绩效考核方案范文合集十篇Word下载.docx
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周六12:
00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划
总结客观、公正、全面
计划全面、科学
4)考核办法:
不符合要求每例扣2-4分;
不按要求时间提交扣得分的3分。
2、司机的考核:
适用于司机
每月考评一次;
2)要求:
按公司车辆与司机管理方案执行;
3)考核办法:
按公司车辆与司机管理方案执行。
3、食堂炊事员的考核:
适用于炊事员
每月考核一次
卫生、价格、味道、花色基本满足就餐员工要求
由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查,平均得分为其工作考核得分。
行政人事部绩效考核方案
二)日常行为考核部分:
说明:
每月考核一次,累计计算
计算:
月日常行为考核得分=扣分+奖励
1、考勤:
1)要求:
按公司和部门规定出勤;
行政人事助理和车队长外出半小时以上需要部门经理批准,司机(炊事员)外出(非固定时间工作内容)半小时以上须车队长(行政助理)批准,司机外出1小时以上须部门经理批准;
请假须按公司规定提出书面申请,按程序进行审批;
漏打卡应于2日内向部门经理说明情况,情况属实可由部门经理签认,月度内限3次,超过按公司规定执行;
2)考核办法:
由部门经理根据考勤记录和个人记录确认,每违反一例扣分值的3分。
2、5s管理:
1)要求:
按公司5s管理方案执行;
每违反一例规定扣分值的1分。
3、工作态度:
主动、积极对待工作,遇到责任范围内问题应及时报告,并提出相关解决办法;
工作期间严禁玩游戏、看游戏页。
每违反一例扣分值的2-5分,其中玩游戏和看游戏页每例扣5分。
4、沟通协调:
协调好与领导、同事间相互关系,不得冲撞领导(含间接领导)、对待同事不友好,工作中的问题应耐心解释、说服。
冲撞领导每例扣3分;
对待同事不友好每例扣1-2分
5、会议:
按时间参加公司和部门的相关会议
2)考核办法:
会议迟到,每次扣2分,缺席扣5分。
6、临时性工作:
无条件、积极、主动的的接受领导交办的工作并按时按质按量完成。
部门领导交代工作态度不好、工作拖延、完成质量差每例扣2分;
公司领导交代工作每例扣4分。
7、工作失误:
工作中保持严谨认真的态度,降低失误率,杜绝重大失误;
正式文件的一般失误酌情扣分,重大失误每例扣2-6分。
8、团队建设:
具备团队意识和大局观念,能积极、主动有效的帮助同事解决工作和生活中的问题。
每例与同事的配合不畅扣2分;
9、车辆管理(本项内容仅适用与司机):
穿着工装、配工牌;
按规定进行车辆停放;
出勤日每天对责任车辆进行检查;
违反一例扣5分
10、公司处罚:
严守公司纪律,未有受公司处罚记录;
2)核办法:
受公司通报批评一次,扣6分;
受公司警告一次,扣12分。
11.奖励:
奖励为表彰有突出贡献的事件,主要为以下几方面:
1)受到部门表扬,每次加3分;
受到公司通报表扬加6分,记功加10分;
2)完成计划外工作较多,且完成质量和效果较好,视情况加2-5分;
3)积极帮助同事解决工作外困难,视情况加2-3分;
4)学习上刻苦钻研,进步较快者,视情况加1-5分;
5)部门内部考核表现突出者,视情况加1-3分;
6)其他需要表彰的事项酌情加分。
七、考核结果与薪酬的计算
(一)员工月度考核结果=月度工作考核结果+月日常考核结果
(二)员工薪酬的计算
员工的月度考核结果作为月度绩效工资、季度绩效工资、年度绩效工资的依据。
员工薪酬的计算方法为:
1、月绩效工资计算公式为:
(个人月绩效得分/部门平均月绩效得分)__个人月绩效工资
2、季度绩效工资
(个人季绩效得分/部门平均季绩效得分)__个人季绩效工资
个人季度绩效得分为个人季度内月绩效得分之和
3、年度绩效工资
(个人年绩效得分/部门平均年绩效得分)__个人年绩效工资
个人年度绩效得分为个人年度内月绩效得分之和
八、附则:
1.绩效考核结果公布的1天内,个人发现有评分不实之处,可直接向部门经理进行申诉,部门经理于1天内解释、答复或调整;
对部门经理的解释、答复或调整不满意者,可在答复后的2天内向总经理、书记进行申诉,总经理、书记的裁决为最终决定。
2.部门内部的考核为加强内部管理的一项基础性文件,部门内部员工应积极配合。
3.本办法为试运行方案,可通过会议纪要或专门方案补充。
绩效考核方案篇2
一、考核目的:
通过有效的绩效考核机制使食堂工作人员收入与工作业绩挂勾,以提高员工的素质、能力和工作热情。
促进管理者与员工之间的沟通与交流,在企业内部形成开放、积极参与、主动沟通的氛围,增强企业凝聚力。
二、考核周期
月度考核:
对当月的工作表现进行考核,考核时间为下月5日前,遇节假日顺延。
年度考核:
年度内12个月月度考核各项目平均分的总计,考核时间为每年的1月15日前。
三、主要考核指标
对食堂工作人员的绩效考核指标见《食堂人员绩效考评实施细则》。
四、考核结果使用
1、月度考核结果等级划分
以100分为标准,并根据食堂人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级,以此作为食堂人员绩效工资的发放依据。
(1)绩效考核成绩在80-100分者,当月绩效工资按100%发放;
(2)绩效考核成绩在70-79分者,当月绩效工资按80%发放;
(3)绩效考核成绩在60-69分者,当月绩效工资按60%发放;
(4)绩效考核成绩在60分以下者,当月绩效工资全部扣除。
2、年度考核结果将作为食堂人员晋级、异动、年终奖金发放、续签劳动合同的重要依据。
五、绩效工资设定
依据食堂人均工作量情况,每年对绩效工资设定固定数额。
当工作量发生较大变化时(就餐员工人数增减20%以上,或者增加食堂人员定员编制),另行调整绩效工资考核基数。
其它部分按照公司薪资体系执行。
绩效工资考核基数设定如下:
岗位岗位工资绩效工资考核基数工资结构
厨师920900岗位工资+绩效考核工资+工龄工资+加班工资
帮厨920600岗位工资+绩效考核工资+工龄工资+加班工资
(如按照现行上班时间模式,合并计算扣除完应上班时间再另计加班,绩效基数可考虑定为1200,800)
六、考核申诉
食堂人员对月度绩效考核有异议,可以进行逐级申诉,相应管理层级应在接到申诉的7个工作日内予以答复。
绩效考核方案篇3
1、规范公司店客服组日常销售工作,明确工作范围和工作重点。
2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。
3、鼓励先进,促进发展。
二、范围
店客服组
三、考核周期
采取月度考核为主的方法,对店客服组人员当月的工作表现进行考核,考核实施时间为20__年6月7日起。
四、考核内容和指标
(一)考核的内容
1、服务类
旺旺沟通(咨询转化率、平均响应时间、客户流失率)
订单类(订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价)
其他类(顾客投诉比重、异常订单比重)
2、管理类
公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。
(二)考核指标数据________
1、相关绩效软件实时监控。
2、对客服组进行抽访问。
(三)考核指标
店客服组人员绩效考核表见表二,总分为100分。
五、绩效考核的实施
1、考核分为自评、店长考核两种,两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。
考核者权重考核重点
被考核人本人30%工作任务完成情况
店长70%"
工作绩效、工作能力
工作协作性、服务性"
六、考核结果的运用
1、每月评比综合排名第一名,奖励100元;
综合排名最后一名,提成中扣100元。
2、月考核评比综合排名后两名,仔细分析落后原因,针对落后原因,寻找改进措施,并在月绩效考核通报下发后的一周内,提交整改方案。
3、连续3个月(季度)评比综合排名最后一名,考虑调岗。
绩效考核方案篇4
为提高厨师的业务技能水平,充分调动员工工作积极性,进一步稳定厨师队伍,餐饮部定于4月8日下午2:
30在金阁厨房举行厨师烹饪技术考核。
此次考核作为厨师考评的重点内容,将本着公平、公正、公开竞争的原则,其中个人技术特长占70%,平时工作表现占30%,给每位厨师评比打分,结果张榜公布。
一、考核具体方案
1、餐饮部厨师(1F、2F、20F)全部参加此次考核考评(管理人员、外聘厨师除外)。
2、炉灶厨师主要考核出品质量、口味(色、香、味、型)及特色菜、熟练程度、卫生标准。
3、配菜厨师主要考核刀工、配菜花式、熟练程度(丝、片、丁、块、条)等。
4、早茶面点厨师主要考核点心的口感、皮、馅料、形状、熟练程度。
5、凉菜师傅主要考核刀工、形状、口味、拌菜的特点(丝、片、丁)。
6、1F明档厨师主要考核本档口的风味特色。
二、考核品种
1、炉灶厨师考核“豆芽炒肉丝”、“麻辣鸡丁”,时间30分钟。
2、切配厨师考核切配“莴笋丝”、“肉丝”,时间30分钟。
3、早茶厨师考核“酥盒”、“蒸饺”,时间30分钟。
4、凉菜厨师考核“凉拌莴笋丝”、“自选凉菜一道”,时间
20分钟。
5、1F明档厨师考核各自档口临时做的食品,具体如下:
7、蒸菜考评鸡汁蒸萝卜丝、肉饼蒸鸡蛋。
6、打荷人员考评应变能力(什么菜用什么碟子,用什么装盘)。
三、评委的职责与要求
1、本次活动将本着公平、公正的竞争方式,采取抽签的形式进行。
2、评委采用5人进行打分,去掉最高分和最低分,余下
3人的平均分数乘以70%(个人技术特长)加上平时工作表现分乘以30%,即为最后的总成绩。
3、规定时间内不能完成操作过程的扣除总成绩的20%。
4、评委在评分时不能随意乱打分,做记号,否则此菜不予评分。
5、考核不写姓名,只有编号,评总分时公布员工姓名、成绩。
注:
档口及鸭霸王厨师考核在食街厨房进行;
其余厨师在金阁厨房进行,原材料由2F准备,不准自带原料,否则将给予扣分。
赴苏州交流学习3名厨师,回酒店之后再进行考核。
凡未参加此次考核的厨师一律作弃权处理。
绩效考核方案篇5
一、绩效考核的目的
⒈绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;
对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;
对用非所长的,则予以调整。
⒉绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
⒊绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
⒈客观、公正、科学、简便的原则;
⒉阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
⒈中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;
⒉员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
⒊月考核时间安排为⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日开始,至下月日上报考核情况;
季考核时间安排为⒊⒍月的每月日开始,至下月日上报考核情况;
半年考核时间安排为月日开始,月日前上报考核情况;
全年考核时间安排为月日至下一年度月日结束。
四、绩效考核内容
⒈三级正职以上中层干部考核内容
()领导能力()部属培育
()士气()目标达成
()责任感()自我启发
⒉员工的绩效考核内容
一德:
政策水平、敬业精神、职业道德
二能:
专业水平、业务能力、组织能力
三勤:
责任心、工作态度、出勤
四绩:
工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行
⒈集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;
⒉中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;
⒊员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
⒈中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
⒉本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。
⒊量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。
⒋根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;
季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下:
第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×
%+本季度考核分数×
%
第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×
第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×
年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×
+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×
%+年度考核分数×
⒌个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。
八、绩效考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
⒈浮动工资调整。
被考核人总得分高于员工平均分的,按照超出比例上浮浮动工资;
被考核人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮动工资;
等于平均分的不作调整。
⒉奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金。
⒊中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;
员工的职位调整由各公司主管领导决定,并报人力资源部备案;
由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出决定。
绩效考核方案篇6
一、总则
为激发员工潜能,更好的工作,促进优秀员工脱颖而出,为了能更好的评估每位专业技术人员考核期内的德、能、勤、绩综合表现,特制定本方案。
根据外出施工的工作性质,专业技术人员绩效考核每年进行1次。
三、考核对象
工程建设事业部专业技术人员(包括自有职工、劳务工和退休返聘人员)。
四、考核要求
严格程序标准,充分发扬民主,采用定性和定量相结合,自我评分和领导评分相结合的办法,保证考核结果的公平与公正。
五、考核内容
1.工作态度和责任感。
2.工作能力。
3.工作任务。
4.工作质量。
5.协调性。
6.纪律性。
六、考核方式
1.成立考核小组,小组成员由事业部领导、各中心负责人和绩效管理相关人员组成。
2.被考核人员填写相关表格,对考核内容加以描述。
3.采用定量、定分的方法进行员工自评、员工互评和领导评分,员工自评占30%,领导评分占70%,90分以上为优秀,80-90分为良好,60-80分为合格,60分以下为不合格。
4.优秀人员比例占所有考核人数的10%,良好人员比例占所有考核人数的15%。
七、考核时间
每年的1月份进行上一年度的考核,考核结果在本年度2月上旬公布。
八、加分
加分项最高10分。
1.每通过公司培训取得证件1个,加1分。
2.每通过社会上的考试每取得证件1个(证件需到工程建设事业部备案),加2分。
3、在项目上工作人员,每参与编写1份文件,加2分。
4、技术总结获奖按等级加1-3分。
5、年度内获得公司及以上的表彰,加2分。
九、其它
专业技术人员绩效考核依据公司每年的年度绩效考核,在公司年度绩效考核分的基本上加上加分项。
在考核中评为优秀和良好的员工,将在下一年度的绩效工资和培训中体现。
绩效考核方案篇7
一、实施员工绩效考核的意义
为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化,提高工作的积极性和主观能动性,从而达到保证出货商品质量,提高公司效益,提升公司形象,加强公司在电子商务行业的市场竞争力。
根据本公司实际情况,决定对物流部全体员工实施月绩效考核。
二、绩效考核的目标改善员工的日常工作行为,充分发挥员工工作的积极性和主观能动性,以求达到公司的组织目标。
三、绩效考核的功能
1、管理功能:
考核的内容,即公司目前要求员工需要做到或改善的地方,月整体考核成绩能体现该月份整体管理成绩。
2、激励功能:
实施绩效考核的目的是奖优罚劣,改善调整员工的行为,激发其积极性,促使员工更加积极、主动、规范地去完成公司目标。
3、学习功能:
绩效考核也是一个学习过程,通过考核,使员工更好地认识公司目标,自我改善自身行为,不断提高组织的整体效益和实力。
4、监控功能:
员工的绩效考核,对公司来说,就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况,对员工来说,则是公司对你一个月工作状况的综合评价。
四、实施绩效考核必遵守的原则客观、公平、公正、科学简便的原则。
实事求是,不偏不倚,按照考核标准,一视同仁地进行考核。
考核内容实行量化,考核结果实行公开制,接受全体员工监督。
五、考核流程:
物流部分拣组有张谢伟负责考核;
包装组有向青平负责考核,考核工作必须在次月3日以前完成,并上报报人力资源部审核、批准。
六、考核细则
1、考核金额:
元
2、资金为了起到实施考核的真正目的,对公司、对员工都体现公平、公正,每月公司拿出元,员工从当月业绩提成工资中拿出元作为考核金额。
3、考核总分:
50分。
4、考核分值:
元÷
50分=元/分七、考核内容(附后)八、实施时间:
年月日编制:
人力资源部审核/批准:
物流部分拣组员工月份绩效考核序号得分
1、严格遵守公司的各项规章制度,准时上下班,不随意请假,不迟到、早退。
迟到或早退一次扣1分,三次(含三次)以上取消本项考核,旷工一次取消本项考核;
上下班必须打卡,一次不打卡扣1分.(5分)
2、零库区货架商品摆放整齐,无标示与实物不相符的现象。
及时巡查并挑拣所属库区商品有无包装破损、鼠咬、涨袋等不良品。
商品摆放杂乱、出现标示与实物不相符现象扣1分/次,客户投诉有自己所属区域商品出现涨袋、鼠咬等现象,扣2分/次。
(15分)
3、积极参与赠品包装工作,不服从主管赠品包装工作安排扣2分/次;
如因个人因素导致脱节,本项不得分。
(5分)
4、每单产品在分拣时做好商品自检工作(包装破损、鼠咬、涨袋等),挑选出其他区域有上述不良品奖1分/次,自己分拣的商品在审单时发现有不良品或错捡现象扣1分一次。
(8分)
5、积极配合车间整个区域卫生工作,保持所属库区货架整洁,无杂物,地面无垃圾,班后关闭个人工位电扇、照明设施。
货架有杂物,尤其是老鼠吃剩的食品残渣,扣2分/次,电扇未关闭、地面有垃圾扣1分/次。
6、严禁在工作区域内吸烟、吸游烟。
发现一次取消本月考核,并处罚金100元/次。
7、服从、配合部门直接主管一切工作安排,并积极完成公司安排的其它临时性的工作。
(7分)总分金
物流部包装组员工月份绩效考核序号得分
2、积极参与备用箱封箱工作,消极怠工扣2分/次。
3、装箱员工规范作业,不出现遗落商品、订单、不错装快运单,根据商品多少合理选择纸箱,杜绝硬塞、踩商品现象。
出现遗落商品、单据等扣2分/次,出现硬塞、涨箱等现象扣5分/次。
(15分)打包员力求包裹外观方正美观,胶带合理捆扎,打包完毕后轻放,严禁出现抛扔现象。
包装外观粗糙扣1分/次,出现抛扔商品现象扣2分/次(15分)称包员对包裹轻拿轻放,同时核实大头笔书写是否有误。
出现抛扔包裹现象扣2分/次,客户投诉大头笔有误扣1分/次。
4、按区域分投包裹时认真核实区域,并按物流要求做好标示卡。
出现抛扔较重包裹扣1分/次,客户投诉区域投错扣1/次。
5、认真做好区域卫生,班后保持工作区域物料摆放整齐,地面无垃圾。
个人工位电扇、照明设施关闭电源。
违规一点扣1分/次。
(7分)
绩效考核方案篇8
一、考核主体的选择
现代企业中财会岗位日趋复杂,财会人员所承担的责任也越来越重,导致工作岗位的细分和一些特殊财会岗位的出
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