金融企业自我管理团队内容结构分析Word下载.docx
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性别
男
137
300
女
163
年龄
25岁以下
71
286
26-30
79
31-40
86
41-54
28
55岁以上
22
受教育程度
高中以下
1
高中/中技
13
大专
120
本科
156
研究生及以上
10
工作年限
1年及以下
31
2-5年
105
6-10年
11-15年
52
16-25年
26
行业类别
商业银行
126
证券公司
34
资产管理公司
18
城商行
保险公司
其他
4
团队规模
5人及以下
78
298
6-10人
102
11-15人
56
16-20人
48
20人以上
14
2.2数据分析
在对正式数据统计分析之前,首先采用了KMO和Bartlett球形检验对于本研究构建理论进行可行性检验,如表2.2所示。
表2.2KMO和Bartlett检验结果
KMO和Bartlett检验
取样足够度的Kaiser-Meyer-Olkin度量。
.905
Bartlett的球形度检验
近似卡方
3823.864
df
231
Sig.
.000
结果表明,本数据适合做探索性因子分析。
然后研究主要采用主成分分析法,正交旋转来提取特征根大于1的因子。
结果5个因子的方差累积解释率为66.862%,因子负荷均在0.50以上。
以上结果表明了该问卷的结构效度是良好的。
因子分析结果如表2.3和表2.4。
表2.3各因子的特征值及方差解释量
成份
初始特征值
合计
方差的%
累积%
7.347
33.396
2
2.541
11.549
44.944
3
1.741
8.914
53.858
1.379
7.268
60.126
5
.977
6.736
66.862
表2.4因子负荷图
MC3
.731
.110
.183
.016
MC4
.691
.013
.294
.192
MC1
.624
.108
.120
.160
MC5
.611
.060
.347
.337
.335
LA26
.027
.803
.156
.007
.005
LA27
.200
.743
-.053
-.014
.036
LA25
.233
.729
.155
-.009
.137
LA23
-.106
.591
.134
.023
.401
LA24
-.008
.586
.302
-.099
.308
LA28
.582
.136
.474
MT13
.247
.125
.766
-.013
MT14
.256
.116
.763
-.158
.047
MT12
.212
.107
.626
-.038
.040
MT17
.144
.235
.570
.092
.393
CG18
.168
-.068
-.161
.832
-.026
CG19
-.018
-.107
.021
.778
-.005
CG20
.052
.100
.776
-.057
CG21
-.002
.067
-.103
.744
TL9
.230
.282
.022
-.091
.742
TL7
.399
-.097
.121
-.098
.694
TL8
.104
.066
.024
.542
TL10
.018
.240
.379
-.083
.535
2.3因子命名
根据问卷中所含条目的内容,笔者对五个因素进行命名。
它们名称分别为:
因素1:
“相互协作”。
主要内容包括:
成员彼此之间在工作中合作比较默契、团队成员在工作中善于同他人合作、成员彼此之间有相互合作的意愿、成员可以积极消除相互间的冲突以利于团队协作。
因素2:
“领导授权”。
团队的领导对员工充分授权,使员工享有完成工作的相应权利、团队成员有施展领导才能的平台、团队成员视领导为朋友、团队的每个成员都有参与领导决策的机会、领导尊重并接纳员工的合理化建议、团队成员非常乐意承担自己的工作责任。
因素3:
“彼此信任”。
团队成员对团队充满信心、团队(部门)会履行对成员作出的承诺、成员相信彼此的工作能力、领导相信下属的能力,并提供相应的支持。
因素4:
“共同目标”。
团队成员始终有一致的目标、团队成员参与制定本团队的工作目标、当个人目标与团队目标发生冲突时,我们团队成员往往以团队目标为重、团队成员能够将团队目标分解,并按计划完成。
因素5:
“团队学习”。
团队成员把工作过程当作学习过程、团队(部门)成员有自觉学习新的知识和技能的意愿、团队成员在学习中善于发现问题并解决问题、团队在解决难题时会选用集体研讨的方式。
3模型验证
本部分研究是选取正式调查样本的另一半数据,即偶数租的样本数据(样本容量N=300),采用验证性因子分析方法即结构方程模型进行分析,其目的是比较不同因子模型之间的优劣,来确定最匹配的模型结构,从而验证假设理论模型的匹配程度。
根据探索性因子分析的分析结果,笔者提出金融企业中自我管理团队内容结构的构想模型,如图3.1所示。
图3.1金融企业自我管理团队内容结构的构想模型
根据结构方程模型的要求,对所提出的构想模型需要进行验证。
本研究采用300个样本的观测值与构想模型进行拟合,得出了金融企业中自我管理团队内容结构构想模型的完全标准化解。
具体结构与各参数的标准化解如图3.2所示。
图3.2金融企业自我管理团队五因子结构模型完全标准化解
衡量一个构想模型是否可以被接受,主要还是看构想模型与观测数据的拟合情况,在本部分研究中,笔者主要采用X²
/df、GFI、NNFI、PNFI、RMSEA、CFI等来对理论模型进行评价比较。
本研究中的主要拟合指数见表3.1。
表3.1金融企业自我管理团队构想模型与观测数据的拟合指数
X²
/df
GFI
NNFI
PNFI
RMSEA
CFI
346.43
200
1.732
0.91
0.93
0.76
0.073
0.94
通过表3.1的拟合指数可以看出,金融企业中自我管理团队内容结构的理论构想模型与观测数据的主要拟合指标均达到了良好的拟合程度,这表明观测数据很好地支持了构想模型,探索性因子分析结果得到了验证。
将金融企业自我管理团队内容结构的单因子模型、二因子模型、三因子模型、四因子模型和五因子模型进行比较,具体的拟合指数见表3.2。
表中结果可以说明,对各因子模型的X²
/df、GFI、NNFI、PNFI、RMSEA、CFI指标比较来讲,五因子模型的各项拟合指标均达到了理想水平,这就说明了五因子模型是比较理想的金融企业中自我管理团队内容结构模型。
表3.2金融企业自我管理团队内容结构验证性因子分析结果比较
五因子模型
四因子模型
864.45
207
4.176
0.79
0.90
0.74
0.105
三因子模型
1027.57
214
4.802
0.73
0.88
0.71
0.127
0.87
二因子模型
1254.76
229
5.479
0.85
0.69
0.146
0.84
单因子模型
1401.23
247
5.673
0.68
0.63
0.532
0.82
综上所述,笔者通过探索性因子分析,得出了比较清晰的在金融企业中的自我管理团队内容结构的五因素结构,主要包括相互协作、共同目标、团队学习、彼此信任和领导授权这五个维度。
验证性因子分析结果支持了探索性因子分析的构想模型。
这充分表明,五因子结构模型是金融企业中自我管理团队内容结构的比较理想的模型。
4信度与效度分析
4.1信度分析
信度分析是一种测量综合评价体系是否具有一定的稳定性和可靠性的有效分析方法。
在用SPSS做信度分析时,通常用克朗巴哈(Cronbach)α系数来测量量表的一致性,克朗巴哈(Cronbach)α系数在0~1之间。
如果克朗巴哈α系数大于0.9,则认为量表的内在信度很高;
如果克朗巴哈α系数大于0.8(小于0.9),则认为内在信度是可接受的;
如果克朗巴哈α系大于0.7(小于0.8),则认为量表设计存在一定问题,但任然有参考的价值;
如果克朗巴哈α系数小于0.7,则认为量表设计存在很大的问题应考虑重新设计。
本研究各因子与总问卷的内部一致性系数见表4.1。
表中数据显示,各因子的内部一致性系数介于0.730~0.813之间,均高于0.70,总内部一致性系数为0.932。
故本研究所用的问卷信度完全符合心理测量学的要求,结果是非常可信的。
表4.1金融企业自我管理团队量表各维度及总的内部一致性信度
因素
MC
TL
MT
CG
LA
总问卷
α
0.792
0.730
0.798
0.813
0.787
0.932
4.2效度分析
根据研究目的不同,调查问卷的效度有很多种检验方法。
本研究的主要目的在于探讨金融企业中自我管理团队的内容结构。
因此,采用因子分析方法检验调查问卷的结构效度是比较常用的方法。
通过两次问卷调查测试和探索性因子分析,结果表明在金融企业中自我管理团队的内容结构由五个因子组成。
除此之外,笔者还运用数据样本中的300个数据进行了验证性因子分析,各项指标均表明五因子模型是金融企业自我管理团队内容结构的最佳模型,从而验证了内容结构问卷的结构效度是非常理想的。
5模型解析
笔者通过探索性因子分析和结构方程验证发现,金融企业中的自我管理团队内容结构是五因素模型,并将此五因素命名为:
“相互协作”、“团队学习”、“彼此信任”、“共同目标”、“领导授权”。
1、相互协作维度:
这一维度反映了在金融企业中自我管理团队的基本特征和运行的根本要求。
员工在自我管理的基础上,团队成员之间相互合作,针对工作分配,团队之间相互配合,有利于避免工作责任相互推诿,将“一片散沙的人群”整合成“井然有序的团队”,从而使自我管理团队形成强大的团队战斗力。
2、团队学习维度:
金融企业的自我管理团队承担着更多的责任,要使员工充分合作,就必须让彼此掌握相应的知识。
如果没有学习,个人就不能承担起相应的责任,员工的自主努力也就不会被唤醒。
所以,团队学习是维系团队成员知识更新、技术提高、能力增强的根本手段;
团队学习是团队成员知识更新的源泉、团队学习可以推进团队的进步和绩效的提升,在工作开展中有利于风险的规避。
3、彼此信任维度:
团队运作离不开成员间的信任。
在自我管理团队中,执行者和管理者应该相互信任,管理者应相信员工的能力,给他们一定的空间去发展,执行者应该相信自己的团队可以给自己相应的支持,并对团队充满信心。
4、共同目标维度:
这一维度主要反应自我管理团队中目标的重要性。
如果没有共同的目标,大家在工作时各行其是,整个团队工作处于一种混沌状态,不知道团队的发展方向,管理者会因为没有明确的工作内容而不敢授权,员工因不了解团队的发展目标而推脱责任,可见共同目标是自我管理团队内容的方向标。
5、领导授权维度:
领导者的授权是自我管理团队运行的首要因素。
在团队中,必须有一位执行官来肯定团队的努力,并提供团队所需的资源,让团队成员参与决策,给员工施展才能的平台。
与此同时,团队成员也应积极分担工作责任,让团队建立起权责共享机制,充分发挥每位成员的聪明才智,从而实现团队的自我管理,实现团队价值的最大化。
参考文献
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