劳动法案例考试答案完美打印版Word文件下载.docx

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其次，即便是证人所陈述的都是事实，那也只能证明公司向证人本人宣讲过有关规定，而不能证明公司向其他员工宣讲过规定，更不能证明向肖某本人明示过有关规定，所以对公司这方面的证据不够充分，由于公司不能证明向肖某明示过有关的规定，所以公司以肖某违纪而与其解除劳动合同缺乏明示程序，违反了有关的司法解释，因此只能够裁决公司败诉。

案例二：

劳动合同续签问题

某工厂在与员工签订劳动合同时遇到两个棘手问题：

员工甲2008年1月1日进厂，但工厂一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道工厂如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至2008年5月1日，工厂对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，工厂表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是工厂要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在2008年5月1日。

另外一员工乙系工厂的一名老员工，工厂2008年前一直都没有与其签订劳动合同，工厂按照同工同酬的原则按月支付员工乙每月工资，2008年1月1日新法实施后，工厂决定与员工乙签订书面劳动合同，将其原来的福利待遇通过合同进行明确，员工乙一直以工厂工资低为理由拒绝与工厂签订劳动合同。

问题：

工厂应当如何处理上述两个案件较为妥当？

案例分析：

.规定不订立书面合同的法律责任，《劳动合同法》：

超过一个月不满一年未订立的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；

满一年不订立的，视为订立无固定期限的劳动合同（第）14条第三款；

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

劳动合同法实施条例）第五条　自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

第六条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；

劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

《劳动合同法》为督促用人单位与员工签订书面劳动合同，对于拖延与劳动者签订劳动合同的，给予支付劳动者双倍工资的处罚。

而新法一经颁布，工厂形成许多员工无故拖延与用人单位签订书面劳动合同，从而达到其获得双倍工资的目的。

《劳动合同法实施条例》意识到用人单位所面临的实际困难，赋予用人单位在因劳动者原因拒签劳动合同时，终止与其之间所建立的劳动关系的权利。

案例：

2008年8月1日，沈某大学毕业进入某建筑公司工作。

签订了2年的劳动合同，其中约定试用期3个月。

试用期工资1500元，正式工资2500元。

11月1日，公司认为沈某的表现不佳，决定将其试用期再延长3个月。

2009年2月1日，沈某接到公司书面通知，因其工作绩效不符合公司要求，即日起解除劳动合同。

沈某不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。

仲裁判决：

企业未履行明确告知义务，工资包括社保费，举证不能，采信有利于劳动者的解释。

1、试用期约定违法：

劳动合同期限不满3年，试用期应不超过2个月。

实际执行试用期6个月，超出的期限4个月按照正常月工资2500元的标准支付赔偿金，2500*4=10000

2、约定试用期工资不得低于岗位工资的80%。

补足差额（2500*80%-1200）*2+（2500-1200）*4=6800

3、违法解除劳动合同，不能有效证明不能胜任工作，未进行培训或调整工作岗位，按照经济补偿金的标准（工作不满一年支付一个月工资），支付2倍的赔偿金。

2500元*2倍=5000。

违法成本10000+6800+5000=21800元

[案例]

S公司状告其竞争对手W饮料有限公司，称S公司原职工蒋小姐跳槽至W公司时，将客户名单带到了W公司，然后与这些客户联系，压低报价，将原来企业客户纷纷“挖过来”，给S公司造成了不小的经济损失。

诉称蒋小姐的行为违反了其与原告S公司有关保守商业秘密的约定，构成了披露、允许他人使用她所掌握的商业秘密的行为；

W公司明知蒋小姐行为违法，以不正当手段取得并使用S公司的商业秘密，蒋小姐和W公司的行为均属不正当竞争，应当停止侵害、赔偿损失、赔礼道歉。

[问题]法院是否支持s公司的诉讼要求？

•法理分析：

一般商业信息不是商业秘密

　　第一，S公司的客户名单并不具有新颖性。

该客户名单的制作思路和方式极为简单，W公司的推销员每天都在外面发展客户，所掌握的客户名单与S公司的客户有大量重叠是完全正常的。

　　其次，S公司的客户名单不具有价值性和实用性。

知道哪些公司是S公司的客户对W公司没有任何意义，因为待发展的客户不管它现在是哪个公司的客户对W公司来说都是一样的，并不存在S公司的客户更好发展的问题。

　　第三，S公司的客户名单不具有秘密性。

就本案来讲，任何饮用水公司都可以上门征求客户的意见，哪怕他们已经是其他品牌饮用水的用户。

也就是说，S公司的客户名单在客观上根本无法保密，W公司对此类信息的获取完全是通过公开、正常的渠道取得。

而S公司也从未对客户名单（名称及价格）采取过任何保密措施。

　　综上所述，法院认为S公司的客户名单（名称及价格）事实上只是一般的商业信息，不应被认定为商业秘密而加以法律保护。

第三节劳动合同的履行与变更

案例分析1

郭某与泓天公司于2008年6月正式签订一年期劳动合同，泓天公司聘请郭某在该公司担任会计工作，合同约定郭某月工资2230元。

不久泓天公司发现郭某无会计证，故于10月16日与其解除劳动合同。

郭某遂向泓天公司追索9月至10月工资以及解除劳动合同的经济补偿金。

此案如何处理？

试用期两个月，（6月，7月）。

泓天公司发现郭某无会计证，于10月16日与其解除劳动合同。

不是在试用期间被证明不符合录用条件的；

不属于过错性解除，用人单位不能单方解除。

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照解除劳动合同的经济补偿金标准的二倍，向劳动者支付赔偿金。

案例分析3

2008年1月，张某被某工厂聘用，双方签订了为期2年的劳动合同。

张某被工厂安排在车间担任质检员。

2008年5月，张某结婚后不久怀孕。

由于张某所从事的工作劳动强度较轻，所以，在怀孕期间张某一直未停止上班。

2008年10月，张某在值班时，由于粗心大意，导致一批不合格产品出厂并被客户退货，损失近2万元。

工厂领导经研究后，决定将张某辞退，解除劳动合同。

张某认为自己尚在怀孕期间，按照规定，工厂不能解除与自己的劳动合同。

双方因此而发生争议，张某向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。

问题：

用人单位能否解除劳动合同？

用人单位不得解除合同的规定（第四十二条）

1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行岗前职业健康检查，或者疑似职

业病病人在诊断或者医学观察期间的；

2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；

5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

6、法律、行政法规规定的其他情形。

案例4

李某与某宾馆签订了为期5年的劳动合同，其中有一条款：

“鉴于宾馆服务行业本身的特殊要求，凡在本宾馆工作的女性服务员，合同期内不得结婚。

否则企业有权解除劳动合同。

”李某还依照宾馆内部规定,向宾馆纳了2000元抵押金。

合同履行约1年后,李某的男友单位筹建家属楼，为能分到住房，李某与男友结婚，不久怀了孕。

宾馆得知后，以李某违反合同条款为由作出与李某解除劳动合同的决定，并没收了李某交纳的抵押金。

（1）某宾馆能否单方解除劳动合同?

（2）某宾馆违反了我国劳动法的哪些规定?

以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的；

《劳动合同法》规定，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。

但下列两种情形除外（即：

仅有下列两种情况可以给劳动者设定违约金）：

1、单位出资培训并与接受培训的员工约定服务期后，员工违反服务期约定的，

可以设定违约金。

2、劳动者违反竞业限制约定的，可以设定违约金。

案例1：

一个员工在某个企业工作六年了，2008年5月，他的劳动合同到期，到期以后企业不跟他续订了。

这个时候企业要按照《劳动合同法》的规定，向这个员工支付终止合同的经济补偿金，因为是企业不与员工续订合同的。

那么需要支付多少补偿金呢？

答案是只支付半个月的工资。

为什么呢？

因为按照2008年之前的规定，终止劳动合同是不可以支付经济补偿金的。

要从2008年1月1日开始计算他的支付补偿金的工作年限，到2008年5月，他的合同到期终止，2008年以后，他的工作年限是5个月，不足半年，那么就要按半个月的工资计算，所以他只能享受半个月的经济补偿金。

在关于终止合同的补偿金这个问题上，2008年1月1日之前的所有工作年限，是不需要计算的，但是解除合同还是要算，因为企业要按照当时规定的标准去执行。

案例2：

员工张某，2008年之前在某企业工作了六年，2008年以后，工作了两年。

然后企业与他解除了劳动合同。

由于张某没有任何过错，所以企业要支付给张某经济补偿金。

如果张某的月薪是1.5万元的话，企业应该支付给张某多少经济赔偿金呢？

因为张某1.5万元的月薪已经超过了当地社会平均工资的三倍，所以，在2008年1月1日之前，按照2008年1月1日之前的规定，超过社会平均工资的三倍也不封顶，张某2008年之前的补偿金，年限是六年，那么2008年之前张某应该得到的补偿年限的补偿金为1.5×

6=9万。

而2008年之后，因为张某1.5万元的月薪高过了社会平均工资三倍，所以2008年之后的两年的补偿金就是社会平均工资的三倍乘以2。

这个数字加上9万元，得出来的总数就是张某应得的解除合同的经济补偿金。

案例分析2

张某为上海A公司的高级技术人员，月工资8000元（本地区职工月平均工资2500）。

合同期为2008年1月1日到2022年12月31日止（共15年）。

因与领导关系不好（原领导调离），于2021年12月31日接到通知，即时解除劳动合同。

周某不同意解除，认为公司如要坚持解除，则应承担违法经济责任，公司不同意，双方产生争执，张某向劳动仲裁委员会提起仲裁申请。

你认为应怎么处理此事件?

处理结果：

1：

经济补偿金（按四十七条标准）最高标准职工月平均工资3倍，最高年限12年。

（2500*3）*12=90000元

2：

违法解除的赔偿金（第八十七条）按经济补偿金的2倍支付。

90000*2=180000元

共计：

180000

　　王某与B公司的合同期是2008年2月20日至2009年1月31日，试用期为2008年2月20日至2008年5月19日（三个月）。

试用期工资为1500元，转正后工资为2500元。

　　王某工作至2008年5月19日，单位认为王某不符合录用条件，与王某解除合同。

王某不服，到劳动仲裁委员会申请仲裁。

你认为此事应如何处理。

一、补第二、三个月的正式工和试用期的差价（试用期设置超时限）：

（２５００－１５００）＊２＝２０００元

二、补第一个月的工资差价（第二十条）：

２５００＊８０％－１５００＝５００元

三、补违法使用二个月试用期的赔偿费（第八十三条）：

２５００＊２＝５０００元

四、经济补偿金（第四十六条二款、第四十七条）：

不满６个月的，支付半个月工资的经济补偿

２５００＊０．５＝１２５０元

２０００＋５００＋５０００＋１2５０＝8750元

附：

如未依法支付经济补偿的，根据第八十五条一款、四款，还要加５０％－１００％的赔偿金。

如果是违法解除，根据第八十七条，要支付经济补偿标准的二倍支付赔偿金（２５００）元。

30案例分析3：

9月1日，沈某发现，约定的试用期工资1500元实际到手只有1200元，向公司提出异议。

公司解释，约定工资包括社会保险费在内。

企业未履行明确告知义务，工资包括社保费，举证不能，采信有利于劳动者的解释，试用期工资应为2000元，试用期后正式工资应为2500元。

2500元*2倍=5000

违法成本：

10000+6800+5000=21800元

31案例

陈某2006年6月1日进入到一家设计公司工作，劳动合同签订至2007年5月31日，约定劳动报酬为每月2500元。

之后，公司与其又续签了一年的合同，2007年6月1日至2008年5月31日，劳动报酬约定为每月3500元。

1、2008年5月31日合同到期后，陈某提出签订无固定期限劳动合同，公司是否应该签？

2、如果公司不再与其续签劳动合同，需要支付经济补偿金吗？

1、续签次数，自2008年1月1日起计算，本案例计算为1次，故可以不签订无固定期限劳动合同。

当然，双方协商一致，也可以直接签订无固定期限劳动合同。

2、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照终止固定期限劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。

补偿期限：

2008年1月1日后计算，不满6个月，支付半个月工资。

因此，本案例的补偿金额：

3500/2=1750元

第八章 

工作时间与休息休假制度

37[案情简介]

•某省灯泡厂自法定代表人朱某于2004年5月接任厂长职务后，从2005年7月5日起，以生产任务紧，工厂人手不足为由，将原来由7人承担的灯泡装箱入库工作改由赵某等4人承担。

一个星期后，赵某等4人向厂长朱某提出灯泡装箱入库工作由赵某等4人承担工作量太大，4人每天得多干两个多小时才能完成任务，要求厂长再给增加一个人。

厂长不同意加人，但提出4人的超时超量工作可以给加班费。

3个月后，赵某等4人均感到身体已极度疲乏，无法再坚持长时间的超量劳动。

因而，又一次向厂方反映情况，但厂长朱某却说：

“干不了，可以不干，不想在灯泡厂干，可以走嘛。

在这里就这个干法。

”双方遂为此产生争议。

•法院审理认为灯泡厂违反劳动法律的规定，长期延长赵某等4人劳动时间，侵害了职工的合法权益。

据此，判令被告自判决生效之日起立即停止长期延长赵某等4人工作时间的行为。

[案例评析]

•本案的争议焦点是灯泡厂是否违反劳动法规，变相延长工作时间，侵犯了职工的休息权。

•灯泡厂法定代表人朱某以生产任务紧，工厂人手不足为由，变相延长职工的工作时间，使赵某等4人身心疲惫，健康受到极大损害。

灯泡厂虽然对加班、加点支付了额外工资，但已违反了我国有关工时立法。

法院判令其自判决生效之日起停止长期延长赵某等4人工作时间的行为是完全合理合法的，灯泡厂应严格执行法院次判决。

38案例分析1

•李某在一家私营服装企业从事缝纫工作，公司对其实行计件工资制度，规定职工每做好一件服装发给工资20元。

李某一般每月工资为1200元左右，效率高时可以得到1600元左右。

有一段时间，公司由于需要赶制一批时装，经与工会和职工本人协商，安排李某等人在休息日加班。

过后，公司以李某每月工资1200元为基数，折算出其平均小时工资标准，并据此向其发放加班工资。

李某觉得公司的做法不合理，因为在加班期间，她急公司之所急，工作十分努力，工作效率与平时最高相仿，因此她认为公司应该以每月1600元为基数计算加班工资，或者至少以平均月工资1400元为基数。

•问题：

应该如何确定她的加班工资计算基数。

案例评析

关于计算加班加点工资的基数问题，第十三条作了明确规定：

李某所在公司对李某实行的是计件工资制度，但是在发放加班工资时，却改为按照计时工资制度计算，已是错误；

而且在确定计算基数时，不顾李某工作效率的实际情况，以其效率较低时的工资收入为基数，变相减少其加班工资，更是错上加错。

正确的做法是，根据李某在加班期间的实际产量，按照计件单价20元/件的200%的标准，向其支付加班工资。

39案例2：

小王能否要求公司支付加班费?

•小王所在公司由于生产任务紧，经理要求职工公休日加班，小王本计划公休日出去玩一天，但考虑到单位统一要求，并且以前单位每次加班都按工资的200%发加班费，如果不加班，领导不高兴，加班费也领不到。

于是，小王还是表示同意加班。

加班过后，经理通知大家；

下周一全公司统一休息，作为对公休日加班的补休。

小王感到非常不满，认为自己牺牲了公休日来加班就是能挣点加班费，并且劳动法也规定这种情况下公司应当按工资的200%发给加班费。

因此，她提出不同意安排补休，而是要求发给其200%的加班费。

•那么，公司是否一定要向小王支付加班费呢?

•在企业中，由于生产经营的需要，依法安排职工在休息日加班是常有的事情，但在加班过后，是应安排补休，还是支付加班费呢?

劳动法第44条中规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。

由此可见，休息日安排劳动者工作，企业可以首先安排补休，在无法安排补休时，才支付不低于工资200%的加班费。

也就是说，是安排补休还是支付加班费，由企业来决定，当企业能够安排职工补休时，职工应当服从。

这既保护了劳动者的休息权，有利于职工的身体健康，也使职工及时恢复体力投入新的工作，有利于安全生产。

•因此，公司的做法是符合法律规定的，小王应当服从。

41案例分析4

王某是某供电所的维修工，2005年春节期间某线路经常出问题，因此供电所要求王某在春节期间加班维护这段线路的正常供电。

但王某提出要到刚结婚的岳父家过年，故不能加班，同时王某认为加班加点应征得职工本人同意。

所领导则指出，由于王某的岗位职责与维修有关，故不加班则影响所的效益，最终王某坚持未加班。

王某因拒不服从工作安排，给所里造成了一定的不好影响，供电所为了严肃劳动纪律，给王某以警告处分和扣除全年奖金。

王某对此不服，向劳动仲裁提请仲裁。

析：

企业确因生产经营需要加班加点，应与工会和劳动者协商。

协商一致，按协商意见办。

协商不一致，用人单位有权在法定的延长工作时数内决定加班加点，但企业违反法律法规的加班加点，劳动者有权拒绝。

42案例：

用人单位扣发劳动者工资合法吗

•某建筑工程公司业务员赵某与某建筑材料厂签订了购买建筑材料的合同，约定3个月内交货，并支付了预交款15万元。

3个月过后，建筑材料厂因生产原因无法按时交货，要求延期2个月，并愿意赔偿建筑工程公司的损失。

赵某向厂方说明情况后却被指责为办事不力，影响了公司业务的正常运转，并被告知扣发当月工资和奖金。

赵某不服，认为建筑材料厂未按时履行合同并非是由于自己的原因，其本人不存在任何过错，厂方扣发其工资和奖金是违法的。

于是，赵某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

本案中，赵某向用人单位提供了正常的劳动，合同未能及时履行与赵某并没有直接的因果关系，建筑装饰工程公司扣发赵某工资的理由不在代扣、扣发、减发工资的法定范围内，因此是随意的、非法的。

当然，如果劳动者有严重失职或严重违反劳动纪律等情况时，用人也单位可以对劳动者给予经济处罚或行政处分，但不得以扣发劳动者工资的方式处罚劳动者。

46案例：

未经培训而违章，事故责任谁承担？

•2008年7月，某食品厂需要安排专人清扫成品仓库，雇佣一位农民工王某，未作职业培训和安全教育。

有天下午，王某在清扫过程中晕倒仓库内，被人发现后送往医院，抢救无效死亡。

根据现场调查和临床资料，确认事故为急性职业中毒事故，为高浓度二氧化碳急性中毒伴缺氧引起窒息死亡。

•经调查发现，发生事故的食品成品仓库内无通风设施，食品厂既没有对王某进行任何形式的培训，也没有对他进行劳动安全卫生教育，加之王某违章操作、清扫机械，致使事故现场二氧化碳浓度大大超过国家卫生标准。

•事故发生后，死者家属要求食品厂承担责任，但工厂以王某违章操作清扫机械、本工厂无过错为由，拒绝承担责任。

•思考：

食品厂应否对事故承担责任？

分析结论

•食品厂必须对此事故承担责