360度绩效考核方法全解析制度建设操作方法注意事项具体模板文档格式.docx
- 文档编号:21607663
- 上传时间:2023-01-31
- 格式:DOCX
- 页数:10
- 大小:414.72KB
360度绩效考核方法全解析制度建设操作方法注意事项具体模板文档格式.docx
《360度绩效考核方法全解析制度建设操作方法注意事项具体模板文档格式.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《360度绩效考核方法全解析制度建设操作方法注意事项具体模板文档格式.docx(10页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
1、好处:
打破了由上级考核下属的传统考核制度,下级对上级同样提供考核数据,影响上级的考核结果。
绩效考核不再是一个人说了算
同一件事,多人的看法不同,更能反映出一些本质问题
多人反馈,信息更多,对被考核者而言,能接触到更多的真实反馈,有利于提升自己的能力,发现更多不足
提高员工服务满意度,建立良好三公环境
2、劣势:
费时、费力;
有可能存在公报私仇现象;
需要对员工不断培训。
二、制度建设要点(操作方法)
1、目的要明确,首先阐述清楚。
2、适用范围明确,一般全员岗位均可纳入
3、指标分类,岗位不同,指标不同,举例:
1.管理人员包括:
计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、工作责任与态度;
2.职员:
专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任;
3.工程师:
专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任;
4.销售及应用工程师:
5.技术员:
6.班、组长/操作人员:
工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发展潜力。
注:
对每个指标,需要拟定评价标准,什么是好,什么是一般,什么是不好,有个参照对比。
例如:
考核员工“工作态度、合格精神”时用:
①是否准时上下班;
②是否遵守公司各项规定(标准流程和程序,各项安全规定等);
③是否很少与人发生口角;
④是否乐意接受工作调动,是否乐意接受他人意见等;
⑤是否愿意担任他是不愿做的工作,是否乐意协作新同事等。
4、表单设计
岗位不同,考核指标不同,表单不同,假如每个岗位20道题目,每题5分,那么总分就是100分,这个可灵活设计,看实际岗位内容的复杂程度,来设计题目的多少。
5、评委选定
每个岗位,需要那些人参与评分,参与评分的人,各占多少权重。
上级、平级(同事)、自评、下级,还有可能涉及到顾客等
权重设定
考核参考模板1
6、考核结果的运用
可用于奖金计算、人事任用、内部一些奖惩等,这个需要配套制度建设。
把考核结果运用、落到实处,否则考核就是空谈。
因此,在制度设计时,必须把结果的具体落实写清楚,扣奖金?
怎么扣?
怎么计算?
另外,绩效考核结果,涉及到方面很多,除了用到奖金计算、人事任用等方面,对员工给的培训、选择、优胜劣汰、企业文化建设等方面均有影响,这个工作是HR部门领导者的工作,从一份绩效考核结果中,你能发现那些问题,然后你能提出什么建议(在招聘、培训、人员任用、激励等方面),把一份报告提交给高管,公司管理层看到这样的一份报告,肯定会是很满意的,有数据、有事实,有结论,有措施!
7、过程改进
随着岗位内容、公司战略目标的调整,HR部门需要不断调整考核内容。
并且从每次考核中总结问题。
下一次改进。
另外,重视绩效面谈工作,很多公司不重视,压根不做这个事,对于员工而言,通过绩效面谈,能让员工感受到公司对他的重视,也能更好的发现自身问题,或者通过面谈,能采集到员工对公司的意见和看法,至于面谈谁来做,可以是HR,可以是员工的直接上级,关于面谈的流程,可以好好设计,想达到什么目的,就怎样设计。
三、注意事项
以员工的工作结果为主要考核对象,昼以客观、公开的量化指标为徇标准和考核依据,量大限度的减少主观随意性,使该考核制度具有现实的可操作性。
对于难以量化衡量的工作岗位,以目标管理的原则进行考核。
为促进公司的不断改进,引导员工为公司的发展献计献策,考虑员工合理化建议因素。
员工的绩效在很大程度上决定了其直接上级的绩效,而员工的直接上级又是最了解该员工的管理者,因此直接上级应该对下属员工的绩效拥有考核的权力,并承担考核的责任。
可在考核制度中赋予直接上级对下属员工的考核有核准权,直接上级的上级对这些只有知情权和指导权,没有权力修改,也不承担责任。
这些原则是为了防止回避责任、转移矛盾现象的发生。
为了体现公平性,除了公布量化指标和考核结果外,应设立考核仲裁制度,仲裁委员会有权改变考核结果,其审理结果具有最终效力。
四、再附一份供参考的考核模板
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 360 绩效考核 方法 解析 制度 建设 操作方法 注意事项 具体 模板