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E.工作条件

4.对于总量上的人力资源过剩，可以采取的措施包括：

A.人才引进

B.扩大经营规模

C.压缩工时

D.开发新产品

E.招聘

5.根据冰山模型，位于水下冰山部分的能力要素包括：

A.知识

B.技能

C.内驱力

D.动机

E.价值

6.招聘广告的设计需要满足以下原则：

A.要能引起求职者对广告的注意

B.要能引起求职者对工作的兴趣

C.要能引起求职者申请工作的愿望

D.要能鼓励求职者积极采取行动

7.人力资源需求预测的决定因素包括：

A.企业发展目标

B.企业内部人力资源流动

C.企业经营计划

D.企业现有员工位置空缺

8.劳动者有下列哪些情形，用人单位不得解除劳动合同：

A.在孕期的女职工

B.在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年

C.患病或非因工负伤，且在规定的医疗期内的

D.在本单位患职业病

E.法律行政法规规定的其他情形

9.行为锚定法的优点包括以下哪些方面：

A.工作绩效的计量更为精确

B.工作绩效评估标准更为明确

C.具有良好的反馈功能

D.各种绩效评估要素之间有较强的相互独立性

E.具有较好连贯性

10.母公司外派人员的筛选标准有哪些：

A.专业技术能力

B.管理能力

C.文化理解能力

D.外交能力

E.外语能力

二、名词解释

1.人力资源战略

2.劳动关系

三、简答题

1.员工招聘的内部渠道和外部渠道有哪些？

各自特点是什么？

2.企业的薪酬设计受哪些因素影响？

答案

一、1B,C,D2A,B,C3A,C,D,E4B,C,D5C,D,E

6A,B,C,D7A,C,D8A,B,C,D,E9A,B,C,D,E10A,B,C,D,E

1.人力资源战略：

人力资源战略是指全面系统地分析企业所处的内外部环境及其相关因素的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理作出的总体谋略和筹划。

它是企业战略的重要组成部分，也是企业战略实现的有力保障。

2.劳动关系：

劳动关系是指劳动者与劳动力使用者在实现劳动过程中所建立的社会经济关系，其实质是生产关系中直接与劳动相关的那部分生产关系。

内部招聘可采用轮岗、内部竞聘、晋升等方式；

外部招聘渠道包括：

广告招聘、职业机构推荐、校园招聘、招聘会招聘、员工推荐、申请人自荐等方式。

内部招聘优点：

可对员工产生激励；

有效性强、可信度高；

员工适应性更强、招聘成本低；

内部招聘缺点：

可能造成内部矛盾、不利于创新、失去选取外部优秀人才的机会。

外部招聘优点：

能够带来新理念和新技术、有利于招到优秀人才、有利于缓解内部竞争；

外部招聘缺点：

筛选时间长，难度大、新员工进入角色慢、招聘成本高、风险大、影响内部员工士气。

影响企业薪酬设计的因素包括内部和外部两类。

其中内部因素包括：

企业发展阶段、企业文化、岗位划分、员工个人因素、工会力量；

外部因素包括：

法规政策、经济发展水平、劳动力市场供求情况、行业行情、产品市场特征、当地物价指数等。

《人力资源管理》复习资料2

一、名词解释

1.人力资源战略

2.绩效管理

3.胜任力

二、简答题

1.人力资源规划包括哪些主要内容？

2.工作分析的主要内容是什么？

3.员工招聘的内部渠道和外部渠道有哪些？

4.薪酬设计受哪些因素的影响？

5.胜任力模型在人力资源管理中有哪些应用？

1.人力资源战略是指全面系统地分析企业所处的内外部环境及其相关因素的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理作出的总体谋略和筹划。

2.绩效管理是指管理者与员工双方就目标及如何实现目标而达成共识，并协助员工成功实现目标的管理方法。

3.胜任力是指能把某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能—任何可以被可靠测量并能够显著区别优秀与一般绩效的个体的特征。

4.职业生涯规划是在对决定人的职业生涯及发展的各种因素进行综合分析的基础上制定的、人一生中的事业发展战略与实施计划。

它是组织目标与个人发展相统一的过程，是涉及人终生的事业发展规划，可通过一系列具体、连续的短期计划和措施加以实施。

1、人力资源规划可以分为总体规划和业务规划。

总体规划是以组织的战略目标为依据、对计划期限内人力资源管理的目标、方针和政策，以及实施步骤、时间安排、费用预算做出总体的设计。

总体规划包括：

（1）阐述在组织战略规划内组织对各种人力资源需求和各种人力资源配置的总体框架。

（2）阐明与人力资源管理方面有关的重要方针、政策和原则。

（3）确定人力资源投资预算。

业务规划包括：

职位编制规划、人员补充规划、人员配置规划、晋升规划、培训开发规划、薪酬激励规划、劳动关系规划、退休与解聘规划、职业生涯规划。

2、工作分析的主要内容：

工作描述、任职者资格。

其中，工作描述包括：

工作名称、工作活动和程序、工作条件和物理环境、社会环境、职业条件；

任职者资格包括：

有关工作程序和技术的要求、工作技能、独立判断与思考能力、记忆力、注意力、知觉能力、警觉性、操作能力、工作态度和各种特殊能力要求，以及文化程度、工作经验、生活经历和健康状况。

3、内部招聘可采用轮岗、内部竞聘、晋升等方式；

4、外部影响因素：

法规政策、经济发展水平、劳动力市场供求情况、行业行情、产品市场特征、当地物价指数。

内部因素：

企业发展阶段、企业文化、岗位划分、员工个人能力、工会力量。

5、胜任力模型可应用于

（1）员工潜能开发。

员工潜能的自我开发是构建胜任力模型最关键的管理措施。

（2）企业招聘配置。

在整个招聘活动中，胜任力模型具有基础性和前提性作用。

（3）薪酬管理。

胜任力模型可以帮助企业全面掌握员工的需求，有效利用薪酬杠杆，有针对性地采取员工激励措施。

（4）绩效管理。

基于胜任力模型的评估系统有助于绩效管理更加清晰，更容易在经营目标和如何达到目标之间取得平衡。

（5）培训管理。

通过胜任力模型，企业可更好把握培训需求。

（6）人才梯队建设。

基于胜任力模型，并着眼于企业发展的长远目标，结合企业发展的不同阶段要求，根据人才的性别、年龄、工作经历、职业成熟度、发展潜力、职业生涯发展规划等特点，对不同层次的人才进行科学测评和鉴定，合理搭配，使组织人才结构形成一定的阶梯，保持合理的结构。

《人力资源管理》复习资料3

一、简答题

1.什么是结构化面试？

如何设计结构化面试？

2.什么是宽带薪酬，与传统薪酬结构相比，宽带薪酬的优势是什么？

3.人力资源规划包括哪些主要内容？

4．简述你所了解的一种员工职业生涯规划的方法。

二、论述题

1．当前80后员工逐渐成为职场重要力量，90后也逐渐进入职场。

有人总结80后员工的特点有“六高六低”。

所谓“六高”是“离职率高、学习欲望强、创新意识好、工作节奏快、自我实现高、个人兴趣浓”；

所谓“六低”是“忠诚度低、缺乏团队精神、责任心较弱、抗压能力较差、职业定位模糊、敬业精神欠佳”。

结合你对人力资源管理的作用与发展趋势的理解，你认为企业应如何做好新形势下的人力资源管理工作？

2．当前国有企业改革的背景下，国企高管限薪酬规定出台。

国企高管的薪酬问题受到社会各界的热议，你如何看待国企高管限薪？

从人力资源管理的角度谈谈你的看法。

1.答：

结构化面试也叫标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。

设计结构化面试可以从以下几方面入手：

第一，根据工作分析的结构设计面试问题；

第二，根据需要设计同一类型问题，可分为基于以经历为基础的问题和以情景为基础的问题；

第三，根据工作分析和行为学原理制定系统化的评分程序。

2.答：

宽带薪酬是一种新型的薪酬结构，对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成具有较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围的一种薪酬结构。

其优势在于：

（1）支持扁平化组织；

（2）引导员工重视能力提高；

（3）促进岗位轮换；

（4）配合劳动力市场上的供求变化；

（5）促进工作绩效。

3.答：

人力资源规划包括：

总体规划和业务规划。

其中，业务规划包括：

4．答：

职业生涯规划方法常用五What法，这种方法有五个需要思考的问题：

我是谁（Whatareyou）?

我想干什么（Whatdoyouwant）?

我能干什么（Whatcanyoudo）?

环境支持或允许我干什么（Whatcansupportyou）?

自己最终的职业目标是什么（Whatcanyoubeintheend）?

通过这五个方面的问题，也就有了自己的职业生涯规划。

1.答：

人力资源管理面临着新的挑战和机遇。

要做好新时期的员工管理，发挥人力资源管理在企业战略实施中得价值，要做好以下几点：

第一，适应员工客户化的趋势。

由于人力资源的市场化趋势和敏捷组织的出现，员工择业的自主性和流动性增强，员工的角色不再是传统意义的被管理对象，而是组织的重要客户，人力资源部门要有服务意识，为员工提供具有竞争力的薪酬回报和多元化的价值共享体系，给员工更多自主权，为员工的发展和成长提供支持和帮助；

第二，强化契约化伙伴关系。

人力资源管理的重要任务就是实现企业与员工的共赢，要建立现代化的治理机制，完善公司股份制及激励机制，使核心员工成为公司的“准合伙人”，与员工建立合作伙伴的关系。

第三，注重参与式管理，创造良好的沟通环境。

在企业中要充分尊重员工的个性，发挥其创造性，注重参与式管理，建立平等、公平的企业环境和良好的交流平台。

第四，做好企业文化的培训和职业导向培训。

引导员工正确的价值观，培养员工的职业素质。

国企高管限薪令下发后，引起巨大反响。

国企高管限薪影响深远，具体体现在以下几个方面：

（1）改变薪酬差距过大的不合理现象，有利于营造内部公平。

（2）有利于高管职位价值的重新评估和价值回归。

解决了部分垄断国企经理人的薪酬超出了职位能力和贡献，不能科学地体现职位价值的问题。

（3）有可能造成人才流失。

如果在限薪中采取一刀切的方法，可能低估职业经理人的付出和价值创造，由于薪酬缺乏吸引力和激励性，从而造成人才流失。

因此，高管限薪必须合理评估职位价值和工作业绩。

既要避免薪酬需要，又要具备一定的激励性。

高管薪酬应通过合理的绩效考核体系