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因此,为了更好的维护劳动者的权益,规范劳动力市场,加强对经济补偿金制度的完善,笔者将对此提出一些法律对策及建议。
关键词:
劳动者;
经济补偿金;
法律对策及建议
Onthelaborcontractsystemofmigranteconomiccompensation
Abstract:
Withtheconstructionofthesocialistmarketeconomy,labormarket,thecontinuousdevelopmentofmoreandmorechangesbetweentheemployeeandtheemployer'
slabordisputes,nwhichthedisputeiscompensationforeconomiccompensation."
LaborContractLaw"
"
LaborLaw"
"
economyfortheviolationandterminatethelaborcontractremedies"
lawofcompensationforeconomiccompensationareclearlydefined,standardizedcontentinthisarea,increasingthethisaspectistheprotection,butthecurrentlegislationontheissueofeconomiccompensation,therearestillmanydefectsintheactualoperationsdeviatedfromtheoriginalintentionofthelegislationandthereforedamagetotheinterestsofworkers.AsanimportantsystemintheLaborContractLaw,theeconomiccompensationshallbetheobligationtohelptheemployertotheemployeesofpassivedissolutionofthelaborrelationsorlegal.Because,inordertobettersafeguardtherightsofworkers,toregulatethelabormarket,theimprovementoftheeconomiccompensationsystem,Iraisedsomeofthelegalmeasuresandrecommendations.
Keywords:
Workers;
Economiccompensation;
Legalmeasuresandrecommendations
随着我国经济的高速发展,人民文化素质的不断提高,法治进程也不断的推进,劳动者对社会的贡献也越来越受到重视,对劳动者权益的保护也成为了一个焦点问题。
虽然近几年,国家不断进行补偿金的立法,进行相关的立法修改,但是,劳动者的经济补偿金问题仍然没有得到有效的保障,许多蒙蔽劳动者不签订劳动合同、克扣劳动者报酬、变相解除劳动合同的事情仍然存在,不仅严重损害了劳动者的权益,也使得劳动者与用工单位之间的关系变得恶化,造成了很坏的社会影响。
经济补偿金是劳动者正当权益受到损害后,对其损失的一种弥补,是对劳动者以后生活的一种短期保障,劳动者的正当权益受到损害后无法取得补偿金,这是对劳动者的双重伤害。
1劳动合同中经济补偿金制度的概述及其性质
1.1劳动合同中经济补偿金制度的定义
经济补偿金,是指劳动合同解除或终止后,有用人单位按照法律的规定给予劳动者的一次性的经济上的补助。
经济补偿金一般是国家规定的在不可归责于劳动者的主观过错的情况下解除劳动合同时,用人单位支付给劳动者的一次性生活补助费。
劳动者在劳动合同中处于相对被动的地位,合法的权益难以得到保障,形式上的公平不足以维护其利益。
经济补偿金制度是一项专门保护弱势地位劳动者的特殊制度,它的规定成了广大劳动者的福音,更加趋近实质公平。
1.2劳动合同中的经济补偿金制度的性质
1.2.1劳动贡献补偿说
劳动贡献补偿说认为,经济补偿金是对劳动者在劳动关系存续期间为用人单位所作贡献的积累给予的补偿,是对劳动者过去劳动内容和成果的肯定[1]。
这种说法不够全面。
如果说其是对劳动者在合同存续期间劳动成果的肯定,那么,当劳动者有更好的发展前景提出与用人单位解约时也应给予补偿,因为其曾经也为企业做过贡献,但这明显与劳动合同法的规定有出入。
劳动合同法规定,在劳动者自身主动提出解约导致劳动合同解除或终止的情况下,用人单位无需给付经济补偿金。
所以,劳动贡献补偿说是不全面的,难以囊括经济补偿金的真正含义。
1.2.2法定违约金说
法定违约金说,认为经济补偿金是对企业未能履行其合同约定的一种惩罚,是国家对劳动合同的干预,目的是切实保护劳动者的合法权益。
这种说法于理不通。
法定违约是指一方未履行合同义务,违约金是对其不履行义务的惩罚。
补偿不具有惩罚的性质,这种说法完全曲解了经济补偿金的性质,与劳动合同法关于经济补偿金的规定相冲突。
用人单位与劳动者之间的协商解除、法律规定双方之间的合法解除、到期终止劳动者的不续签,本身就是合法行为,因此,法定违约金说本身就与法律相抵触。
劳动合同法规定在劳动合同期满发生终止的情况下也会产生经济补偿金,所以,笔者认为法定违约说于法理不通。
1.2.3社会保障说
社会保障说,即为保护劳动者生存的需要,在劳动者与用人单位解除劳动合同关系时所采取的一项保障措施。
这种观点概念混淆。
经济补偿金制度的确很好地贯彻了对劳动者合法权益保障的精神,但不能直接等同于社会保障金,无论其来源和覆盖范围都不一致。
比如,依照法律规定并不是所有失业的劳动者都能获得经济补偿,与社会保障的性质明显不符。
可见,经济补偿金与社会保障金不能混为一谈。
笔者认为,以上三种关于经济补偿金性质的界定都不准确,单从其功能的某一方面来概括经济补偿金的性质显然不符合立法者的意图,无以证明经济补偿金的本质理念。
经济补偿金具有维持稳定的供求关系的作用,限制用人单位随意解除劳动者的权利,对企业用工自主权做适度干预。
作为劳动合同法特有的解约补偿形式,劳动经济补偿金充分体现了其对劳动者倾斜保护的立法意图与立法原则,是用人单位的一种法定补偿义务,其适用范围和补偿标准因各国劳动法对劳动者倾斜保护力度的不同而有所差别。
尽管劳动者的损失是对未履行的合同存续期间所获收益的一种估算,但对劳动者的经济补偿却主要根据其在已履行的合同存续期间内的贡献来计算,这种衡量标准所产生的矛盾使经济补偿金的性质变得模糊,故只有将其作为特殊的新类型来看待,而不能将其片面的归于某一类。
实践中,对经济补偿金的规定争议仍然很多,只有清晰界定劳动经济补偿金的含义,认清其性质,才能更好地建立健全相应的法律法规,设计出切实合理的劳动经济补偿金制度,保护劳动者的合法权益,又不损害用人单位的经济利益,达到共赢,促使我国社会主义市场经济的健康快速发展。
1.3经济补偿金性质对立法的意义
任何法律条款的制定都要以一定的法律原则作为指导,而某一法律原则的提出首先要明确这一法律制度的性质,要以此为依托才能准确的把握这一法律原则,进而制定的法律条款才更具有科学性与可行性。
关于经济补偿金法律制度的立法规定同样应遵循这一规则。
因而对经济补偿金的性质进行准确的定位对于分析经济补偿金现行立法规定存在的问题并提出完善建议具有十分重要的指导意义。
2经济补偿金与相关概念的比较分析
劳动法上的“三金”是指适用于劳动合同关系中的违约金、赔偿金和经济补偿金。
这三种金钱交付形式虽有一定的牵连关系,但三者的性质、功能、适用条件都不尽相同,需要予以澄清。
2.1“经济补偿金”与“经济赔偿金”的关系
因为《劳动法》及其配套规定中没有明确区分“赔偿”与“补偿”之间的差别而导致出现以经济补偿金代替经济赔偿金的混乱现象,《劳动法》第九十一条与《劳动部关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第九十一条的内容规定对此可佐证。
事实上,经济赔偿金与经济补偿金之间有着不同的适用条件——赔偿适用于当事人存在主观过错的情形,是用人单位或劳动者不当解除劳动合同给对方造成损失时给付对方的一定数额的金钱。
补偿则正好相反,它适用于劳动者与用人单位均无主观过错的情形,一般是在劳动合同解除的情况下支付的,这种解除一般是合法的单方解除[2]。
当然,在协议解除和劳动合同终止的情况下也有适用的情况;
赔偿的给付主体是双向的,赔偿是双方当事人均有可能承担的责任,补偿的给付主体是单向的,补偿是用人单位特定的义务;
经济补偿金的数额是法律明确规定的,当事人只能在法律规定的基础上增加,而不能减少,而赔偿金则一般是根据当事人的具体损失情况确定的,其数额一般与损失额相当。
与一般民法上的赔偿金不同的是某些情况下劳动法上的赔偿金带有惩罚性,例如,用人单位故意推延不订立劳动合同,或者由于用人单位的原因订立无效劳动合同、部分无效劳动合同,或者用人单位违反法律规定或劳动合同的约定解除劳动合同的,均要承担法定的赔偿金,除应赔偿劳动者损失外,还应按劳动者的损失额支付相应比例的赔偿费用。
因此,二者是不可互相代替的。
2.2经济补偿金与违约金的关系
经济补偿金和违约金的性质和功能各不相同,两者可以并存。
如果劳动合同中约定了违约金条款,用人单位违反规定或合同约定解除劳动合同,劳动者应当要求用人单位同时支付经济补偿金和违约金。
2.2.1经济补偿金是法定的,而违约金是约定的
除竞业限制补偿金为约定外,经济补偿金的范围、条件和标准等由法律明确规定,而非当事人预先约定。
即使不在劳动合同中规定经济补偿金,用人单位也必须给付。
违约金是一个约定概念,最大限度地体现了“意思自治”原则,虽然《劳动合同法》有些条款对违约金的数额进行了限制,如第二十二条第二款规定:
劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金[3]。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
但在其他情形下如在竞业限制条款中当事人双方既可以约定具体的违约金数额,又可以完全不约定,由双方商定。
2.2.2经济补偿金没有惩罚性
违约金则从性质上分为惩罚性违约金和赔偿性违约金。
用人单位在法定条件下与劳动者解除劳动合同,如劳动者无法胜任工作而解除合同和经济性裁员等,是用人单位调整人员、促进发展的手段,是要给与保护和鼓励的,法律规定经济补偿金的目的不是对用人单位的惩罚。
2.2.3构成要件不同
经济补偿金不以过错为构成要件,违约金一般则需以过错作为构成要件。
我国《劳动合同法》第40条规定了用人单位在没有过错,如“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的”,即用人单位没有违约的情况下解除劳动合同,也需支付经济补偿金,这与违约金一般以过错作为构成要件的要求不同。
2.2.4计算时间不同
劳动合同是继续性合同,解除继续性合同只对未发生效力的部分生效,在涉及违约金的计算时,应该以未履行的时间为标准,而对于经济补偿金的计算却主要是以劳动合同已经履行完毕的年限为标准[4]。
2.2.5约束范围不同
经济补偿金约束用人单位,违约金则约束合同双方当事人。
目前我国劳动合同违约金的适用对象主要是劳动者,极少有用人单位违约解除劳动合同支付违约金的现象,人们往往把用人单位违约解除劳动合同支付的经济补偿金视为法定违约金。
但是,如果劳动合同中约定了用人单位支付违约金的条款,用人单位也应该遵守。
3劳动合同中的经济补偿金制度存在的问题
3.1协商一致解除劳动合同时经济补偿范围过于狭窄
《劳动法》规定经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除,而《劳动合同法》规定双方协商一致解除劳动合同且系用人单位向劳动者提出解除劳动合同动议的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
《劳动合同法》把《劳动法》规定的“协商一致”的范围缩小到“仅由用人单位向劳动者提出解除劳动合同动议”,反之如果解除动议由劳动者提出则用人单位不必支付经济补偿金。
于是,一些用人单位常常采取各种办法诱使劳动者主动与用人单位协商解除劳动合同,以规避经济补偿金的支付。
这样,依《劳动合同法》的规定,即使是由用人单位的过失,而劳动者首先提出解除劳动合同的,劳动者也不能获得相应的经济补偿金。
“协商一致”解除劳动合同应依《劳动法》规定,对劳动者或用人单位谁先提出解除动议没有做出限定,用人单位均应向劳动者支付经济补偿金。
如果将提出解除动议的主体限定在用人单位,必然会为不法的用人单位留下可乘之机,不利于保护劳动者的权益。
3.2用人单位单方解除劳动合同的条件过于原则
《劳动合同法》第四十条关于“用人单位可提前30日以书面形式通知劳动者解除劳动合同”的规定中,前两款规定:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的[5]。
该条赋予了用人单位的单方解除权,用人单位只需提前30日以书面形式通知劳动者即可解除劳动合同。
但该条规定虽采用列举的方式加以规定,但仍具有抽象、笼统的特点,客观标准并不完备,如:
“不能胜任工作”、“客观情况发生重大变化”的衡量标准如何确定,相关问题都十分模糊。
在实践中用人单位既是客观标准的制定者,又是客观标准的执行者,劳动者处于十分被动的地位。
3.3经济补偿金的支付标准过高
《劳动合同法》大幅提高了劳动标准,增加了对劳动者的经济补偿,使企业在解除劳动合同时,面对巨大的解雇成本,能望而却步,从而保住劳动者的饭碗,以此达到保护劳动者的目的。
但是笔者认为这样的立法是缺乏效率的,假设用人单位的总收益不变,需要支付给劳动者的经济补偿金增加,直接导致的结果将是劳动者的工资减少,用人单位将以降低劳动者的工资为代价来弥补其在经济补偿金上的损失,以此来维持其总收益。
再者,增加用人单位的解雇成本,使原先进入企业的劳动者的工作有了很大保障,这使得一个用人单位在一定时期内对劳动者的需求不会有太大的变动,这无疑给每年大批的高校毕业生走向工作岗位造成了巨大的障碍。
同时,过高的经济补偿金也在一定程度上限制了企业的用工自主权。
3.4经济补偿金的支付时间规定不合理
《劳动合同法》第50条第二款规定了用人单位向劳动者支付经济补偿金的时间,即劳动者在办结工作交接时,但是在实践中,这一时间的不确定性往往给经济补偿金的支付造成一些困难[6]。
例如,在解除或者终止劳动合同后,有的用人单位刁难劳动者,不给劳动者开有关解除或者终止劳动合同的证明,扣押劳动者档案,对社会保险问题含糊其辞等。
这就使得用人单位通过种种不办理工作交接手续的行为来规避向劳动者支付经济补偿金。
3.5经济补偿金支付标准的规定难以执行
现行法律规定,经济补偿金按劳动者解除劳动合同前十二个月的月平均工资计算,同时,劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》又规定,在劳动者因患病或非因工负伤、客观情况发生重大变化及企业裁员被解除劳动合同的情况下,如果劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的,按企业月平均工资的标准支付。
此规定在劳动者月平均工资的标准上又增加了一个标准即企业月平均工资标准,人为地使计算标准复杂化,难以执行。
3.6非全日制工用没有经济补偿金
为了更好地利用非全日制用工的灵活性,从而促进就业,促进劳动力资源的优化配置,《劳动合同法》对非全日制用工的终止做出了比全日制用工更为宽松的规定。
《劳动合同法》第七十一条规定:
非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。
终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。
《劳动法》及其配套法律规定对这一特殊的用工形式的经济补偿金问题没有提及,《劳动合同法》首次以法律的形式对此做出了规定。
正是因非全日制用工形式相对于全日制工用工方式更加灵活,法律限制较为宽松而且不用支付经济补偿金,所以在这一用工形式受到用人单位的青睐。
有学者认为从平衡劳资双方利益的角度来看,非全日制工不应得到经济补偿金,但笔者认为非全日制工与全日制工都是劳动者,他们的利益应该受到平等的保护,而且经济补偿金的支付是用人单位的单方法定义务,是用人单位对劳动者失业风险的分担,非全日制工在劳动合同终止和解除后同样可能面临失业的风险。
4保障劳动合同中的经济补偿金制度的对策建议
4.1明确经济补偿金的范围
经济补偿金是劳动法律规范赋予用人单位的强制性义务,是用人单位对先前转嫁给劳动者经营风险的一种公平责任分摊。
应将经济补偿金与劳动贡献补偿说、法定违约金说、社会保障金的性质区分开来,明确经济补偿金的性质和其特定的适用范围,不应过分夸大其作用而导致认识与适用上的混乱。
4.2加强对经济补偿金的立法保障
4.2.1扩大协商一致解除劳动合同时经济补偿金的适用范围
“协商一致”是劳动合同解除的一种重要形式,合同以当事人的意思自治为原则,只要双方协商一致,劳动合同均可解除,而法律却只规定双方协商一致解除劳动合同且由用人单位提出解除动议的才向劳动者支付经济补偿金,而由劳动者首先提出解除动议的将无法获得经济补偿金[7]。
这项规定在实践中容易造成用人单位诱使劳动者首先提出解除劳动合同的动议而规避经济补偿金支付的情形。
因此,法律应明确规定,凡是非纯属劳动者个人原因而协商一致解除劳动合同的,无论谁先提出解除动议,用人单位均需依法向劳动者支付经济补偿金。
4.2.2细化用人单位即时解除劳动合同的条件
法律规定了用人单位在即时解除劳动合同时无需向劳动者支付经济补偿金,因而法律授予用人单位的即时解除劳动合同权利行使得合理与否、合法与否将直接决定劳动者能否获得经济补偿金。
因此要细化用人单位即时解除劳动合同的条件,将用人单位的这项权利限定在一个合理的范围内。
具体来说就是要规范用人单位规章制度、录用条件、认定事故的标准等制定的程序和内容,通过用人单位的规章制度,将即时解除权利的行使条件具体化、客观化、明确化。
4.3降低经济补偿金的支付标准
各国劳动立法中均有关于经济补偿的规定,依各国经济发展状况的不同规定了不同的支付标准。
《德国解雇保护法》规定,法院判决解除劳动关系,企业要支付给雇员一次性补偿金,补偿金可为12个月报酬。
《越南社会主义共和国劳动法典》规定,在解除雇佣合同时,如工人已经在企业或团体正式工作了一年以上,雇主应支付给该工人服务津贴,其标准为每服务一年给付半个月的工资加其他待遇。
劳动法是以公权介入私权的方式来保护弱势群体利益的,带有鲜明的公法色彩。
但这一公法特征的规定只是作为底线来约束,而不是将留给社会关系当事人的协商空间即司法空间全部挤占掉[8]。
经济补偿金的标准过高,无法与我国经济发展水平相适应,在实践中弊端重重,应当适当降低经济补偿金的支付标准,而且留给劳动关系当事人一定自由协商的空间,更好地体现公法与司法的结合。
国外的对经济补偿金的规定是值得我们借鉴的。
例如《意大利民法典》规定“待遇的金额应当按照劳务提供者的工龄进行计算,每年应当享受的金额相当于或不超过劳务提供者该年度的工资总额除以13.5以后所得的金额,再将各年应当享有的金额相加即为劳务提供者应当享有的终止劳动关系的待遇总额。
”意大利劳动者在任一终止劳动关系的情况下都应享有经济补偿金,甚至根据《意大利民法典》第2122条规定,在劳动者死亡时,该补偿金也应当支付给依靠劳动者生活的配偶和子女﹑三亲等以内的血亲以及二亲等以内的姻亲。
此外,该经济补偿金是以逐年累积的方式计算的。
4.4提前经济补偿金的支付时间
劳动合同依法解除或者终止,劳动关系结束后,劳动合同中约定的权利义务结束,但是原劳动合同双方当事人仍应履行有关法定义务。
具体来说,用人单位应当履行用人单位出具解除或者终止劳动合同证明的义务,劳动者亦应按照双方约定,遵循诚实信用的原则办理工作交接的义务。
而实践中多见的是用人单位因为规避经济补偿金的支付而拖延交接手续的办理,这就使得劳动者获得经济补偿金的权利因交接手续的“悬而未决”而无法实现。
因而,应将经济补偿金的支付时间提前,在劳动者办结工作交接之前由用人单位预先向劳动者支付。
4.5完善经济补偿金支付标准
经济补偿金的支付是用人单位的单方法定义务,是对劳动者失业风险的分担。
劳动者在与原用人单位解除或终止劳动关系时,大多数情况下不能立即找到新的工作而处于失业状态,这时经济补偿金对于缓解劳动者因失业而造成的烦躁不安情绪,维持其基本生活方面起到重要作用。
经济补偿金的计算标准关系到劳动者自己的切身利益。
《劳动合同法》第47条存在的问题笔者已做分析,对此笔者认为对该规定应做出如下修正,以期臻于完善。
其一、劳动者月工资低于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的年限最高也应规定不超过十二年。
月平均工资低于当地最低工资的,以最低工资标准计算。
其二、当劳动者的工作年限不足一年时,并不必囿于“十二个月”的规定,以实际工作的收益为计发基数即可。
其三、计算经济补偿金时应考虑物价上涨等因素对工资的影响问题。
我国在选取工资基数时,直接选用劳动合同解除前一段时间内的平均工资,距离解除合同的时间较近,所以不考虑物价上涨等因素的影响,更为简便易行,有其合理之处,但不能有效地防止用人单位在解除劳动合同前将劳动者调到工资较低的工作岗位上从而少支付经济补偿金的规避法律行为[9]。
4.6进一步扩大经济补偿金的适用范围
虽然《劳动合同法》扩大了经济补偿金的适用情形,但从经济补偿金的性质和劳动法的立法原则来看,笔者认为经济补偿金的适用范围还需要扩大。
4.6.1扩大劳务派遣用工形式的法律规定
现行《劳动合同法》对劳务派遣这一用工形式虽做了较为详实的规定,但对在劳动合同解除或终止时劳务派遣单位支付给劳动者经济补偿金并没有做出规定。
这给用人单位规避经济补偿金的立法规定提供了可乘之机,劳动者与劳务派遣公司签订二年以上固定期限的劳动合同[10]。
而与实际的用人单位没有劳动合同关系,这时当劳动合同解除或者期满后,劳动者既不能从劳务派遣单位获得经济补偿金,也不能从实际上的用人单位获得经济补偿金。
这显然与经济补偿金的性质不相吻合,既然经济补偿金时用人单位的单方法定义务,是对劳动者失业风险的分担,那么在劳务派遣合同解除或者终止时劳动者就不存在失业风险了吗?
事实恰恰相反,在
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