《人力资源管理》形考作业与答案4Word文件下载.docx

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下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?

（C）

A.体质B.智力C.思想D.技能

14.“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。

这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?

A.资源B.成本C.工具D.物体

15•任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的?

A.对企业决策层B•对人力资源管理部门

C.对一般管理者D.对一个普通员工

?

16•把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式

A.自我中心式、非理性化家族管理

B.以人为中心、非理性化家族管理

C.以人为中心、理性化团队管理

D.

自我中心式、理性化团队管理

特点?

C.“自我实现的人”假设D.“复杂人”假设

A.企业人B.环境C.文化D.产品

C.

积极开发人力资源D.培育和发挥团队精神

A.动力机制B.压力机制

C.约束机制D.环境影响机制

23.

通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。

这是人力资源规划系统的哪项活

动?

A.人员档案资源

B.人力资源预测

C.行动计划

D.控制与评价

24.在P=F（SOME模式中的函数指的是哪个变量?

A.绩效B.技能C.激励D.机会与环境

25•马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?

（A）

C.强化型激励理论D.归因型激励理论

26.人力资源管理科学化的基础是（B）。

A.工作评价B.工作分析C.岗位设计

27.适合于流水作业岗位的任务分析方法是（A）。

A.决策表B.语句描述

C.时间列形式D.任务清单

28.工作分析中方法分析常用的方法是（C）。

A.关键事件技术B.职能工作分析

C.问题分析D.流程图

29.管理人员定员的方法是（C）。

A.设备定员法B.效率定员法C.职责定员法

30.依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C）

A.因素分解法E.因素比较法

C.经验排序法D.因素评分法

二、实验分析题

在以工作为中心的管理模式中，只强调工作的高效率，强调对物、财的管理与对事的管理，而忽视人的需要，忽视人的社

会性。

把人当作机器使用，又要马儿走的快又要马儿不吃草。

这种管理在本世纪40年代以前比较普遍。

在这种管理模式下，

员工们情绪不满，消极怠工，罢工现象时有发生，不但工作效率维持在低速上运行，而且管理人员与员工始终处于对立的情绪

状态。

面对这种情况，1924年11月一一1927年4月，美国科学家应邀到芝加哥电器公司进行研究，寻找影响工作效率的主要

因素。

在霍桑工厂的工人中，他们作了一系列的实验研究，简称霍桑实验。

其中较为典型的有照明实验与福利实验。

进行照明实验的目的是探讨工作途径与工作效率之间的关系，实验组把工作场所的灯泡由15瓦改变为60瓦，而对照组不

变。

观察比较两组的工作效率后发现，实验组改善照明途径后，效率明显高于对照组，但随后两组差距越来越小，最后持平。

另一方面，当实验组的灯泡由60瓦再次改回原来的15瓦时，工作效率仍然保持与60瓦时一样。

进行福利实验的目的是探讨福利措施对工作效果的影响。

实验者采取增加休息时间，缩短工作日，在工间休息时免费提供

茶点等措施，结果发现产量显著提高。

但2个月后突然又取消了这些福利措施，结果生产量不但没有下降，反而上升了。

问题：

1.霍桑实验说明了什么？

答：

参考答案要点：

霍桑实验表明：

（1）影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最为重要；

（2）间照明等工作途径的改变与福利措施的改变，对生产效率与效果的影响只是暂时、轻微的，而人的精神作用是永久

的与强大的。

因此，人们提出了以人为中心理模式。

以人为中心的管理即重视人的价值作用，重视人的各种需求的满足和重视人的精神

作用与关系的协调。

三、问答题（40分）

1•人力资源管理的目标与任务是什么？

⑴保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足：

⑵最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展：

⑶维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

2.简述人本管理的理论模式。

人本管理的理论模式是：

主客体目标协调一激励一权变领导一管理即培训一塑造环境一文化整合一生活质量法一完成社会角色体系。

⑴主客体目标协调。

人是管理的主客体，有其生物存在和社会、人际关系的相关性，无论管理主客体各自实现利益的目标是怎样客观和主观，总是存在着由于关系协调使双方目标趋于一致的协调空间，因此存在人本管理的可能。

（2）激励。

指“组织人”为实施管理、接受管理、完成人本管理目标，而制定的激发“组织人”工作动机、努力程度并保障管理实效的各项措施。

目的是让组织中的员工发挥最大的主动性、积极性、创造性等潜能。

（3）权变领导。

指管理者以影响管理的各种因素为依据，抓住以人为本的前提，采取有利于自己的领导作风与方法。

（4）管理即培训。

通过管理培训，使员工把完成自己担当的“组织人”和社会角色任务，看作是自己的理想和追求，从而尽其所能为实现个人和组织的目标而奋斗。

（5）塑造环境。

在组织和社会范围内塑造有助于人的主动性、积极性、创造性的充分发挥和人的自由全面发展的环境氛围，

使个人感觉到自己的劳动为组织和社会所承认。

（6）文化整合。

指组织文化对“组织人”的心理、需要和个人行为方式的形成和发展，起着引导、规范、激励等制约和影响作用。

文化整合功能的确立与完善，对于有效实施人本管理是至关重要的。

（7）生活质量管理法。

在承认组织需要利润的前提下，充分考虑组织中员工的利益要求，并保障社会利益；

从而将组织利益与社会利益一致起来。

（8）完成社会角色。

指组织中的员工在担任组织角色的同时也要完成其所扮演的社会角色。

组织实施人本管理，从根本的

意义上说，就是要帮助组织的员工出色地掌握和完成自己的社会角色，以此促进组织、社会和个人发展目标的实现。

3.人力资源成本核算有哪些方法？

人力资源成本核算方法包括三类：

一是人力资源原始成本的核算。

人力资源原始成本主要包括三个部分：

获得成本（包括招聘成本、选拔成本、录用和安置

成本等）；

开发成本（包括专业定向、在职培训成本、脱产培训成本等）；

使用成本（包括维持成本、奖励成本、调剂成本等）。

二是人力资源重置成本的核算。

人力资源重置成本的内容主要包括方面：

获得成本；

开发成本；

离职成本（包括离职补偿成本、离职成本、离职前低效成本、空职成本等）。

三是人力资源保障成本的核算。

人力资源保障成本主要包括劳动事故保障成本；

健康保障成本；

退休养老保障成本；

失业

保障成本等

4.人力资源规划系统包括哪些主要内容？

⑴人员档案资料，用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析这些人力资源的利用情况。

⑵人力资源预测，预测未来的人员要求（所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给

⑶行动计划，通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。

⑷控制与评价，通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。

5•工作分析的方法可分成哪些类型？

工作分析的方法分类，依照不同的标准有不同的形式。

依照功用划分，有基本方法与非基本方法；

按照分析内容的确定程度划分，有结构性分析方法与非结构性分析方法；

依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；

依照基本方式划分，

有观察法、写实法及调查法等。

四、案例分析题（20分）

香港中资企业的人力资源规划

香港的中资企业，是属于社会主义公有制性质的企业，但实行资本主义的经营管理方式。

企业与员工的关系是雇主与员

工的雇佣关系。

香港的中资企业在制定人力资源总体规划时的指导思想是积极为业务发展服务，最大限度地激励全体员工的积极性、创造

性，完成和超额完成企业的目标任务。

根据这一总的规划指导思想，各单位制定的具体政策内容非常广泛，几乎涉及到员工的

衣、食、住、行、康、乐等各个方面。

中资企业的人力资源规划具有以下特点：

（1）具有较大的灵活性。

在制定具体的人事政策时，必须考虑到公司的经济承受能力，人员编制、工资福利、晋升、奖励、招聘、辞退等各个方面都必须根据需要和可能来决定。

中旅集团介绍说，他们的企业是根据业务发展，广泛收集人力，补充流失，既适当增加又防止人浮于事的指导原则，从严控制。

在执行过程中，各所需单位还可以根据需要增加或减少。

业务不好的公司，即使总公司在规划时多给编制数，他们也不会要。

（2）具有很强的竞争性。

人才竞争是企业竞争最突出的表现，在总体规划下的具体人事政策必须适应竞争的需要。

在劳动力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。

根据华润、中银、中旅集团人事部的负责人介绍，这几

家大的中资企业员工的工资水平属于同行业的中上等，在其他福利待遇、培训教育和工作环境上优于同行业，这一点正好适应

了当代香港人做工不仅讲工资，而且讲发展、讲环境的就业观点。

因此，香港员工的平均流动率为25-30%，而这三家中资企

业只有13%左右。

（3）严肃性。

中资企业制定当地员工管理人事政策时，必须遵守当地的法律规定，并且必须根据法律的规定修改或变动，

随时修订企业的人事政策，如果违反了法律规定，公司或员工可以随时投诉。

香港政府专门设有劳资审判处解决此类问题，各

集团公司人事部也专门有熟悉当地法律规定的人员负责当地员工的管理，公司与员工相互都必须按“雇佣合约”议定的条款办

事，谁违反了谁就得负法律责任。

（4）具有相对自主权。

中资企业的人事政策，在不违背当地法律规定的前提下，对一些特殊问题各单位可以根据具体情况做出决定。

如高于规定标准的各种福利待遇、奖金多少等，各个企业不尽相同。

请用人力资源规划理论加以分析。

分析提示：

凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。

其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。

人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。

其目

的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。

人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。

在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。

在确定所需人员类型和

数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。

从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。

净需求既可

以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。

一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供给适于

需求。

为了制定科学的人力资源规划，就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。

目前在组织或企业中使用较多

的人力资源需求和供给预测方法主要有：

维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等，在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析。

我们可以根据自己的工作需要，选择相应的预测方法。

总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理

的一些具体目标。

因此，企业的人力资源规划是一个系统的体系，设计企业管理的方方面面，在具体设计一个企业的人力资源

规划时，还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化，同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以取得最大的功效。

作业2

、选择题（请在列出的备选答案中选出正确答案）（20分）

1影响招聘的内部因素是（A）。

A.企事业组织形象B•劳动力市场条件

C.法律的监控

2.招聘中运用评价中心技术频率最高的是（B）

A.管理游戏B.公文处理C.案例分析

3.

甑选程序中不包括的是（C）

4.企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A）

A.岗前培训B.在岗培训

C.离岗培训D.业余自学

5.在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（B）

A.讲授法B.研讨法

C.角色扮演法D.案例分析法

6.岗位培训成本应属于下列哪种成本?

A.获得成本B•开发成本

C.使用成本D•保障成本

7•让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（B）

A.联想技术B.构成技术

C.表现技术D.个案分析技术

检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（A）

A.信度B.效度C.误差D.常模

9.让秘书起草一份文件这是一种（A）。

86

A.任务B.职位C.职务D.职业

10.为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。

这是职务分析的哪一项主要内容?

A.绩效评估B.职务评价

C.人员的选拔与使用D.人力资源规划的制定

11.“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?

A.组织结构的设计E.人力资源规划的制定

C.人员的选拔与使用D.培训计划的制定

12.企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A）

A.人力资源的获得成本B.人力资源的开发成本

C.人力资源的使用成本D.人力资源保障成本

13.通过人员分析，确定人员标准。

这是招聘选拔工作的哪一阶段？

（A）

A.准备阶段B.实施阶段

C.选择阶段D.检验效度阶段

14.拟定招工简章，进行“安民告示”。

这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?

（B）

A.筹划与准备阶段B.宣传与报名阶段

C.考核与录用阶段D.岗前教育与安置阶段

15.

工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。

这是一种什么样的培训策略

A.日常工作B.按细节说明的工作

C.工作操作程序有变化D.计划和操作复杂的工作

A.

4B

A.加权B.标度划分C赋分D.计分

二、计算题（20分）

1.春风汽车制造厂规定每个工人每个月必须出勤25天，允许工人享受国家规定的节假日休息时间为5天（每月按30

天计算）。

李明是该厂第二车间专门生产汽车发动机的工人，他在上个月内因厂里供电系统改造，被迫停工4天；

另外厂里举

办酬谢新老顾客服务活动，抽他去厂办帮忙2天。

请问他在上个月生产岗位上的有效工时利用率是多少？

提示：

制度工时一停工工时一非工作工时一休息及生理需要工时

有效工时利用率=X100%

制度工时

25-4-2-5

X100%=56%

25

三、问答题

1•面试有什么功能和作用？

⑴可以有效的避免高分低能或冒名顶替者入选。

⑵可以弥补笔试的失误。

⑶可以考查笔试与观察中难以测评到的内容。

⑷可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征。

⑸可以测评个体的任何素质。

2.培训的内容有哪些？

员工培训的内容主要有两个方面：

即职业技能和职业品质。

⑴职业技能方面。

主要包括基本知识技能和专业知识技

能。

企

业应把培训的重点放在专业知识和技能上。

⑵职业品质方面。

主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本企业的文化相符合。

企业

不仅应该要求员工有良好的职业知识技能，还应要求员工有良好的职业品质，这样才能保证员工不仅有能力，而且有动力做好

工作。

3.简述员工培训工作的组织与实施。

员工培训的组织与实施程序有四个：

⑴培训需求的分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正；

⑵制定培

训计划；

⑶设计培训课；

⑷培训效率评估。

4•简述指标设计的步骤和方法。

⑴指标设计的步骤

1内容设计。

包括考评要素的拟定、考评标志的选择与考评标度的划分。

2归类合并筛选。

这个阶段主要把拟定的各种考评指标进行审查、比较归类、合并及筛选。

3量化。

量化包括整个指标体系纵向的加权等值与横向•的赋分、计量规定。

4试用；

包括试用的主体与客体选择、情景控制与偶发情况记录。

5检验。

根据试用过程所获得的数据资料对指标的质量进行检验。

6修改。

如果指标经检验，发现不合要求，就应立即从设计步骤开始，逐一检查，找出原因，加以修正。

⑵指标设计的方法

指标内容的设计，包括要素的拟定、标志的选择及标度的划分三项内容。

1要素拟定。

包括对象分析法、结构模块法、榜样分析法、4•调查咨询法、“神仙”会聚法、文献查阅法、职务说明

书查阅法。

2标志选择。

包括对象表征选择、关键点特征选择、区分点特征选择、相关特征选择。

⑶标度划分。

考评标度，实际上是考评对象在考评标志上表现的不同状态与差异的类型划分。

5.简述员工考评的组织与实施内容。

⑴实施程序。

绩效考评的程序一般分为两种：

一是“横向程序”。

是指绩效考评工作实施的先后顺序和步骤，包括制定绩效考评标准体系、实施绩效考评、绩效考评结果的分析与评定、结果反馈与误差校正

二是纵向程序。

是指按组织层级逐级进行绩效考评的程序。

绩效考评一般是先基层，再中层，最后是高层，形成由下而上的过程。

其主要环节有下列几项：

基层考评、中层考评、高层考评。

⑵考评执行者。

考评执行者有五类，即直接上级、同级同事、被考评者自身、所隶属的下级以及外界的人事考评专家或顾问。

⑶考评的时间。

考评时间并没有什么惟一的标准。

典型的正规考评周期一般是两个月、一季、半年或一年，也可在一项特殊任务或项目完工之后进行。

⑷考评的信度和效度。

所谓信度是指考评的一致性（不因考评方法及考评者的改变而导致不同结果）和稳定性（不久的时间

内重复考评所得到的结果应相同）。

影响考评的因素有四方面：

考评者的判断、与被考评者的关系、考评标准与方法、组织条件。

⑸考评后的面谈。

只作考评而不将结果反馈给被考评者本人，考评便失去它极重要的激励、奖惩、教育与管理的功能。

反馈的方式主要是考评面谈。

招聘中层管理者的困难

远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。

该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个

半自动制造部门。

公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。

传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。

但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应新职位的技能。

这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。

通过一个职业招募机构，公司得到了许多有

良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。

他们录用了一些，并先安置在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好

准备。

不料在两天之内，所有这些人都离开了该公司。

公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；

但又碰到了过去同样素质欠佳的问题。

不久就有几个重要职位的中层管理人

员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。

面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。

1.这家公司确实存在提拔和招募问题吗？

2.如你是咨询专家，你会有哪些建议？

第一种：

1这家公司不存在招募方面的问题，而存在甄选方面的问题。

因为公司内部如果有可以利用的人才，那就是基层的员工，

但是不能象这家公司那样直接的向他们选拔利用，因为他们虽然有基层的工作经验，了解生产线和生产过程，但是他们缺乏的

是生产管理工作的素质，这样就需要公司对他们进行心理素质的测评，包括知识和心理素质两个方面的测评。

如果经过测评后

仍无法选拔出人来，那就需要进行公司的外部招聘工作了。

但是，公司把外部招聘来的专业管理放在基层去工作，这就造成了

人员能力与岗位不相匹配的现象，使管理人才无法发挥他们的能力，所以人才很快就会流失掉。

2如果我是咨询专家的话，我会建议该公司：

第一、先进行公司内部的甄选工作，对那些了解生产线和生产过程的员工进行心理素质测评，通过素质测评选出一些可以利用的人选，把这些作为候选人，然后再针对对他们进行培训，最后正式上岗。

第二、如果在素质测评后不能选出适当的人选，就只能进行公司外部的招聘工作。

招聘严格按照工作流程进行，明确招聘的需

要，确定招聘计划，综合测评，培训等等。

不能象以前那样把招聘来的人才放在不适合的岗位上，这样反而会增加成本。

第二种：

1这家公司确实存在选拔和招聘当中的问题，这家公司主要的失误就是在人才的招