制鞋企业薪酬管理制度.docx
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制鞋企业薪酬管理制度
制鞋企业薪酬管理制度
一、制定目的
薪酬管理是企业内部管理的重要内容,建立合理与科学的薪酬管理体系是企业健康、持续、稳定发展的客观需要。
是成功留住优秀职工的保证。
是应对激烈竞争的人才市场和内部激励的长效机制。
为适应企业的长远发展,结合企业的实际情况和经营理念,特制定本制度。
二、适用范围
本制度适用于本公司所有部门,适用全体正式员工薪酬设计、确定、调整、核算与支付等。
三、管理原则
薪酬管理坚持:
定薪公平、考核公正、同工同酬、合理调整等基本原则。
薪酬体系结合行业标准与本地同类企业行情标准制定。
四、统一管理
根据招聘、管理、考核、分配统一原则,为使薪酬管理过程规范化、合理化、正规化,公司直接聘用的人员薪酬分配与确定统一由人事行政部依据本制度进行管理,并实行统一的等级工资制度。
五、薪酬结构
1.薪酬组成结构
薪酬=月薪+年终绩效奖+福利
月薪=基础工资+职务工资+岗位津贴+工龄工资+绩效工资+超产奖+出勤奖-扣除项。
其中:
固定工资=基础工资+职务工资+岗位津贴+工龄工资+出勤奖;
浮动工资=绩效工资(管理人员)或超产奖(员工)
底薪=基础工资+职务工资+岗位津贴
年终绩效奖=全年总产量年×相应绩效率×百分比
1.1.按人员工作内容不同实行分类管理,重点体现岗位价值和个人贡献,鼓励员工长期留在企业工作,为企业服务,与企业一道不断成长,同时分享共同发展带来的成果,企业薪酬包括:
基础工资、职务工资、岗位津贴、工龄工资、绩效工资、超产奖、出勤奖、福利、年终绩效奖等。
1.2.基础工资
指保障企业员工基本生活所必需的开支。
1.3.职务工资
根据所在岗位职责重要性、承担责任大小、工作强度、工作条件、为企业贡献大小等确定其职务工资水平。
1.4.岗位津贴
是指加班补贴、通讯补贴、高温补贴等补贴。
1.5.工龄工资
根据企业员工在企业工作年限确定,随着工龄增长而相应提高。
目的是稳定员工队伍,鼓励员工长期在企业工作,为企业服务。
1.6.绩效工资
也称“浮动工资或变动工资”,企业各部门根据当期生产绩效考核成绩进行确定与发放,本司以当月完成产量、产品质量为主要考核依据、兼顾安全生产工作情况进行综合考核确定。
1.7.超产奖
生产部门当月生产完成并超出任务产量部分对员工实行奖励。
1.8.出勤奖
企业为鼓励员工认真出勤,提高工作效率设置的奖励,员工享受出勤奖依据实际出勤情况确定。
1.9.福利
包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、意外险等,这部分福利是不计入当月薪酬中,由公司直接上缴。
1.10.年终绩效奖
1.10.1年终绩效奖主要是对管理人员全年的工作表现进行总结性考核,也称年度考核。
1.10.2对管理人员实行年终绩效考核,既是为了鼓励管理人员努力工作,年终有丰厚的奖金,也是为了约束管理人员在日常工作中遵守企业规章制度,按照公司的总体计划和部门安排认真的工作。
杜绝做得好与做得差一个样的混日子和“吃大锅”饭不良现象和风气,大大增强管理队伍的稳定性和严格自律。
2.薪酬管理标准
2.1.基础工资
2.1.1每个岗位都设置一个由低等级到高等级的浮动的等级范围,不同岗位的基础工资标准与等级跨度不尽相同。
2.1.2但每个岗位新入职人员均从低等级开始定薪。
据后期工作能力及工作年限逐级上调,但最高不可超越最高等级工资水平(薪酬体系有调整除外)。
2.2.职务工资
每一种职务都设置一个由低等级到高等级的等级范围,不同职务的职务工资与等级跨度不尽相同。
2.3岗位津贴
设置与管理类似职务工资。
2.4工龄工资
2.4.1根据员工在企业工作年限进行核定。
2.4.2员工须在企业连续工作满1年,自第二年开始享受。
其额度按工作年限的递增而增加。
2.4.3满一年按员工每月20元/月.人及管理30元/月.人.标准核发.
2.4.4每增加一年工龄就增加一年的工龄工资,依次类推,最高额度设定10年工龄的标准,超过10年以上工龄的统一按10年工龄标准计算。
2.5绩效工资
2.5.1绩效工资的考核主要对象是企业管理人员,考核坚持量化、公平、合理的基本原则,
2.5.2由公司副总以上领导组成绩效考核领导小组,实行绩效率核算法,绩效考核内容以产量和质量为主要,以安全生产为补充,其内容比重为5:
4:
1。
2.5.3最终考核方式、考核对象范围、考核层次由绩效考核领导小组确定,考核结果由企业最高领导审核批准生效。
2.6超产奖
2.6.1超产奖是针对生产一线普通员工进行激励和发放的。
2.6.2以生产部主管级单位为基本计算单位核算(例:
成型以每条线为基本核算单位),每个单位员工超产奖以当月超出任务产量那部分为计算依据。
由人事部进行具体核算。
2.7出勤奖
依据企业员工当月实际出勤情况进行核算,着重审核是否符合享受出勤奖最基本的条件,由人事部负责进行具体考核和计算。
2.8年终绩效奖
2.8.1考核应结合平时受到的奖惩情况进行调整绩效分数,绩效满分为100分,平时有奖励绩效分数或有受处罚扣减的绩效分数,应在年终绩效分数中作相应的增加或减少。
2.8.2年终绩效总分,无论因调增或调减,最高不能超过120分,最低不能低于40分。
2.8.3年终绩效奖计算依据是全年的总产量。
车间主管、组长以车间本部门的年总产量为依据,其他管理以全厂总产量为依据。
2.8.4绩效分实行倒扣制,即平时违纪有扣分,则累计到年终一并扣减,平时有受奖励加分,则累计到年终一并增加。
2.8.5为了鼓励全体管理人员工作积极性,实行年终绩效率与月度绩效率差异化考核。
月度绩效率只用于月度绩效奖的核算,年终绩效率只用于年终绩效核算。
2.8.6为了鼓励全体管理人员,企业对年终绩效率标准采用补贴一倍的方法执行,即企业从管理人员现用绩效率中提取20%作为年终绩效考核,另外企业再增加一倍提取的标准。
即管理人员年终绩效为提取的2倍。
例:
汪先生现用绩效率为1.5%,实行年终考核后,提取20%绩效率为1.5%*20%=0.3%,企业再补贴0.3%即王先生的年终绩效率为0.3%+0.3%=0.6%
现用/月度/年终绩效率明细表如下:
类别
类别细分
现用绩效率
月度绩效率
年终绩效率
文员级
跟单文员
0.5%
0.4%
0.2%
人事行政文员
0.15%
0.12%
0.06%
其它文员
0.1%
0.08%
0.04%
组长级
车间组长
1%
0.8%
0.4%(部门产量)
技术组长
0.3%
0.24%
0.12%
其他组长
0.2%
0.16%
0.08%
主管
车间主管
1.5%
1.2%
0.6%(部门产量)
物料生管
1%
0.8%
0.4%
其他主管
0.3%
0.24%
0.12%
经理
生产经理
2%
1.6%
0.8%
其他经理
0.8%
0.64%
0.32%
副总
生产
4%
3.2%
1.6%
财务
3%
2.4%
1.2%
其他
1.5%
1.2%
0.8%
2.8.7凡是在本公司工作未满三个月的管理人员,不予年终考核,不计发年终绩效奖,工作满3个月未达12个月的按工作时间占当年总工作时间比例理论计算结果80%计发。
2.8.8管理人员从当年企业开工开始上班直到年终放假,无论实际是否达12个月仍按达到12个月标准进行核算和计发。
例1:
李先生和王先生均是企业管理人员,李先生是2018年5月5日入职车间主管,王先生是2018年7月9日入职行政主管,李先生因个人情况于当年11月30辞职,期间有个一次违纪绩效扣分2分;王先生做到年底(2019年1月20日)放假离职,期间无违纪扣绩效分;李先生在职期间部门产量累计36万,2018年企业总产量250万,企业当年总工作时间323天。
现分别计算二人的年终绩效奖?
李先生年终绩效奖=36万×0.6%×(100-2)分/100分×80%
(按在职期间实际产量核算,则不用工作天数占比计算)
王先生年终绩效奖=250万×0.12%×100分/100分×195天/323天×80%
薪酬定薪
1.基础工资定级与明细
1.1定级原则
基础工资定级主要参照所在岗位的职责、重要性、工作内容来确定级别范围和工资基数。
以不低于本地市政府规定的最低工资标准为前提条件。
1.2定级明细表
1.2.1基础工资明细分为:
普通员工(以下简称“员工”)、管理人员(以下简称“管理”)基础工资两大类。
1.2.2员工细分为:
普工、半技术工、技术工、特种技术工
普工:
指生产车间无技术含量的普通工种,目前主指成型车间普工和大包组普工。
基础工资分为4级。
半技术工:
指生产车间有一定技术但达不到技术工全面水平的工种,目前主指成型车间半技术工。
基础工资分为4级。
技术工:
指生产车间达到一般生产需求技术要求水平的工种,目前主指成型车间技术工(通常包括:
上底、拉腰、中段油胶、洗鞋、修鞋、打后帮、打全磨、打四角钉、大包、收发、领料)。
基础工资分为6级。
持种技工:
指生产车间生产需求达到较高的技术水平的专业性强的工种(例如:
前帮机),以及协助生产起重要作用的特殊技术工种(例如:
水电工、焊工等)。
基础工资分为6级。
1.2.3员工基础工资定级明细表(表1)
分级
类别
等级
基础工资
职务工资
岗位津贴
底薪合计
普通员工
普
工
1
1600
1200
700
3500
2
1700
1200
700
3600
3
1800
1200
700
3700
4
1900
1200
700
3800
半
技
工
1
1700
1300
800
3800
2
1800
1300
800
3900
3
1900
1300
800
4000
4
2000
1300
800
4100
技
术
工
1
1900
1400
900
4200
2
2000
1400
900
4300
3
2100
1400
900
4400
4
2200
1400
900
4500
5
2300
1400
1000
4700
6
2400
1400
1100
5000
特
技
工
1
2800
1700
1000
5500
2
2900
1800
1100
5800
3
3000
1900
1200
6100
4
3200
2000
1200
6400
5
3300
2100
1300
6700
6
3400
2200
1400
7000
1.2.4管理基础工资细分为:
文员级:
包括人事行政部文员、生产部文员、财务部文员;共分为10级,板房/开发部面部助理、仓库除仓管以外的其他普通人员,可以参照此等级。
组长级:
包括生产部各基层组长、段长、仓管;共分为7级,底部助理、质检员、生产跟单员、船务等可以参照此等级。
部门主管:
指企业二级部门负责人或一级部门直属下级负责人,包括板房主管、成型流水线主管、车间主管(面部主管、三合一主管)等,共分为9级。
部门经理:
指企业一级部门负责人,包括财务部经理、人事行政部经理、生产部经理、技术部经理、板房经理、开发部经理等、质检部经理共分为8级。
版师可以参照此等级。
副总经理级:
负责全厂两个及以上一级部门工作指导与安排的高级管理者,分为6级。
总经理级:
负责全厂所有一级部门工作指导与安排的高级管理者,分为6级。
1.2.5管理基础工资定级明细表(表2)
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类别
等级
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