，从而对被考评人的绩效进行评价。

外部专家参与。

其时间、人力和成本等耗费较高。

适用律师和教职员工等职位。

具有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合使用，效果会更好。

5、劳动定额法：

在工作研究、方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究，对劳动消耗量作出了限定，制定工时定额，作为绩效考评的依据。

使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求，最终实现劳动组织最优化，工作环境条件安全化的目标。

根据公司的工种和工序，可以采取多种不同形式的劳动定额，计划定额，设定定额等多种多样的形式和方法。

综合型的绩效考评方法：

6、图解式评价量表法：

首先将岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的若干评价要素，再以这些评价要素为基础，确定出具体的考评项目（指标），每个项目分成5-9个等级，最后制成专用的考评量表。

涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性，同时具有简单易行、设计简单、汇总快捷等优点。

在应用过程中，考评者根据对下属的观察和了解。

只需在量表的每个项目等级评估的尺度上作出记号，待考评完成后，将各项所得分相加，即得出考评总结果。

7、合成考评法：

将几种比较有效的方法综合在一起，采用合成的绩效考评的方法。

合成考评法虽不能进行人员的横向比较，但对管理人员来说，具有更强的针对性和适用性，从而有助于提高绩效管理水平。

采用一定的表格形式，在对各评价要素作出明确的描述和界定的基础上，将考评与绩效改进计划有效的结合在一起，通过考评，找出存在的问题和不足，并提出今后的改进措施和办法。

8、日清日结法：

对全公司所有工作、物品及区域进行详细分工，形成人人都管事，事事有人管的目标管理体系。

同时，每人每天根据当天工作发现的问题及差距，确定第二天提高的目标进行动态调整。

体现了“客观、真实、公平、公正和公开”的原则，从而使薪酬奖励制度的“保障与激励”双重功能得以充分发挥。

先设定目标，然后每天对工作进度和实际完成情况进行小结，对反映出来的问题及时纠偏。

根据日清日结记录进行考评，使员工的绩效考评有据可查，事实清楚。

步骤：

A、设定目标。

B、控制C、考评与激励。

9、评价中心技术：

采取实务作业，自主式小组讨论，个人测验，面变评价，管理游戏，个人报告等方法技术，广泛观察被考评者的特质和行为，从而为绩效考评提供可靠真实的依据。

通过实务作业、自主式小组讨论、个人测验、面谈评价、管理游戏、个人报告等，可以检验决策能力、分析能力、应变能力、授权技巧等，以及对人际关系，团队精神，领导能力，表达能力和影响力作出评价。

实务摸拟某管理岗位，并解决工作中出现的问题；

团体讨论，围绕专题作出整体决定；

通过陈述报告，检测表达和雄辩能力。

四、在选择绩效考评方法时可以从那些方面对其进行分析比较

答：

经济型－在制定实施本方法过程中所耗费的各种成本

可行性－在执行本方法过程中是否容易贯彻实施

准确性－采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度

功能性－本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等方面的作用

开发性－对于员工职业技能开发和行为激励方面发挥的作用

有效性－大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法

五、说明在绩效考评活动中可能出现的各种偏误，并对20种考评方法的性能特征进行对比分析。

在绩效考评活动中可能出现的偏误包括（绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下各种问题的制约和影响：

（绩效考评方法可能出现的误差））

（一）、分布偏差（多选）

1、宽厚误差􀂋

宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。

2、苛严误差，苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。

3、集中趋势和中间倾向集中趋势和中间倾向亦称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中心水平，或者是平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。

（二）、晕轮误差

晕轮误差亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。

指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征

（三）、个人偏见

个人偏见亦称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者个人的特性，如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。

（四）、优先和近期效应

所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的决评价，以前期的部分信息替代全期的信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。

（五）、自我中心效应

这种误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。

（六）、后继效应

后继效应亦称记录效应，即被考评者上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。

（七）、评价标准对考评结果的影响

工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具重要的影响和制约作用。

20种考评方法的性能特征对比分析：

这20种考评方法各具特点，既有自己的优势，也有自己的缺陷和不足，有的适用大型企业，有的适用中小企业，有些适用生产一线人员，有的适用管理或技术人员。

六、说明绩效考评指标体系设计的内容、原则，以及具体设计方法和程序。

绩效考评指标体系设计的内容包括：

（一）适用不同对象范围的考评体系

1、织绩效考评指标体系

按考评对象和范围，绩效考评可以分为组织绩效考评和个人绩效考评。

其中组织绩效考评根据其工作性质的不同，又可分为生产性组织的绩效考证、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性的绩效考评等。

2、个人绩效考评指标体系

主要根据考评者工作的性质，即根据岗位横向分类

按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分

按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：

生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位。

（二）不同性质指标构成的考评体系

1、品质特征型的绩效考评指标体系

品质特征型的绩效考评指标体系以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体的考评体系。

品质特征性的考评指标主要有：

性格特征、兴趣爱好、举止、记忆能力、语言表达能力、思维判断能力、理解想象能力、逻辑思考能力、综合分析能力、计算能力、调研能力、注意力分配能力、听写能力、组织管理能力、调研能力、独创见解和创新能力、专业知识面、操作技能、应变能力、进取精神、人际关系、思想政策水平等等。

2、行为过程型的绩效考评指标体系

行为过程型的绩效考评体系以反映员工在劳作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系。

3、工作结果型的绩效考评指标体系

无论组织或员工个人，他们的工作绩效总是表现为某种实际的产出结果，无论这些结果是物质性的实物产品，还是精神性的非实物成果，都是可以采用一定的生产技术经济的指标，进行衡量和评定的。

绩效考评指标体系设计的原则包括：

①针对性原则；

②科学性原则；

③明确性原则。

绩效考评指标体系设计的具体方法：

①要素图示法；

②问卷调查法；

③个案研究法；

④面谈法（个别面谈法、座谈讨论法）；

⑤经验总结法；

⑥头脑风暴法；

头脑风暴法是最负盛名的促进创造力的技法之一，这是由亚历克·

奥斯本提出的。

这种方法的目的是：

寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。

在使用“头脑风暴法”进行集体讨论时，应遵守四个基本原则：

任何时候都不批评别人的想法；

思想愈激进愈开放愈好；

强调产生想法的数量；

鼓励别人改进想法。

绩效考评指标体系设计和程序：

①工作分析；

②理论验证；

③进行指标调查；

④进行必要的修改和调整。

八、说明绩效考评标准的种类、设计原则和评分方法、考评标准量表的内容和设计要求。

绩效考评标准的种类包括：

①综合等级标准；

②分解提问标准。

绩效考评标准的设计原则包括：

①定量准确的原则；

②先进合理的原则；

③突出特点的原则；

④简洁扼要的原则。

绩效考评标准的评分方法包括：

①单一要素的计分方法（自然数法、系数法）；

②多种要素综合计分法（简单相加法、系数相乘法、连乘积法、百分比系数法）。

考评标准量表的内容包括：

①名称量表；

②等级量表；

③等距量表；

④比率量表。

考评标准量表的设计要求包括：

充分认识其性质、结构和特点、明确量表中“数字”的性质，根据考评的对象和特点，以及绩效考评指标和标准的设计要求，正确地选择适用的测量量表。

九、说明关键绩效指标的定义，建立战略导向的KPI体系意义，战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的主要区别

（一）关键绩效指标的定义为：

关键绩效指标简称为KPI，亦即英文keyperformanceindicator的缩写。

作为一个相对独立的术语，可以将其理解为一种考评伯新方法，或者说是一种绩效管理的新模式。

是通过对组织内部某一流程的输入端输出端的关键参数进行设置，取样、计算、分析、衡量流程的一种目标或量化管理指标，是把企业战略目标分解成可运行的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。

（二）建立战略导向的KPI体系具有以下意义：

1、激励约束和牵引2、将个人绩效与部门绩效相结合，诠释与传播总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。

3、转变传统的以控制为中心的管理理念。

（三）战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的主要区别：

􀂋

从指标的来源来看，前者源于组织的战略目标与竞争的需要，后者源于特定的程序。

1．从绩效考评的目的看，前者以战略为中心，后者以控制为中心2．从绩效考评的过程来看，前者是组织内部自上而下对战略目标进行层层分解，后者通常是自下而上根据个人以往的绩效目标产生的。

3．从绩效的构成看，前者财务指标和非财务指标相结合，后者财务指标为主，非财务指村为辅。

KPI的标准水平可以分为：

1、先进水平2、平均水平3、基本水平

十、设定关键绩效指标的目的，选择关键绩效指标的原则，，以及确定工作产出的基本原则。

设定关键绩效指标的目的包括：

①从绩效管理的全过程来看，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从提高组织或员工个人的绩效；

②对于管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或个人的绩效进行考评，能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序，满足企业绩效管理的需要；

③对于被考评者来说，提取并设定关键绩效指标，有利于被考评者----无论是团队还是个人都有明确的努力方向和清晰的目标地位。

选择关键绩效指标的原则：

①整体性；

②增值性；

③可测性；

④可控性；

⑤关联性；

确定工作产出的基本原则：

①增值产出的原则；

②客户导向的原则；

③结果优先的原则；

④设定权重的原则。

十一、平衡计分卡的概念和特点

平衡计分卡的概念：

简称BSC，是罗伯特.S.卡普兰和大卫.P.诺顿共同创建的业绩评价体系。

从四个不同的角度（财务、客户、内部流程、学习与成长）来衡量企业的业绩，从而帮助企业解决有效的绩效评价和战略的实施，两个关键问题。

平衡计分卡的特点：

①平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具；

②平衡计分卡是一种先进的绩效衡量的工具；

③平衡计分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式；

④平衡计分卡也是一种理念十分先进的“游戏规则”，即一种规范化的管理制度。

十二、说明提取关键绩效指标的基本方法、程序和步骤。

（一）提取关键绩效指标的基本方法：

①目标分解法（确定战略的总目标和分目标、进行业务价值树的决策分析、各项业务关键驱动因素分析）；

②关键分析法；

③标杆基准法；

（二）提取关键绩效指标的程序和步骤：

1、利用客户关系图分析工作产出

2、提取和设定绩效考评的指标

在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用SMART方法提取关键绩效考评指标。

SMART：

Specific，具体的；

Measurable，可度量的；

Attainable，可实现的；

Realistic，现实的；

Time-bound，有时限的

3、根据提取的关系指标设定考评标准

4、审核关键绩效指标和标准

5修改和完善关键绩效指标和标准

十三、说明构建和完善企业关键绩效和标准体系的方法。

构建和完善企业关键绩效指标和标准体系的方法：

①依据平衡计分卡的设计思想构建KPI体系；

②根据不同部门所承担的责任确立KPI体系；

③根据企业工作岗位分类建立KPI体系。

十三、设定KPI时常见的问题与解决方法详看

1、工作产出项目过多：

删除不符合产出项目的，比较产出贡献率，合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别。

2、绩效指标不够全面：

设定针对性强的更全面的、更深入的

3、对指标的跟踪和监控耗时过多：

用“错误率”来替换“正确率”

4、绩效标准缺乏超越的空间：

预留出超越标准的空间。

十四、360度考评方法的内涵、实施程序、优缺点

（一）内涵360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和（或）客户以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。

（二）360度考评的实施程序：

1、评价项目设计2、培训考评者3、实施360度考评4、反馈面谈5、效果评价

（三）360度考评方法的优点

1.360度考评具有全方位、多角度的特点

2.360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征

3.360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系，这样一方面能够帮助管理者发现并解决问题，从总体上提高组织绩效；

另一方面能够防止被考评者只追求某项工业指标完成的短期行为，使其着眼地公司或部门的长远发展，全面提高自己的绩效水平。

4.360度考评采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了评价结果的有效性。

5.360度考评充分尊重组织成员意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性。

而创新性又恰恰是现代企业，尤其是高新技术企业的生命线。

6.360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。

7.促进员工个人发展。

（四）360度考评方法的缺点

1.360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评较少。

2.360度考评的信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非总是一致的。

3.360度考评增加了收集和处理数据的成本

4.在实施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。

十五、实施360度考评方法时，应密切关注如下几个问题：

1、确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。

2、实施360度考评方法，应选择最佳的时机，在组织面临士气问题，处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用360度考评的方法。

3、上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠。

4、使用客观的统计程序。

5、防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。

6、准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响

7、对考评者的个别意见实施保密。

8、不同的考评目的决定了考评内容的不同，所应注意的事项也有所不同。

第五章薪酬管理

1、说明薪酬市场调查的概念、种类、作用、薪酬调查的具体程序和步骤，以及数据资料处理分析的方法。

薪酬市场调查的概念：

是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采取有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状态的信息，并进行必要处理分析的过程。

薪酬市场调查的种类：

A、从调查方式看有二种类型：

①正式调查（商业性薪酬调查，专业性薪酬调查，政府薪酬调查）；

②非正式调查。

B、从主持薪酬调查的主体来看可分为：

①政府的调查、②行业的调查、③专业协会或企业家联合会的调查、④咨询公司的调查、⑤公司自已组织的调查。

C从调查的组织来看，正试调查又可分为：

①商业性薪酬调查②专业性薪酬调查③政府薪酬调查。

D从调查的具体内容和对象来看可分为薪酬市场调查和员工满意度调查。

薪酬市场调查的作用：

①为企业调整员工的薪酬水平提供依据；

②为企业调整员工的薪酬制度奠定基础；

③有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势；

④有利于控制劳动力成本，增加企业竞争力。

薪酬市场调查的程序和步骤：

①确定调查目的；

②确定调查范围（确定调查的企业、岗位、薪酬信息、时间段）；

③选择调查方式（企业之间的相互调查、委托中介机构进行调查、采聚社会公开的信息、调查问卷）；

④薪酬调查数据的统计分析（数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析、离散分析法、回归分析法、图表分析法）；

⑤提交薪酬调查分析报告（薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。

）

数据资料处理分析的方法：

①简单平均法；

②加权平均法；

③中位数法；

④百分位法；

⑤四分位法；

二、设计薪酬调查问卷注意事项、设计表格的具体要求

（一）注意事项1、所以信息设置其中，2、有关人员试填3、避免过长，填写时间不应超过2小时。

（二）设计表格的具体要求：

1.明确调查内容，再设计表格。

2.确保表格中的每个调查项目都是必要的。

删除掉不必要的，以提高问卷的有效性和实用性。

3.请相关人员填写后，并听取反馈意见，了解表格是否设计合格。

4.语言标准、问题简单明确

5.相关问题尽量放在一起。

6.尽量采用选择判断式的提高。

减少书写量

7.保证留有足的书写空间。

8.使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理。

9.如果觉得有帮助，可注明填表须知

10.充分考虑信息处理的简便性和正确性。

如果需要将表格中的调查结果转录到其他文件中去，就应该按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录时发生的错误。

11.如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸。

12.如果表格收集的数据用电脑处理，则需要非常仔细，保证准确地完成数据处理。

三、说明员工薪酬满意度调查的基本内容、工作程序和分析方法。

员工薪酬满意度调查的基本内容：

①员工对薪酬水平的满意度；

②员工对薪酬结构、比例的满意度；

③员工对薪酬差距的满意度；

④员工对薪酬决定因素的满意度；

⑤员工对薪酬调整的满意度；

⑥员工对薪酬发放方式的满意度；

⑦员工对工作本身的满意度；

⑧员工对工作环境的满意度。

薪酬满意度调查的工作程序：

①确定调查对象；

②确定调查方式；

③确定调查内容。

薪酬满意度调查的分析方法；

①频率分析；

②排序分析；

③相关分析。

四、简述工作岗位分类的功能（内涵）、要求（原则），以及岗位分类的基本步骤。

工作岗位分类的功能是（内涵）：

在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中的全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。

岗位分级的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、职级和岗位等构成的体系之中。

工作岗位分类的要求（原则）是：

①岗位分类的层次宜少不宜多；

②直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工和协作的性质与特点来确定；

③大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，应以实用为第一原则；

④要充分考虑岗位工作任务难易程度；

⑤要考虑对员工进行为激励的程度；

⑥要体现企业员工工资管理的策略。

岗位分类的基本步骤：

①岗位的横向分级；

②岗位的纵向分级；

③根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范；

④建立企业岗位分类图表。

五、分析说明工作岗位横向与纵向分类的区别和联系。

工作岗位横向与纵向分类的区别是：

①横向分类是按照岗位的工作性质和特点，将岗位划分为职系和职组等；

②纵向分类是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度，劳动环境等要素将岗位划分为岗级和岗等。

工作岗位横向与纵向分类的联系是：

岗位纵向分级是在横向分类的基础上，对同一职系的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等。

最终结果是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系中。

六、对职系、职组、职门之间的关系进行区分：

职系是由工作性质和基本特征相