完整薪资系统的设计8文档格式.docx
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-薪资高低决定在自己
-公司利益与主管息息相关
1.4一般水准以上的福利制度
2.薪资的设计步骤
一般情况,薪资的设计实在相当的麻烦,因为这中间牵涉相当多的因素,有的是与公司政策相关,有的是外界行业间的比较,如果不花费心血,真的不容易改变薪资结构。
不过薪资设计的过程虽然繁杂,但还是有一定的顺序与步骤,只要按照些顺序进行,还是可以整理出头绪的,有关薪资设计步骤大约下列几项。
2.0认清公司的人事理念与人事政策
2.1.调查外界或同行(业)起薪水准
2.2.决定自己公司薪资政策-新人起薪总额及中高阶层人员每月月薪金额
2.3.有相关工作经验的薪资定义
2.4.设计薪资结构
2.5.主管薪资
2.6.年终奖金
2.7.调薪政策
2.8.升迁、工作调动与薪资的关系
2.9.各种加给的考量
2.10.薪资上限的观念
2.11.福
阿萨里尔网址:
利制度
2.12将以上有关薪资系统,整理成公司内部的规章制度
3.1.调查外界或同行(业)起薪水准
不论公司大小或行业别,起薪都有个行情,差别只是高低而已。
即便是工读生都是有行情。
因此负责设计薪资系统的人,一定要先调查外界一般的行情,例如工科的高工、专科、大学、研究所起薪是介於什麽范围。
集资料的方法有向同业打听、从报纸、各种杂志或是人力资源协会(联谊会)等等,都可以得到一些资讯。
即便是同业间,起薪都会不太一样,因此了解薪资的过程要特别小心,以免将公司薪资设计成偏低或偏高都不好。
因为日常性的薪资,是公司固定的人事费用,除非人走了,否则公司就会一直背负着薪资费用。
另外,对同业调查时,要深入了解其薪资结构、福利、分红等细节。
以免误解了同业间的薪资水准。
尤其是听员工所转述的说法,更是会让人摸不着边。
因为员工所讲的,一定挑自己有利的部分来谈,例如,别的公司起薪多高,但是他们可能没有分红制度或是股票配股,或是晋升较没有制度、管道,或是起薪虽然较高,但是每月没有奖金等等,这些因素一定要先弄清楚,才能清自己公司的薪资系统如何变更或是认清自己公司所处的水准。
没有一家公司可以永远是高薪,而且高薪通常伴随着高压力。
所以公司的薪资水准,是要在同业中最高、中等或是再低一点,就要先设想好。
因为对一部份的人来讲,公司规模、知名度及长久发展意愿,也是影响一个人就业的意愿。
因此一家小公司,除非公司基础雄厚,否则是不可以较高的起薪水准在人力资源市场上,吸引新人的。
因为那样做法,对公司的效益并不会很明显。
一个公司的成长,在初期总是渐进的,等到公司越来越好,在业界或是社会上越来越有名,在人才的招募上,自然就越来越顺手。
因此,在成为赚钱(或是很赚钱)的公司之前,公司总是限制较多,因此公司要能一下子吸收很多很好的人才,坦白讲是有困难的。
不过,有时公司在特殊状况下,总是会有吸收一些较高水准的人员之需要,这时薪资怎麽办呢?
这在薪资制度设计上,是可以有这弹性的。
这点在以後的薪资制度实例当中,会有详细说明。
3.2.决定自己公司薪资政策
3.2.1薪资系统的理念
薪资系统的设计,一定要考虑活性化的问题。
所谓活性化,指的是不论个人工作调动或公司业绩有所起伏时,员工的薪资不会长久停在某一金额。
因为,这样的系统,会使绩效或能力好的人感到沮丧,最终会离开公司。
绩效或能力不好的人容易滥竽充数,躲在角落,反正大树底下好乘凉。
所以薪资系统如果能活性化,则景气不好时,新进人员(譬如年资叁年以内的人)可以调薪,表现好的员工也可调薪,资格晋升的人也可调薪,职务调高的人,也可调薪。
即便是公司遇到不景气要全体降薪时,该调薪的人也应该先调整後,再整体调整,这样对个人才是最公平的方式。
如果遇到不景气就全部不调薪,降薪时却人人有份,那好的人怎麽会留在公司呢?
所以,一个公司的薪资系统,不应该因为单纯的因素或是决策者的好恶,就使整个薪资僵化,这是设计薪资系统的人,应该有的观念。
3.2.2新人起薪总额及中高阶层人员每月月薪金额
根据以上这些资料,即可开始拟定公司中不同学历起薪的标准。
不过在拟定时,也几点因素需事先清。
第一,男女生起薪是否要不同?
第二,不同科系起薪是否要有所不同?
第叁,补校、夜校同等学历是否要另外规
定?
男女生起薪是否不同,每一家公司都有其不同见解,因此事先要取得公司高层的认同,否则将来要是女性同仁有所质疑或是群起抗议时,总是要有个说法。
一般说来,这是全世界共同的现象,不只是起薪,连担任高阶主管的女性人数,也是偏低。
这是因为性别造成在工作负担能力、压力承受能力、体能状态等等的差别,因此在薪资上有所差异。
因此,男女生起薪要不要有所差别,要先做个决定,之後即可决定差别多少。
一般情况,同样大学理工科,男女生差个二、叁仟元。
工科、理科、文科、商科,不同的科系起薪是否要不同,这也是需要根据自己公司的特性决定,一般制造业,工科大部分比商科、文科起薪较高,这点也可参考一些薪资的调查报告。
无论怎样,起薪的决定是一个供需的关系。
一般情况,因为文法商科的供给较多,因此薪资比理工科起薪低一点,这是很正常的。
一般情况,同样大学毕业,理工科与非理工科,有的公司没也差别,也的则差个一、二仟元。
二专、叁专、夜校、补校,同等学历是否要另外规定,这也是公司会遇到的问题。
总是会有人是从这些学校毕业的人,除非公司严格规定某些学制毕业的人不用,否则应该一并作个规定。
例如二专、叁专不论夜校或日校,一律比照五专,补校依同等学历任用。
或是补校在本俸上给予酌减500~1000。
因为新人的学历,只是晋用的一项参考而已。
最终我们需要的员工,是在未来能贡献及能力不断的成长。
如果两个员工因不同学历,担任同一种工作,薪资却永远有所差距,这是不对的。
薪资系统的设计,应该要避免这种事情的发生。
如果一个专科与一个大学毕业生,担任同一种工作,虽然两人刚开始起薪不同,若两人工作不变,则经过多年之後,两人的薪资应逐渐接近,最後一样,这样才是合理的状况。
因为对员工来讲,虽然学历不同,但是这只能在新进时,有差异,最後学历较高的因为没有持续进步,与学历比他低仍担任同一工作,对公司而言,两人的贡献已是一样时,则其薪资差异已没有意义了。
一般来说,要决定公司内大学毕业新人薪资应该给多少,要视公司内该学历的人数比例有多少?
及社会该学历人数多寡。
例如,现在专科的毕业学生人数大增,当然专科生比高中生起薪的差异就会比较不大。
另外公司人数中,哪种学历比较少,起薪的设计也会考虑进去。
例如,公司中研究所毕业的人很少,那麽硕士的起薪可以有比较最高的行情,这是因为这样才能够吸引人才来公司上班。
经过以上的考虑之後,就可试着决定不同学历的起薪基准。
例如以下的标准:
学历
男生
女生
研究生
理工科
34,000
33,000
文法商科
32,000
大学
31,500
29,500
28,000
专科
28,500
27,000
26,000
25,000
高中职
5,000
24,500
23,500
21,500
以职等分类表的做为薪资设计的依据为例,一位大学毕业的理工科新人,其起薪为31500。
以之前薪资调查资料来看,并没有超出最高者,且若再参考就业情报调查电子通讯业的起薪行情,大学工科毕业以31500来起薪应该算是中上了,如果在中部应该是不错了。
假定我们确定大学工科毕业以31500来起薪,即可依此来推论,一个
课长级(五职等)大约要多少薪资才算合理。
3.3.有相关工作经验的薪资定义
以一个男生工科硕士为例,其起薪为34000,经过叁年工作过经验(请参考以下职等表),表现水准以上时,可晋升至五职等(课长级),以第一年加薪2500、第二、叁年各加薪2000,则经过叁年後,其五职等的薪资大约在40500左右。
这个薪资水准,在就业市场应该是可以接受的。
所以我们可以推论出,一个新任的五职等人员其薪资大约会是在40000元,而资深的五职等则在45000左右。
经验认同与保障调薪
从这边也延伸出一个经验认同及新人保障调薪的观念。
所谓经验认同的问题是,在公司招募人员时,有时会需要有经验的人,此时新招募的人薪资如何认定,就是一项技巧了。
我们常看到公司在任用有经验的员工时,薪资给於特别优渥,却忘记公司内部也是有一批有经验的人。
所以同样大学毕业,一个在公司有两年表现也不错,但全公司却两年没有调薪,一个有两年外面工作经验的人一进公司,薪资却比同事高几千元,这种情况下,老员工心里怎麽能服气呢?
新人铁定会遭受到排挤,这是很现实的问题,同样都是有经验,为什麽他的经验就比较值钱呢?
所以,工作经验的承认不能内外有别,在这种情况下,针对公司内部现有人员的薪资政策,这里有一种「保障调薪」的概念来处理这一类的问题,因为公司会遇到新进人员比老员工薪资还高的情况。
因此针对经验认同须增加薪资的情况,需订定一套标准,来规范内部员工与外部新进人员,如此就不会产生「新人笑,旧人哭」情况了。
例如具相关工作经验且持有证明文件者,本俸以下表给於增减:
教育程度
性别
满一年
满二年
满叁年
满四年
满五年及以上
硕士
男
2,500
4,500
6,500
7,500
8,000
女
2,000
3,500
5,500
6,000
7,000
1,500
3,000
4,000
男(技术)
男(行政)
1,000
以上表的例子,新进人员根据其之前的「工作证明」,给於增加薪资,而对於公司内部的人,即变成保障调薪的概念了。
所谓保障调薪并不是无论其表现不好也照调,基本上此一部份须与考绩系统结合,一定是要绩效表现达规定水准的人才能足额调整。
因为绩效不好的人,本来就希望他能自动离职了,哪有再给他保障调薪的道理。
除了上述的情况之外,还有另一种情况,就是起薪行情已经变了,但是公司的薪资已经久未调升,因此新进人员起薪也会产生比他早一段时间进公司的人还高。
例如,公司有一批专科学历的人员进公司已一年半,当初进来起薪是23000,如今业界行情为25000,因此新进人员皆以25000续薪,而一年半以前进公司的人那一批人员,如果还维持23000,则整个薪资系统将产生混乱。
而领23000元的人,心中一定愤愤不平,整个士气将变成一团糟,对公司的伤害一定不小。
此时公司如果有保障调薪制度,则无论新进人员起薪水准已经调高,也不会出现新人比旧人薪资较高的情况。
3.4.设计薪资结构
薪资结构指的是,一个月31500元,到底是由哪几个部份组成?
还是单一薪俸?
这是薪资系统设计时需要考量的,基本上能越简单越好。
以往薪资结构中,一般人员会有伙食津贴、交通津贴,这是因为免税的考量,目前已渐渐朝简化的方向规划。
一般公司大都有本俸、职务加给、奖金及因特殊职务产生的津贴,例如夜班津贴、管理津贴、特殊津贴等等,因此薪资结构的设计,就是要去清各个项目在薪资结构中的用途及其比重。
这个部分学问就比较大了。
以下所举的例子,系以之前所提过的职务、职等分开管理的观念,设计新的薪资架构,做一详细说明,薪资架构如下:
薪资=本俸+职等加给+职务加给+奖金
3.4.1本俸:
本俸有几种特性,同样职等,担任同样工作,但不同学历,其薪资差异在本俸。
同样学历,男女生起薪差异,也在本俸。
通货膨胀,比照公教人员调薪时,调本俸。
另外,有的公司发年终奖金,也用本俸计算,除了本俸可得到一致的水平,对外可以说得很好听,叁个月的年终奖金,总是比一个月的年终奖金好听,外面的人谁知道,全薪与本俸有什麽差异。
另外,年终奖金以本俸来发放,也有达到公平性的用意。
由於公司从基层到高层,薪资差异很大。
如果直接以全部薪资发放奖金,公平性较受质疑。
试想一个月薪资十几万的人,到了年终奖金如果也以十几万来发放,是比较没道理的,尤其是其中若是有一些特殊加给,在发放年终奖金时,一并发放,实在没道理,例如管理加给、特殊加给、环境加给等等。
除非年终奖金是绩效奖金的一种,且与绩效表现的考核充分结合。
或是公司原先就言明,保障年薪13或14个。
否则,年终奖金只发本俸还是会比较合理。
否则基层人员,在发年终奖金时吃亏,分红时又吃亏,每月薪资又觉得领比较少,如此一来,基层与中高层差距过大,会造成基层人员不服气、不甘心的心态。
而且高阶人员要领高薪,并不是从年终奖金而来,应该从分红而来,而分红须绩效成绩结合。
如此才能激发中高以上人员认真贡献。
而不是,不论好坏,年终都可以领比别人高。
其实在真正求绩效的环境中,只要贡献与绩效一样,薪资应该一样。
例如,总机小姐,一个有叁年年资与一个叁个月的年资,薪资是否应该一样?
理论上,应该要一样。
但是有的公司为了顾及年资与熟练度问题,薪资有些差异化,最後甚至失控,譬如,新旧总机薪资差异达5000元甚至一万元;
这就不合理了。
另外,本俸也需要有在上限的限制,也就是说,即便要考虑年资的差异,在比照公教人员调薪时,需要订定上限规定,而有关熟练度的问题,可以在职务加给上,设定标准。
如此一来,年资五年与七年的人,不论其学历如何,如果担任同样工作,理论上,本俸须接近或是一样,这样的薪资制度,才能真正反应薪资的价值。
所以在薪资中,有关本俸的调整,须有个上限的限制,才不会形成做同样工作,薪资却因为年资的关系,差好几万元。
例如,基层的总务小姐,一位年资14年,跟一位年资3年,她们的工作差不多,但是薪资差1至2万,这合理吗?
会形成这种不合理的现象,大多出在本俸的调整没有注意所形成。
另外本俸的调整,也有一些技巧,才能做到,本俸逐渐拉进的地步。
一般人常犯的错误是调整本俸时,每人皆依照比率调整,例如,这次公司预算调整本俸5%,结果每人皆按5%调整本俸,这种做法,会造成本俸已较高的人,会越来越高,较低的人会永远追不上,这种扩散型的方式是不好的方式。
所以最好的方式是,将同一职等的人之本俸求出平均值,当成基准,凡是同一职等的人,皆以该基数为准,这样本俸低的可以多调一些,本俸高的就会少调一些,经过几年之後,同一职等的人,其本俸就会逐渐接近。
所以,假设一位专科跟一位大学毕业的会计人员,虽然起薪不同,经过一段时间後,假设两人的工作仍一样,则两人的薪资应逐渐接近,最後一样。
这样的薪资制度才是合理。
否则同样的工作,为什麽学历不一样,薪资就要永远不一样呢?
其实,有些小企业,本来就有这种用人的精神,不论高中、专科或大学,来作会计,就是一个价。
反而是公司规模越来越大时,却丧失这个精神。
而时下一般刚从学校毕业的年轻人,对工作的价值观也不对,一味地认为学历较高,薪资就要较高,这些观念,实在应该及早更正才对。
3.4.2奖金
奖金有许多种,例如公司司性的业绩(或获利)达成奖金、年终奖金、分红奖金、业务人员业绩奖金、研发人员的研发奖金等等,名目非常多。
这里所提的奖金,指的是每月发放的绩效奖金。
起薪是否包含奖金,关於这一点,每家公司都可以有其想法,可以有,也可以没有。
这点是须事先清。
如果不含奖金的薪资就是符合社会一般起薪行情,那奖金就是额外所给的。
一般说来,起薪资中包含奖金,有其用途,例如每月各部门有绩效管理成绩,为了激励各部门做出更好的表现,又不增加公司过的负担,因此薪资中有一部份,作为奖金,让它跟绩效成绩起伏,这样整个薪资才不会陷入不论公司经营好坏,薪资都是一成不变。
好处是让员工的薪资与公司的经营实绩结合。
不过这样设计的理念,起薪金额(含奖金)需要在起薪行情中属於中上水准才可以。
因为如果起薪(含奖金)已经很低了,奖金还来这一招,恐怕员工是无法接受的。
另外一种设计是,奖金不含在起薪的薪资中,且起薪薪资已属於行情价了。
所以奖金是属於额外,不定期的。
这类的做法,大多是平常薪资即是固定的,但碰到公司业绩与获利,达成或是超出公司目标,为了激励员工士气,而提拨奖金,因此是属於额外的,此类奖金有点像是分红的味道。
此类奖金一般都有制定发放办法,其发放周期为每季或半年度。
因此奖金是否包含再起薪薪资中,一定要说明,因为若起薪薪资包含奖金,但却不说明,新进人员一定以为起薪比外界低,尤其奖金的设计,有的人公司在试用期并没有给奖金,若不说明清楚,很容易造成新进人员认为公司薪资行情偏低。
例如大学毕业工科,以31500起薪,其中奖金占4200,如果你跟新进人员或对外界说明时,说起薪31500或是27300另外加奖金4200,哪一种人家听起来比较舒服。
依我的经验来看,直接说31500,是比较吸引人的。
因为一般人对奖金总是存有不确定性,总认为将来不知哪一天,奖金是不是有可能会领不到的顾虑。
这点是没错,但是如果有一天公司经营亏损,出现惨澹经营,不得不减薪时,不论薪资当时所给的是何种名义,碰到要减薪时,还不是需要减薪。
除非公司的业绩与获利在业界中,真的是属一属二的,否则在薪资上就没必要未含奖金的薪资,就高於一般行情。
试想光是薪资就高於行情,若再加上额外奖金,公司的负担会有多重。
当然,如果真的出得起,那也是不错的,一方面可吸引更多好的人才为公司贡献,另一面,对同业的薪资起薪行情,也会有带头作用。
而绩效奖金基数的订定,系根据基层人员约占其整个薪资15~20%,详细请参考上表。
而奖金基数系与职务连动或是个人职等连动,主要是考量作业方便性。
一般以与所担任工作连动比较好。
例如个人叁职等,却担任二职等的企划工作,则其奖金应以二职等的奖金基数来计算较为合理。
但是前提是,工作能确实掌握,薪资的异动也须考量变化有多大,员工能否接受。
否则将影响员工调动的意愿。
因为调动工作後调升薪水当然好,若是降低薪水,则恐怕须费一番口舌,甚至可能调不动。
特勤工虽然没有职等,但也可规范比照一职等的奖金基数,因为即便是特勤工,也需要日常绩效考核,因此特勤工需要找一个奖金基数来套用。
3.4.3职务加给
职务加给,顾名思义就是与担任的工作有关。
因为不同的工作有不同的压力、环境、联络沟通层面与负担的责任有关,因此如果能将全公司的工作做一评价,并将所得到的评价转换成不同的职务加给,对公司职务的轮调会有相当的帮助。
试想工作越调越轻松,薪资却没有减少,那以後还有谁愿意调到负担较重、较苦的工作呢?
大部分公司的情况是,将职务加给与资格加给混在一起,也称为职务加给,但是员工晋升之後,工作内容没变,职务加给却增多了。
未获得晋升的人,薪资未获得调高,却可能去执行或担任较高职务的工作,这样员工的内心怎能获得平衡呢?
如果一个单位内同时存在上述的两种情形,员工一定无法安心工作,甚至提出调动单位或离职的申请。
这也是我一直强调,在组织情况允许的况下,有「资格与职务分开管理」的必要。
所以职务加给的设计,就是为了要达到同工同酬的理想。
职务加给因为牵涉到工作评价的细节,因此除非规模较大的公司(例如500人以上或是职种几十种的公司),否则大多数的企业都没有针对工作进行评价。
尤其是若没有整理工作执掌表,那更不可能根据不同的工作设计不同的职务加给。
不过即便规模很小也可以用简易的方法设计职务加给,这点以後会在说明。
一般情形,仍须制定一份「薪等薪级表」及「薪等与职务对照表」,以便大家能从表中查出金额。
职务加给从下到上,称为薪等,从左到右,称为薪级。
这样的设计是有以下的目的:
(1).薪等主要用於职务的落点:
其落点主要是根据工作评价而来,因为每个工作的职等虽然不同,但职务加给却不可因此就认定要有所差别。
而工作评价主要是考量其工作知识、训练时间、错误所造成的影响、职务本身的影响、督导范围、创意与革新、复杂性质、协调面、工作压力等等,之後所得的结果。
例如,采购专员与人力资源专员,同样是五职等,但经过评价之後,前者在七薪等,後者则落在六薪等。
薪等经过这样公开评估之後,即可避免轮调时,大家抢着往薪资较高、工作较轻松的职务调动。
而且因为资料是公开的,职务异动之後,职务加给的调整(调高或调低),也就不是秘密了,如果员工已事先知道职务异动与薪资变化的情形(已变成规章制度),即可以减少主管及薪资作业的困扰。
(2).薪级主要用於同一薪等的职务加给之差异化:
同一薪等确有六个薪级,主要考量担任同一职务确有年资不同的差别,另外对於久未调动职务的人,如果就此丧失调薪的机会,似乎也有所交代不过去。
另外对资格不符合的人,却担任该职务的人,如果职务加给没有一些区别,也不合理。
综合这些原因,故有薪级的设计。
例如,公司比照的公教人员的调薪,有时会因为景气不好或是获利不佳而停止。
但是职务初担任与担任一段时间之後,熟练度也会提高,效率也会比较好,这些表现好及绩效佳的人,总是需要一些鼓励呀!
这时可根据考绩的基准定出合乎某一标准的人,可调整薪级。
这样他们虽然处在景气不佳的时机,公司仍给於调薪,而薪资的金额,从薪等薪级表即可对照出来,大家也不用伤脑筋,这对员工绝对能产生莫大的鼓励,所谓薪资制度的精神,就在这个时候表现出来。
另外对资格不符合的人,职务加给也可从第一级开始。
例如张叁目前的资格是一职
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