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(二)事业留人与提高员工收入并举:
为分公司各类人才尤其是青年人才,搭建一个可充分展现才华的舞台,使其本身潜能得到最大限度的发挥,是我们人才政策一个的关键.提供一个良好的发展空间、实行岗位竞聘、不拘一格大胆启用青年人才,是我们将青年人才推向更加广阔发展领域所采取的一种有针对性的人才建设方式.我们在资金紧张和任务繁忙的情况下,不惜投入资金,购置目前最先进的专业软件和资料供他们学习、使用.抽出时间让他们参加国际大型学术讨论会和展览会,让他们看到国际最先进的技术,让他们感到在本企业他们会得到重视和发展.通过这种方式,既能满足青年人才展现才华、富有工作成就感的愿望,又能大幅度地提升分公司工作效率、增强青年人才与企业的凝聚力,达到稳定队伍、事业留人的目的.
与此同时,我们在政策允许、整体平衡范围内有效提升员工收入水平.用适当的待遇留人,这是我们留住人才的基础,也是我们对员工的知识和技术价值的充分体现.我们对青年专业技术人员及应届毕业生,在严格岗位考核基础上,按公司政策加速滚动晋升,以平衡其业务成长的需求.
(三)感情留人与业绩考核并举:
对人才的关心爱护就是对企业的关心爱护.勿庸置疑企业与人才群体之间建立良好的感情基础是留住人才的重要一环.要留住人才最好的办法就是留住他的心,人才的积累必将成为企业长久发展的契机.
1.建立融洽的工作关系:
和谐的人际关系和群体环境本身就是对人才无形的激励.我们提倡“团结、启发、互助、提高”的工作形式,营造和谐的工作氛围和团队精神.不仅要对青年人的稳定做思想工作,同时还强调中层领导干部的工作作风和领导方法,提倡与青年人“教技术、谈心声、交朋友”.
2.制定良好的荣誉激励及经济奖励制度:
我们通过各级评比表彰及分公司每季度“最佳星级员工”的评选,给予有突出贡献的员工以精神奖励,在分公司厂院宣传栏内,专门予以张榜表彰,这种激励形式很好的体现了我们对员工劳动成果的尊重.另外,在荣誉激励方面,我们还注重了对合作集体的鼓励,以培养大家的集体荣誉感和团队精神.
在荣誉激励的同时,我们还对那些有突出贡献的专业技术人员,按照贡献价值给予特殊的经济奖励.在天津港7号门100米跨卡子口工程的前期设计工作中,由于相当于跨海大桥的跨度,且无前例借鉴,甲方要求我们协助设计院进行设计工作.我们
的技术人员经过查阅资料、咨询、计算,最终向设计院、甲方交出了满意的答卷,并为我们的经营工作奠定了中标基础.对此,我们给予参与设计人员一次性经济奖励.制造车间相贯线下料工序,原由专业人员计算出图,车间一名普通管理人员,利用业余时间掌握了这一技术,并在工程中得以应用,对此我们破格为她增加了工资.
3.完善岗位承包制.
进一步完善、扩大岗位责任承包制,将员工收入水平与工作业绩挂钩,有的放矢的提升员工收入水平,是我们今年深化管理、向管理要效益、量化岗位考核的一项重要举措.我们今年在去年成品库承包成功经验的基础上,已将责任承包范围扩大到5个项目经理部和制造车间.目前对设计室的承包考核工作正处在初步实施阶段,我们在确保工资总额不变的基础上,把设计人员的收入与工作量挂钩,工资向工作业绩突出、出图及时、准确的人员倾斜,形成竞争环境,使原先“让我干”变成“我要干”的工作氛围,真正实行优胜劣汰,按劳取酬.对设材科等科室的承包考核工作正在紧张的筹备之中.
4.建立相互沟通机制.
分公司党、团、工会组织通过不同形式的与普通员工进行感情交流,了解他们的心声,解决他们的实际困难和后顾之忧,创造了一个平等融洽的工作环境.近几年,我们为业务骨干解决进津户口问题,为困难职工捐款,慰问看望伤病职工及职工家属,这些工作不但解决了职工的实际困难,也是企业从侧面肯定职工工作成绩的体现.
二、今后人才队伍建设工作思路:
某某分公司在继续巩固已取得的人才队伍建设工作成绩的基础上,重点强化两方面工作:
(一)继续加大人才引进与培养力度,为企业的长期发展提供有力的人才支持.加大培训的针对性及鼓励性,每年利用年终空闲时间,进行全员技术培训及思想政治教育.此外,鼓励员工自学成才,并制定相应的鼓励措施和政策,纳入人事管理和考核制度中,以保证长期有效和具有连续性.
(二)进一步加强与完善责任承包考核与岗位考核力度,切实落实优胜劣汰与待遇留人机制.对已经承包的科室(如:
成品库、制造车间、项目部),科学、严密的执行承包制度及考核方案,做到分配合理,奖惩分明.对刚刚纳入考核范围的科室(如:
设计室),进一步完善考核方案,对出现的问题及大家的呼声及时反馈意见,做出修改.对还没有执行承包制度的科室,严格指标执行力度和考核措施,使得考核指标不流于形式,真正做到促进企业发展.
人才是企业的未来,人才队伍建设工作,决定了企业明天的兴衰.我们要牢固树立以人为本、人才强企这一理念,在继续巩固人才队伍建设工作成绩的基础上,面对新市场、新课题,不断地调整我们的人才策略,为企业持续健康发展提供强大的人才保障.
关于企业人才队伍建设情况的汇报
近年来县委、县政府紧紧抓住省市出台的加快发展的各项产业政策,大力调整产业结构,全面夯实产业基础,工业企业经过多年的培育和发展,已经形成具有一定规模,结构相对合理的产业格局,为我县经济社会的发展作出了较大贡献。
与此同时,许多企业在人才资源开发、培育、使用等方面做了大量的工作,取得了比较明显的成效,积累了一些好的经验。
但我县工业企业与先进地区相比总体水平还不够高,与临近县市区相比仍有较大差距,与新型工业化进程的要求还不相适应。
要实现“工业强县”的目标,必须抓住人才这个关键,明确人才工作目标,以搭建平台为主要举措,努力建成以优秀经营管理者、技术(学术)领军人、优秀营销人才和技术能人等四支队伍为核心的企业人才大军。
正确认识我县企业人才队伍建设的现状,了解建设企业人才高地所面临的机遇和挑战,对于建设一支适应经济发展、素质较高的人才队伍,实现工业强县目标,具有重大战略意义。
为此,对我县企业人才队伍建设现状进行了比较广泛的调研。
现将调研情况总结如下:
一、我县企业人才队伍建设现状
近年来,县委、县政府高度重视我县企业人才队伍建设,在企业人才队伍的培养、选任、激励上采取了一系列有力措施,经过多年的培育和发展,我县已逐步建成一支由企业经营管理者、专业技术人员、营销队伍和高级技工四类人才组成的企业人才队伍,并已具有一定规模,企业人才队伍的年龄、文化、专业结构得到了一定程度的优化,后备队伍建设取得了明显成效,整体素质有一定提高,实力有所增强,为全县经济的发展提供了有力的人才支撑。
(一)我县企业人才队伍的基本情况
1.总体数量。
到2022年底,我县规模以上企业现有职工约48356人,其中具有中专以上学历的人才总量约6970人,占职工总数的14.4%。
在各类人才中,管理人才3496人,占职工总数的7.2%;
专业技术人才1156人,占职工总数的2.4%;
营销人才503人,占职工总数的1.0%;
技能人才1815人,占职工总数的3.8%。
2.年龄结构。
全县企业6970名各类人才中,30岁及以下892人,占12.8%,31至40岁2879人,占41.3%,41至50岁2436人,占34.9%,51至60岁763人,占10.9%。
3.文化结构。
中专(高中)3261人,占46.8%,大专2676人,占38.4%,大学本科1033人,占14.8%。
4.职称构成。
在5155名专业技术人才、营销人才和经营管理人才队伍中,高级技术职称138人,约占上述人员的2.7%;
中级职称540人,占10.5%,初级技术职称4477人,占86.8%。
各类专业技术人才中,高、中、初职称的结构比例为1:
4:
32。
目前尚无职称的主要是中专学历以下的管理和技术人员,共1815人,约占人才总量的35.2%。
(二)我县企业人才队伍建设工作的成效
近年来我县紧紧抓住中央、省、市出台的各项产业政策,对企业的所有制结构、组织结构、产权结构、产品结构进行了深入的调整和改革,随着企业改革的不断深化,我县对企业人才队伍建设进行了积极而又深入的探索,在人才资源开发、培育、使用方面做了大量工作,取得了比较明显的成效,并积累了一些好的经验:
1、人才是第一资源的观念逐步渗透至全社会,初步形成了企业人才队伍建设良好的成长和工作环境。
经济和社会的快速发展,企业之间的人才竞争不断加剧,促使社会各界尤其是企业的领导者人才观念发生了深刻的变化,牢固树立了“人才是第一资源”、“抓人才就是抓根本、谋人才就是谋长远”的观念,具体表现为:
一是越来越多的企业认识到人才资源是各类生产要素中的第一资源的观念。
华宁集团、供电公司、华阳集团等重点骨干企业,把人才资源的开发、使用、培训已经摆上重要位置,纳入企业重大发展规划和日常管理之中,像抓经营一样抓人才工作,像抓招商引资一样抓人才工作。
华宁集团在对企业现有员工积极进行培训努力提高能力的同时,不拘一格选才,为企业人才队伍建设注入生机活力。
近年来,该集团公司牢固树立“人才资源是第一资源”的理念,广纳人才,尤其在大中专毕业生的吸纳引进工作上,公司制定了人才引进规划,以扩大总量、提升层次、改善结构为目标,广泛吸纳大中专毕业生到集团公司工作。
一是通过校企合作引才。
集团公司与中国矿业大学、山东科技大学等高校就业指导中心联系,主动向高校毕业生提供实习岗位,提前吸引所需人才,高校就业中心也积极提供毕业生信息,大力推荐优秀毕业生,从而实现了校企配合、互惠共赢。
二是通过市场引才。
集团公司积极组织参加各级各类大中专院校毕业生就业“双选会”,积极主动引进优秀大中专毕业生450多人,其中专科以上256人,为华宁的快速发展提供了有力的人才保障和人才储备。
三是不拘一格引才。
集团公司坚持优秀大中专毕业生都是企业人才的观念,尤其是针对采煤专业高层次人才不愿到地方煤矿发展的现实情况,更新观念,人才引进不再强调专业对口为招聘人才的限制条件,将那些素质高、成绩好、又愿意到煤矿企业发展的优秀大专以上毕业生招聘到企业,按照企业实际需要再定向培养,以确保企业人才需求。
四是感情留才。
为使公司急需的高层次专业人才在华宁安家立业,把根留住,公司破例为来自江苏的采矿本科生吴文兵和来自威海的梁国新的家属办了招工,并安置了理想的工作,让他们没有家庭包袱一心一意干事业。
五是环境留才。
该集团公司始终把改善人才成长发展的“软”、“硬”环境作为实施“人才强企”战略的一项基础性工作来抓,积极营造良好的舆论环境,倡导创业光荣、创新可贵、创造无价的舆论导向;
营造良好的工作环境,设立了人才工作专项基金,投资60余万元建立起高标准的培训中心和实验室,投资100多万元购置电脑80余台和试验设备,为毕业生在华宁建功立业提供了优越的工作条件;
营造良好的生活环境,投资建设了人才公寓,打破了以往“大宿舍”格局,实现了本科生两人间、专科生四人间的住房标准,有专职人员负责后勤工作,营造了尊重知识、尊重人才的良好风气,营造了有利于人才成长发展的宽松环境氛围。
二是初步形成人人都可以成才的共识。
不少企业开始摒弃学历即人才的传统观念,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,高度重视员工的敬业精神、团队精神和学习创新能力。
华兴纺织集团公司按照新的人才标准衡量,高度重视各类人才的开发和使用,对各类人才的成长提供了较为畅通的晋升渠道,通过“技术比武”等多种手段,培养了一大批技术熟练、经验丰富、对企业忠诚的高级技工,如该公司泰安市首席技师平至娟参加全国及省“纺织行业技能大赛”,每月享受500元的补助。
三是以人为本的科学发展观深入人心。
企业把关心、重视人才培育放在和生产经营、企业兴衰同等重要的位置,金彩山酒业公司积极开展“企业人才补源”工程,着力抓住培养、引进、使用、储备等环节,抓骨干强后备,为企业长远发展提供了强有力的人才智力支持。
几年来,积极选送了一批有才干、有潜力的经营管理人才参加县委组织部与山东经济管理学院组织的高级工商管理培训班,其中有1人已担任营销副总经理,1人担任总经理助理,2人正在培训深造。
公司每年还开展2次员工及管理人员考评,对考评突出的人员纳入公司人才储备库管理。
对纳入储备库备用人员进行重点培养、优先提拔使用。
2、完善机制,加快人才队伍建设步伐。
近年来,各企业立足企业人力资源现状,全力实施人才兴企战略,紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节,注重在实践中培养和选拔,加快培养和选拔适应公司发展需要的各类人才,为企业的快速发展奠定了雄厚的人力基础。
(1)完善培养机制,加快队伍建设。
按需施训育才,努力提升企业人才队伍整体素质
一是强化理论武装,全面提高企业经营管理者的思想政治水平。
以县委党校为主阵地,以“三个代表”重要思想、党的十七大和科学发展观为核心内容,有计划地组织企业领导班子成员进行理论培训,切实解决他们的世界观、人生观和价值观等问题。
飞达化工公司适时导入“培训是员工最大福利”的先进理念,公司投资10余万元新建高标准多媒体教室,邀请知名管理咨询机构和专家教授先后进行了《赢在执行》《细节决定成败》等十几项有关思想理念培训,受训4000多人次,开阔了员工的思维。
两年来,县委组织部对全县规模以上企业的董事长、总经理(厂长)、书记、工会主席、纪检干部共200多人进行了轮训,思想政治水平、组织领导水平都有了较大提高。
二是强化素质建设,着力增强经营管理者驾驭市场经济的能力。
2022年5月,县委组织部、县经贸局与山东经济学院在县委党校联合举办了山东经济学院工商管理硕士宁阳教学基地第一期企业高层管理人员MBA知识研修班,对全县重点规模工业企业的高管层人员共计40人进行了培训。
通过1年的刻苦学习和精心培养,这批学员的自身素质和能力有了较大提高,并将所学知识及新的管理理念运用于企业经营管理中,推进了企业的管理、技术、产品创新和市场的拓展。
为深化“素质提升”工程,进一步整合企业培训资源,提高培训效益,加快企业家队伍建设步伐,从2022年开始实施了县委组织部牵头、县经贸局主办、企业承办的“每月一课”培训,2022年共举办了四期,分别是“企业创新文化专题讲座”、“齐鲁企业论坛—银企合作巡讲”、“企业营销战略管理专题讲座”、“循环经济与企业可持续发展专题讲座”;
2022年3月15日举办了应对金融危机专题培训班,有效提升了企业经营管理者思想境界和理论层次,提高了企业经营管理水平。
三是强化结构调整,多渠道为企业经营管理者队伍注入后备力量。
多年来县委始终坚持全方位锻炼干部和为企业培养复合型人才的原则,有计划地选派事业心强,有发展潜力,具有开拓进取精神,能吃苦耐劳的优秀党政、事业单位干部到企业挂职培养,为企业输进了新鲜血液。
四是强化企业自主培训。
不少企业出台奖励政策,鼓励员工参加继续学习和学历教育,如华宁集团公司鼓励支持大中专毕业生脱产和在职进修学习。
职业资格考试和技术职称评审费用全部报销,按月发放生活补助。
金彩山酒业公司投资20多万元,与济南华夏基石管理咨询培训中心合作成立“金彩山酒业远程卫星教育培训学院”,05—08年上半年共组织培训课堂110余课,收听收看国内知名的大企业老总、著名培训师及企业管理咨询专家作的现场演讲报告,亲身感受当前国际国内前沿企业管理实践理论的熏陶,进一步开阔视野、拓展思路、陶冶情操、提高能力;
该公司继续实施培训工程,每周六下午基层主任以上管理干部进行培训学习,部门每年进行40课时的业务培训。
2022年,公司与华夏基石管理培训公司合作,本着“做强企业、做响品牌、做大市场”为目标,对公司营销工作开展做了全面的规划,并制定了营销人员工作手册、市场监管人员手册、售后服务手册,利用集中的时间对公司全体营销管理人员进行培训,提高他们操作运营市场的能力,收到了明显效果。
五是建立完善人才培养机制。
按照“分层培训、突出重点、形式多样、注重实效”的总体原则,以培养一岗多能,复合型、现代化员工为目标,以培养技术工人队伍、专业人才队伍和企业经营管理干部队伍为重点,以岗位练兵为主要形式,采取理论学习和实践操作相结合、业务培训和思想教育相结合、技能普及与提高创新相结合,注重在实践中培养人才和提升素质,扎实做好员工培训,推进员工职业化进程。
在人才建设上,华宁始终坚持“人才培养的投入是最具有效益的投入”。
公司建立了毕业生的培养教育机制,制订了毕业生培养计划,开展了多层次、多渠道的教育培训活动。
一是岗前培训。
坚持“文化育人”和“生产一线造就人”的理念,毕业生上岗前必须接受为期一月的岗前培训,重点学习培训安全生产知识、企业文化理念和劳动纪律等,牢固树立“安全为天”的责任意识,做一名合格的华宁员工。
二是专业技能培训。
采取送出去请进来、技术比武、师傅传帮带等形式,利用公司职教中心和四级安全培训中心强化专业培训,帮助他们提高专业技能。
三是定向培训。
随着鑫安煤矿的投产和公司非煤产业的发展,公司对各类人才的需求不断增多,特别是采矿、地质、安全等专业人才缺口较大,公司每年都从引进的不对口专本科毕业生中选出部分优秀生委派到山东科技大学等煤炭学校进行定向培训,从2022年到去年,已先后派出7批117人,其中培训采矿专业75人、矿山机电专业32人、综采专业10人,这些毕业生大部分都已成为企业骨干,这一措施有效的解决了公司采矿专业人才短缺的问题。
四是重视生产一线锻炼,公司始终坚持引进的大中专毕业生到生产一线锻炼不少于一年的制度。
对口专业大中专毕业生一律分配到井下生产一线实习一年,期满后通过考核把优秀人才送入公司技术开发中心重点培养,并通过导师带徒、技术承包、挂职锻炼等方式,帮助他们尽快成长。
重点定向委培生,要在采掘和辅助工区、职能处室轮流为期一年的实习,成立由组织、劳资、技术等职能处室组成的培养考核小组,对他们进行跟踪培养考核,使毕业生尽快全面了解掌握整个煤炭生产工艺流程和安全生产管理要求,使其尽快成为技术骨干和管理骨干。
对实习期满不合格的,继续留在生产一线,直到考核合格才能调入技术和管理岗位。
(2)完善激励机制,激活内部潜力。
我县在调动企业各类人才的积极性,建立激励机制方面,进行了多层面、多方向、多形式的探索,既重视物质激励和利益驱动,又重视经营制度建设,同时能解放思想,从打破分配中的平均主义入手,由传统的各尽所能、按劳分配,发展为效率优先兼顾公平,以按劳分配为主,多种分配形式并存。
更重要的是重视精神与物质激励相统一,使讲理想,讲奉献,艰苦奋斗,共同富裕的新观念,逐渐成为企业各类人才的基本思想道德基础。
如部分企业对营销系统人员实行以销售业绩和货款回笼挂钩提成的目标考核工资制度;
对技术人员、技师评聘实行动态管理。
对专业职称和职业技能等级、职称实行动态管理,每一年评聘一次,对行管系统采用了岗位评估办法,并以此为基础制定“工资级序表”,实行岗位工资制。
上述措施,充分调动了企业各类人才的积极性。
华宁集团公司制定了向大中专毕业生倾斜的激励的分配机制,为激励广大毕业生干事创业,推行了“大中专生干部薪酬制度”,根据学历层次,结合岗位特点,大中专毕业生工资系数可以提高到公司中层干部系数。
使大中专毕业生的工资待遇高于同工龄的普通职工。
为鼓励创新,公司从销售收入中提取3%建立了双创专项基金,坚持每年表彰两次,对有创新成果的毕业生实施重奖并重点培养。
近几年,集团公司大中专毕业生人才层出不穷,有32名毕业生的成果获得县级以上奖励,其中两人是近两年引进的毕业生。
为突显工资分配的约束和激励作用,飞达化工公司推行了岗位技能工资,以岗位责任,劳动绩效,经营风险为主要依据,对不同岗位的员工分别实行
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