人力资源分析报告指标Word文件下载.docx

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假如流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。

但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。

【收集渠道】人力资源部员工花名册

2.2净人力资源流动率

【定义】净人力资源流动率是补充人数除以统计期平均人数。

所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。

【公式】净流动率=（补充人数÷

统计期平均人数）*100%

【说明】分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比拟。

对于一个成长开展的企业，一般净人力资源流动率等于离职率；

对于一个紧缩的企业，其净流动率等于新进率；

而处于常态下的企业，其净人力资源流动率、新进率、离职率三者一样。

人力资源离职率

【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。

其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签〔即终止合同〕的所有人员。

不包括内退和退休人员。

【公式】

离职率＝离职总人数÷

统计期平均人数×

100％＝〔辞职人数＋辞退人数＋合同到期不再续签人数〕÷

100%

【说明】离职率可用来测量人力资源的稳定程度。

离职率常以月、季度为单位，如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。

一般情况下，合理的离职率应低于8％。

非自愿性的员工离职率

【定义】当企业解雇员工或终止员工工作时，就发生了非自愿性的员工流失。

其主要表现为：

某员工因不能完本钱职工作，不能达到绩效标准，或有严重的或故意的错误行为，不再满足运作要求而引起的员工流失。

非自愿性的员工流失不但包括下岗、裁员、辞退等正常形式，而且包括因员工死亡或终生残疾等导致合同失效而引起的非正常形式的员工流失。

【公式】非自愿性的员工离职率＝[〔解雇员工人数+因残疾而离岗人数+下岗人数〕÷

统计期平均人数]×

100％

【说明】对非自愿性的员工离职数据的分析，有利于辨识员工主要的离职原因，较低的非自愿性员工离职率有利有弊。

我们可以通过非自愿性的员工离职率转换视角，重新审视企业的业绩和生产力问题。

自愿性员工离职率

【定义】是指自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例。

自愿性员工离职率可能受到很多因素的影响，其中包括员工的个人境况、公司的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等。

【公式】自愿性的员工离职率＝〔自愿性离职的员工人数÷

统计期平均人数〕×

【说明】如果某一企业有较高的自愿性的员工离职率，可能是不健康的企业文化的反映，或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估，以与领导不力也会造成该比率的上升，也可能是该企业应该对招聘程序进展彻底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配。

关键岗位员工离职率

【定义】是指处于关键岗位而自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例。

此指标可能受到很多因素的影响，其中包括员工的个人境况、公司的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等。

【公式】关键岗位员工离职率＝〔关键岗位自愿性离职的员工人数÷

【说明】如果某一企业有较高的关键岗位自愿性的员工离职率，可能是不健康的企业文化的反映，或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估，以与领导不力也会造成该比率的上升，也可能是该企业应该对招聘程序进展彻底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配。

内部变动率

【定义】是指报告期内部门内部岗位调整、在某公司内部调动的人数同总人数的比例。

【公式】内部变动率＝〔部门内部岗位调整人数＋企业/集团内部调动人数〕÷

【说明】员工调动人次可以反映组织的相对稳定性，可以使相关单位与时关注调动员工的工作情况

员工晋升率

【定义】是指报告期内实现职位晋升的员工人数同总人数的比例。

【公式】员工晋升率＝〔报告期内实现职位晋升的员工人数〕÷

报告期内员工平均人数。

【说明】进展员工晋升统计可以反映出企业内部提升的情况，为改良员工开展通道，制定员工职业规划提供依据。

人力资源结构分析

人员岗位分布

【定义】是指按照特定的岗位划分，报告期末企业〔部门〕各岗位上实有人员的数量以与所占总人数的比重。

【公式】各岗位人员数量以某公司人力资源部员工花名册数据为准。

【说明】通过数据，观察不同类别人员的变化以与同类职群不同级别人员的变化，可以得到组织人才结构性的变化

【备注】人员类别划分依据企业所处阶段和行业状况进展再规定

人员入职年限分析指标

【定义】是指按照工龄区间划分，报告期末企业实有人员在各工龄阶段相应的人数以与比重。

【说明】

〔1〕工龄指标为员工在某公司工作工龄，截至日期为报告期期末，工龄超过半年按一年计算，半年以下按半年计算。

〔2〕通常工龄越长代表员工忠诚度越高，经验越多，工龄区间划分为6月以下、5年－10年、10年－15年、15年-20年，20年以上五个区间。

人员直接结构

【定义】是指按照职级体系划分，报告期末企业〔部门〕各职称等级上实有人员的数量以与所占总人数的比重。

【公式】各等级人员数量以某公司人力资源部员工花名册数据为准。

【说明】某公司职称结构根据职能不同设定4-5个不同级别，具体参见《某公司职位职称体系手册》。

新增职位数量

【定义】是指每年比上一年新增加的职位数量

【说明】该项数据可以反映职位管理系统的变化程度

某部门/职位人员更换频率

【定义】是指以年为周期，统计某职位上人员的更换频率。

【说明】如果某个职位上人员更换频率太高，如此需考虑该职位的要求是否合理，是否应该安排更高职级的人员任职等问题

二、人力资源运作能力

1.招聘指标

1.1.1招聘总本钱

【定义】是指组织一次招聘活动所占用的全部本钱的总和。

【公式】招聘本钱=内部本钱+外部本钱+直接本钱。

【说明】内部本钱为企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用。

外部本钱为外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费。

直接本钱为广告、招聘会支出；

招聘代理、职业介绍机构收费；

大学招聘费用等。

【收集渠道】人力资源部、财务部

【定义】是指在一次招聘活动中每招聘一位员工所占用的本钱。

【公式】单位招聘本钱=招聘总本钱÷

录用总人数

【收集渠道】人力资源部、各招聘单位、财务部

录用人员评估指标

录用人员评估指标是根据招聘计划对录用人员的质量和数量进展评价，招聘工作完毕后，对录用人员进展评估是一项非常重要的工作。

只有在招聘本钱较低，同时招聘人员数量充足且质量较好时，才说明招聘工作效率高。

评估招聘人员的数量和质量可以从以下几个方面来进展。

应聘者比率

【定义】应聘者比率是指某岗位应聘人数与计划招聘人数的比率

【公式】应聘者比率=〔应聘人数÷

计划招聘人数〕×

【说明】该比率说明员工招聘的挑选余地和信息发布状况，该比率越大说明组织的招聘信息颁布的越广、越有效，组织的挑选余地就越大；

反之，该比率越小，说明组织的招聘信息发布的不适当或无效，组织的挑选余地也越小。

一般来说应聘者比率至少应当在200%以上。

招聘越重要的岗位，该比率应当越大，这样才能保证录用的质量。

【收集渠道】人力资源部

员工录用比率

【定义】录用率是指某岗位录用人数与应聘人数的比率

【公式】录用率=〔录用人数÷

应聘人数〕×

【说明】该比率越小说明可供筛选者越多，实际录用的员工的质量可能比拟高；

该比率越大，说明可供筛选者越少，实际录用的员工的质量可能比拟低。

招聘完成比率

【定义】招聘完成比率是指某岗位录用人数与计划招聘人数的比率

【公式】招聘完成比率=〔录用人数÷

【说明】该比率说明招聘员工数量的完成情况。

该比率越小，说明招聘员工数量越不足。

如果为100%如此意味着企业按计划招聘到了所有需要的员工。

员工到位率

【定义】员工到位率是指某岗位实际报到人数与通知录用人数的比率

【公式】员工到位率=〔到职人数÷

录用人数〕×

【说明】该比率说明招聘员工数量的实际完成情况。

该比率越小，说明招聘员工实际到岗人数越不足。

如果为100%如此意味着企业按计划招聘到了所有需要的员工，且所有员工按期到岗。

同批雇员留存率

【定义】是指同一批次招聘入公司的雇员直至统计时间为止，仍然在职的人数同同批雇员初始人数的比例。

【公式】同批雇员留存率＝同批雇员留存人数÷

同批雇员初始人数×

同批雇员损失率

【定义】是指同一批次招聘入公司的雇员直至统计时间为止，所有离职人员人数同同批雇员初始人数的比例。

【公式】同批雇员损失率＝同批雇员离职人数÷

同批雇员损失率＝1－同批雇员留存率

【说明】同批雇员留存率和同批雇员损失率反映了员工流失状况，员工流失状况又说明了员工满意度。

同批雇员留存率越低〔损失率越高〕，同批雇员员工满意度越低，需要与时找出并分析员工离职的原因，实施补救；

同批雇员留存率越高〔损失率越低〕，员工满意度越高，组织满意度也越高。

招聘渠道分布

【定义】招聘渠道分布是指某单位录用员工通过各渠道进入的数量分布与相应比重。

招聘渠道主要有校园招聘、职业中介机构、现场人才招聘会、内部推荐、媒体广告、网上招聘、应聘者直接找上门求职。

【公式】按以企业为边界分为：

内部招聘比率=〔内部招聘人数÷

外部招聘比率=〔外部招聘人数÷

以渠道划分如此为各渠道录用人员的数量与比率。

【说明】公司在新员工招聘中最好不要局限于采用单一渠道，而应考虑各种渠道的特点灵活使用，来自不同招募渠道的应聘者适应于公司的不同岗位，在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到比拟好的招聘效果。

填补岗位空缺时间

【定义】填补岗位空缺的时间是用来衡量一个组织从某个岗位出现空缺到雇佣到该岗位候选人的平均天数。

【公式】填补岗位空缺的时间=填补岗位空缺所花费的总天数

【说明】填补岗位空缺所需要的时间包括：

填补空缺岗位的需要被认可后通知人力资源部门的时间；

将该空缺岗位登广告，公布在报纸或公司上的时间；

候选人提交申请时间，招聘筛选时间，领导批准候选人时间，通知候选人

候选人承受公司提供的岗位所需的时间等。

如果公司填补一个岗位空缺的时间高于行业标准，这会对组织造成许多负面影响。

部门间的进一步比拟可以帮助公司决定在填补空缺岗位的过程中哪些部门花费的时间比拟长。

2.培训指标

2.1.1培训人次

【定义】是指报告期内企业〔部门〕每次内部培训和外出培训的所有人数累计之和。

【公式】培训人次＝N1＋N2＋……Nn

其中Nn指某次培训参加培训的实际人数。

2.1.2内部培训人次

【定义】是指报告期内企业〔部门〕每次内部培训的所有人数累计之和。

2.1.3外部培训人次

【定义】是指报告期内企业〔部门〕每次外出培训的所有人数累计之和。

其中Nn指某次培训参加培训的实际人数。

【定义】是指报告期内企业〔部门〕组织员工内部培训和外出培训两种形式培训人数的比例。

【公式】内外部培训人数比例＝内部培训人数÷

外部培训人数

2.1.5依岗位类别计算的受训人员比率

【定义】受训人员比率用来衡量某一部门承受培训的员工人数，以与该部门受训员工数目在整个组织的培训人数当中所占的比例。

【公式】依岗位类别计算的受训人员比率＝某一岗位类别受训员工的人数÷

承受培训的员工总人数 

【说明】这种计算可以明确显示出公司对各类员工的培训的投资水平与培训的重点所在。

【定义】是指报告期内企业〔部门〕为员工培训所花费的费用总额，即内部培训费用和外出培训的费用之和，或者是岗前培训费用、岗位培训费用和脱产培训费用之和。

【公式】培训费用总额＝内部培训费用＋外出培训费用

＝岗前培训费用＋岗位培训费用＋脱产培训费用

【说明】按照利用培训资源的不同，某公司的培训可以分为内部培训和外出培训。

所谓内部培训就是在企业内部进展，所用资源包括培训讲师、场地、讲义、教具等等，都使用内部资源；

相反，外出培训仅仅指脱产外出承受培训。

其中请外部培训师来公司授课，或者参与某公司公司的培训也所归入内部培训。

【定义】是指报告期内企业〔部门〕每位员工平均花费的培训费用。

【公式】人均培训费用＝报告期内培训总费用÷

【定义】是指报告期内企业〔部门〕对上岗前的新员工在企业文化、规章制度、产品知识、根本技能等方面进展培训所发生的费用。

【定义】是指报告期内企业〔部门〕为使员工达到岗位要求以与产品知识更新而对其知识、技能进展培训而发生的费用。

【收集渠道】人力资源部培训中心

【定义】是指报告期内因企业〔部门〕根据工作的需要，允许员工脱离工作岗位承受短期〔一年内〕或长期〔一年以上〕的培训〔即为员工提供继续深造机会〕而发生的本钱，其目的是为企业〔部门〕培养高层次的管理人员或专门的技术人员，而发生的培训费用。

【定义】是指报告期内企业〔部门〕员工培训各项费用之和同该时期内员工工资总额的比例。

【公式】培训费用占薪资比＝报告期内培训费用÷

报告期内工资总额×

【说明】培训费用占薪资比并不是越高越好，合理的培训费用占薪资比一般水平为2％－5％。

一般情况下，如果培训费用占薪资比高于5％，明确企业〔部门〕非常重视员工培训，但培训费用过高，人力本钱过高；

如果低于2％，明确企业〔部门〕对员工培训不够重视，或者说明为了节约挖潜，充分进展内部培训。

【收集渠道】人力资源部、各单位

2.2.7内外部培训费用比例

【定义】是指报告期内企业〔部门〕员工内部培训费用与外部培训费用的比例。

【公式】内外部培训费用比例＝内部培训费用÷

外部培训费用

2.3培训效果指标

2.3.1平均培训满意度

【定义】是指报告期内企业〔部门〕员工对此期间内的所有培训的平均满意程度。

【公式】平均培训满意度＝〔TA1＋TA2＋……＋TAn〕÷

报告期内培训次数

其中TAn是指某次培训的平均满意度。

或者：

平均培训满意度＝∑报告期内某次培训某员工的满意度÷

报告期内培训人次

【说明】培训满意度越高培训效果越好。

2.3.2培训测试通过率

【定义】是指报告期内企业〔部门〕员工参加培训后进展测试的通过率

【公式】培训测试通过率＝通过测试人数÷

参加培训人数

【说明】培训测试通过率越高相对培训效果越好。

3.绩效管理指标

3.1绩效工资的比例

【定义】是指报告期内企业〔部门〕员工获得的绩效工资占工资总额的比例

【公式】绩效工资比例＝〔绩效工资总额÷

工资总额〕*100%

【说明】不同的岗位应该设置不同的绩效工资比例，具体请参见某公司《薪酬福利管理制度》

【收集渠道】各单位

3.2员工绩效考核结果分布

【定义】是指报告期内企业〔部门〕员工绩效考核结果进展分类，各类别员工数量以与占总数的比例。

【公式】X类员工比例＝〔绩效考核结果为X的员工数÷

员工总数〕*100%

【说明】通常每类绩效评级员工的比例分布应符合正态分布，如果出现某一类员工过多的情况，如此应该重新审视绩效考核的指标标准是否过低或过高、或者存在人为因素。

4.1外部薪酬指标

4.1.1行业薪酬水平

【定义】是指行业平均薪酬水平状况

【说明】通过比拟不同行业平均薪酬水平状况可以反映某某所处行业的特点和薪酬总体水平。

【收集渠道】外部权威、咨询公司、薪酬数据调查机构等

4.2内部薪酬指标

人均工资

【定义】是指报告期内企业〔部门〕平均每位员工的工资额。

【公式】人均工资＝报告期内工资总额÷

【说明】〔1〕人均工资的统计，一般可以结合员工分类统计数据，也可以结合不同的时间跨度统计，这样就可以通过二维角度来分析实际问题。

年工资总额增长率

【定义】是指报告年度企业〔部门〕工资总额同上年度相比所增加的比例。

【公式】年工资总额增长率＝报告年度工资总额÷

上年度工资总额×

100％－1

【说明】一般可以结合员工分类、分层级进展统计数据

年人均工资增长率

【定义】是指报告年度企业〔部门〕人均工资同上年度相比所增加的比例。

【公式】年人均工资增长率＝报告年度人均工资÷

上年度人均工资×

【说明】一般情况下，同期工资增长率应该比销售收入增长率小。

如果同期工资增长率大于销售收入的增长率，明确工资增长速度快于销售收入的增长速度，企业的人力本钱增长过快。

三、人力资源效率指标

人力资源效率指标是用来反映人力资源投入和产出比照的指标，可以比拟直观地反映人力资源利用的效率。

【定义】是指根据产品价值量计算的平均每一个员工在单位时间内的产品生产量。

【公式】全员劳动生产率＝报告期工业总产值÷

报告期员工内平均人数

【说明】

〔1〕全员劳动生产率是考核企业经济活动的重要指标，是企业生产技术水平、经营管理水平、员工技术熟练程度和劳动积极性的综合表现，全员劳动生产率的纵向和横向比拟反映了人力资源使用的优劣程度。

〔2〕单位时间一般是指月度、季度或者年度为标准单位时间。

【收集渠道】财务部人力资源部

【定义】是指根据报告期内的销售收入计算的平均每一个员工的销售收入。

【公式】人均销售收入＝报告期内销售收入总额÷

【说明】人均销售收入是考核企业效率的指标，尤其用在同行业之间相比拟最有可比性，人均销售收入越高，企业效率越高。

普遍适用于企业处于成熟期进展同业间的比拟。

【定义】是指根据报告期内的净利润计算的平均每一个员工的净利润。

【公式】人均净利润＝报告期内净利润总额÷

【说明】人均净利润是考核企业效益的指标。

普遍适用于企业处于成熟期