精校版财务部绩效考核制度流程Word文档格式.docx

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1、考核内容及权重

员工月度考核的内容由重点工作、事务性工作、创新性工作和加分项目四部分组成.由于部门不同岗位重点工作与事务性工作的权重不同，根据实际情况适当调整权重，做出规定如下：

（1）财务总监：

重点工作占70%权重，事务性工作占15％权重,创新性工作15%;

（2）财务经理（主管）：

重点工作占50％权重，事务性工作占45%权重，创新性工作5%；

（3）会计:

重点工作占40％权重，事务性工作占55%权重，创新性工作5％；

（4）出纳：

重点工作占5％权重，事务性工作占90％权重,创新性工作5％.

2、重点工作

重点工作为除日常事务性工作外,根据当月部门的工作计划，结合岗位的职责范围，经讨论和工作分解后，由部门负责人以《月度重点工作计划分解表》下达给任职员工的具体工作任务，从员工完成任务的时效、进度和质量方面来考核，体现岗位工作对部门月底工作计划的直接支持功能。

3、事务性工作

着重考核员工全月岗位职责履行情况及日常事务性工作，从员工完成日常工作的时效、进度和质量方面来考核。

4、创新性工作

为鼓励员工开展岗位工作创新，员工有以下行为,可获得创新性得分。

项目

得分

说明

独立承担创新性项目

3分起

独立负责或牵头负责创新性项目或工作，视项目进展和难易程度得3-5分。

工作方法创新

1分起

提出创新的工作方法,提高工作效率，受到公司领导的肯定，视效果获得1—5分。

合理化建议得到采纳

1分起

向公司提交书面合理化建议，得到领导采纳并实施，视效果获得1—5分。

承担额外的项目或者工作

在正常工作外主动承担新项目或额外工作，视项目难易程度获得1-5分。

学习财务政策

每月（如有）向总监汇报学习情况，视汇报质量,由总监打分，获得1-5分。

以上创新性工作得分由部门总监打分，并与本人商定后确认。

5、月度加分项目

为鼓励员工开展岗位工作提升,员工有以下行为，可获得月度加分。

加分

与工作相关的职称获得

初级3分，中级4分,高级5分.

得到公司表扬

得到公司领导书面或口头表扬，视情况予以3—10分。

代表部门参赛

代表部门参加公司组织的各类比赛、活动。

在公司内部刊物上发表文章

每人每篇加3分.

（二）月度绩效管理程序

1、绩效规划

（1）部门月度绩效规划会：

每月15日前由部门总监召开部门月度绩效规划会，会议内容包括讨论和分解当部门下月度工作计划，点评上月工作完成情况及员工工作评估反馈；

并在会上下达部门重点工作任务；

月度重点工作计划分解表

序号

工作内容

完成时间

本期阶段结果

责任人

要求及注意事项

。

（2）拟定岗位绩效合约：

岗位任职员工收到部门下达的《月度重点工作计划分解表》的当日，拟定本岗位的《月度绩效合约》,提交部门总监审核；

（3）沟通确认：

部门总监在2日内安排与下属就拟定的岗位《月度绩效合约》进行沟通，重点沟通确认工作内容、完成时间及阶段结果的理解是否一致，描述是否明确、清晰，权重分配是否合理等;

双方达成一致后，签字确认。

（4）汇总提交：

部门在每月15日前将本月度绩效合约及上月度完成情况汇总提交至总经理（常务副总）处备案，如出现节假日顺延。

2、跟踪与辅导

部门总监应观察任务执行的过程，跟踪各岗位的工作进度，对各岗位工作表现予以记录,对过程中出现的问题及时辅导和纠正。

3、工作评估

（1）各岗位任职员工于每月30日（双休日顺延,下同）对本月工作表现及任务完成情况进行小结，填写《月度绩效合约》的具体完成情况栏目，结合评价标准进行自评,并报部门负责人；

（2）部门负责人收到评估表后2日内对各岗位员工当月业绩表现进行评价，并对各项内容做出响应的点评（指明工作的亮点、指出改善之处）.

4、反馈

（1）部门总监在月度绩效规划会中综合分析部门各项重点任务的完成情况，点评各下属上月工作业绩,对比员工自我评估与部门评估间的差距；

（2）在会后与员工进行沟通、反馈，重点在于肯定员工的成绩、指出需改善之处，共同探讨改善的方法,并就预期的结果达成一致,列入下月的绩效计划.

（三）月度考核结果的计算

　　以部门评估得分为员工当月各项工作考核得分,总分按以下公式计算得出:

员工月度绩效考核得分＝重点工作得分+事务性工作得分

+创新性工作得分+其他加分项

（四）月度考核结果的应用

月度考核结果直接与员工个人绩效工资进行挂钩,员工的绩效工资作为月度考核浮动工资，90分（含）以上可获得浮动工资100％，低于90分者，每少一分减发浮动工资2％

五、年度绩效管理

（一）年度绩效管理的内容

员工年度绩效包括以下三个方面的内容：

员工月度绩效（取12个月的平均值）、年度关键KPI指标和个人行为素质评价，其权重分别为50%、30%和20％。

年度绩效考核得分=月度绩效得分平均值×

50％+年度关键KPI指标完成得分×

30％+个人行为素质评价得分×

20%

1、月度绩效平均值

月度绩效得分平均值=∑（月度绩效得分）/12

2、年度关键KPI指标完成得分

根据部门年度工作计划的分解和年度重点工作，确认部门各岗位员工的关键绩效指标,根据年终完成情况给予相应打分。

KPI

考核标准

KPI说明

权重

计算方式

年度计划完成率

按时按质按量完成年度工作

根据年度最重要的五项任务完成情况打分

40%

∑（任务绩效得分）

财务工作差错率

无差错

每月各类财务报表的准确度,税务申报的准确度及领导交代的事项。

25％

每发生一次差错扣1分

服务满意度

满意无投诉

各部门员工对岗位负责的工作、安排对内和对外活动是否满意

15％

接到给总监及以上的有效投诉每次扣3分

协调沟通、组织管理

与相关部门、单位、公司的协调沟通、组织不同单位、部门开展项目的能力

10％

基础信息资料管理

准确、完整及动态性

相关信息、台账完整无缺

随机抽查或在信息使用过程中发现应该无误的信息没有或错误,采用倒扣法，每次0。

5分

3、个人行为素质评价得分

个人行为素质评价采用360度考核办法，从工作能力、工作态度以及潜力三个方面，以《个人行为素质评估表》（见附表2）的形式，通过被考核人、同事、上级的评价，最终得出被考核人的该项评估得分。

其中各评价人的权重分别为：

部门负责人0。

5，其他有业务关联的同事0.4，自评0。

1。

（二）年度绩效管理程

1、年度绩效评价

部门员工在每年1月15日前完成年度绩效自评，部门领导根据各岗位年度工作完成情况予以评价。

2、年度绩效面谈

部门根据年度绩效考核结果，在1月底前完成员工绩效面谈.（详见附表3：

《员工年度绩效面谈表》）。

（三）考核结果的应用

1、年度奖金的发放：

年度绩效考核结果将作为岗位年终奖发放、薪酬调整、员工评优评先、奖励培训/学习等工作的重要依据。

根据高工资要求高绩效的原则设立“年终奖金发放调节系数对应得分”

年终奖金发放调节系数对应得分

岗位级别

5

1.2

1

0。

7

财务总监

≥90

85≥

83≥

80≥

75≥

70≥

财务经理（主管）

≥85

78≥

会计

出纳

≥83

73≥

65≥

年终奖金发放基数=年终奖金总数*年终奖金发放调节系数

2、年度调薪及晋升依据

年度考核结果（得分）

岗位和薪资晋级资格

年度薪资普调资格

90分（含）及以上

具备

85分（含）及以上

80分（含）至84分

75分（含）至79分

无

70分（含）至74分

69分以下

附表1：

月度绩效合约

岗位名称：

　　　　　　　　　任职人：

　　　　　　　　合约时间:

　　年　　月

工作内容/任务

工作绩效标准

完成情况

自评

部门评估

工作点评

重点工作

任务1

10%

任务2

任务3

任务4

任务5

5％

任务6

任务7

任务8

事务性工作

任务9

任务10

任务11

创新性工作

任务12

任务13

加分项目

任务14

任务15

合计

岗位任职人签名:

　　　　　　　　部门负责人签名：

附表2:

个人行为素质评估表

满分

评分标准

工作效率

20

在给定时间内超额完成工作量

提前完成给定的工作量

18

能按时完成工作,

12

工作迟缓，常需要他人帮助

8

本职工作不能按时完成

业务水平

工作经验丰富，业务能力强，知识范围全面，出具的分析报告准确有条理，质量高,值得信赖

熟悉工作的全部程序，出具的报告正确，有时可以指导他人

基本能按要求完成工作，有时需要指导

有失误但未造成损失，工作需要加以指导

工作出错造成不良后果

合作精神及沟通技巧

善于与各方面的人打交道,以整体利益为重，不计小节，同任何人都能良好共事

能妥善处理工作关系,顺利完成工作任务

16

偶尔与合作者产生磨擦，有时对集体事务有推卸现象

协调性差，常与同事产生冲突

自我本位，难于与他人合作；

不能诚恳待人

工作独立性、条理性

能独立完成本职工作，同时条理性、规划性强。

事前有计划，事后能总结经验教训

能独立完成本职工作，且具工作主动性

能独立完成本职工作,但需外力推动

能在同事的帮助下完成本职工作

工作无计划、无条理,不能胜任本职工作

敬业精神

工作积极主动,认真负责,经得起检查；

工作干劲高，有明确的奋斗目标

大部分时间都主动认真作好本职工作

工作认真,但主动性还需加强

工作不够努力，对自身发展没有明确的目标

有机会就偷懒，缺乏上进心,牢骚多

100

附表3:

员工年度绩效面谈表

被面谈人姓名

部门

岗位

面谈人

面谈时间

面谈地点

面谈方式

□一对一面谈□绩效会议

绩效面谈内容

一、个人小结（回顾过去一年，突出成绩及存在问题）

二、对于上一考核周期内工作中相对薄弱的环节，你计划采取什么方式或行动弥补？

三、与上级共同探讨下一考核周期的目标

四、在下一考核周期内完成既定的工作目标有哪些困难或需要协调的事项？

五、对下个考核周期个人成长的期望

六、上级寄语

直属上级

签字

被面谈人