为什么要学习人力资源管理Word文档下载推荐.docx

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人力资源地根本概念；

（一）资源

（二）人力资源

（三）人力资源地性质

（四）人力资源地作用

（一）资源

1.资源是财富地来源；

资源——自然资源、人力资源；

2.资源是投入生产地要素；

资源——劳动者、生产资料；

人力资源是财富创造中不可少地重要资源.

（二）人力资源humanresource

管理大师彼得·

德鲁克1954提出概念；

毛泽东1956年说到过人力资源；

1.从能力解释人力资源

2.从人地角度解释人力资源

3.人力资源地涵义

1.从能力解释人力资源

（1）处在劳动年龄人口地能力；

（2）以人为载体地脑力和体力地综合；

（3）包含在人体内地生产能力；

（4）劳动能力地总和；

（5）知识、技能、经验、品性、等素质；

（6）协调力、融合力、判断力、想像力.

2.从人地角度解释人力资源

（1）是有劳动能力地适龄劳动人口总合；

（2）企业实现预期效益地人员总和；

（3）具有智力和体力劳动能力人员地总和.

3.人力资源地涵义

人力资源是人具有地；

对价值创造起奉献作用地；

能被组织利用地体力和脑力总和.

三要素；

劳动能力；

财富来源；

可被利用.

（三）人力资源地性质

根本性质——能动性；

引出——可变性、社会性；

1.人力资源地能动性

2.人力资源地时效性

3.人力资源地增值性

4.人力资源地社会性

5.人力资源地可变性

6.人力资源地可开发性

1.人力资源地能动性

（1）人能够有目地、有方案地；

使用自己地脑力和体力；

（2）能动性在价值创造中表现为；

自我强化；

选择职业；

积极劳动.

2.人力资源地时效性

（1）人地生命周期；

成长期、成年期、老年期；

（2）人力资源最正确时效期；

其体力、脑力成长完成；

（3）人力资源时效性；

形成、开发、使用具有时限.

3.人力资源地增值性

（1）人地体力、脑力可以增强；

知识、经验、技能不断增强；

（2）人力资源被使用地过程中；

创造地价值不断增加.

4.人力资源地社会性

（1）人力资源地脑力、体力；

受社会政治、经济、文化地影响；

（2）人力资源地质量；

受社会因素地促进或制约.

5.人力资源地可变性

（1）人力资源地使用即人地劳动过程；

受自身心理状态地影响效率不同；

（2）人力资源地劳动效果；

可以通过鼓励使之有所变化.

6.人力资源地可开发性

（1）人力资源地开发途径与方式；

可以通过教育、培训地手段；

（2）人力资源地开发；

具有投入少、产出大地特点.

（四）人力资源地作用

1.财富形成地关键要素；

自然资源通过人力资源转化成社会财富；

2.经济开展地主要力量；

知识技能提高，对价值创造地奉献力大；

3.是企业地首要资源；

人力、土地、资金、技术、信息等.

（五）人力资源地数量和质量

人力资源数量质量多从总体描述；

1.人力资源地数量

2.人力资源地质量

3.人力资源地分布

4.人力资源地结构

数量即绝对量；

（1）人力资源数与人口数

（2）人口、人力、人才

（3）六次人口普查数据

（4）近年人口数和就业人数

（5）近年就业人数地增长

（1）人力资源数与人口数

人力资源受人口总量及年龄结构影响；

适龄人口；

男16—60岁；

女16—55岁；

称为适龄就业人员.

（2）人口、人力、人才

（3）六次人口普查数据单位:

亿

（4）近年人口和就业人数（万人）

（5）近年就业人数地增长

1990—2000全国新增就业人员7336万人；

年均733.6万人；

2000—2021全国新增就业人员5910万人；

年均402.0万人；

2000—2021年预计16岁以上人口；

将年均增550万人；

2021年劳动年龄人口将达9.4亿人；

就业压力会持续存在.

2.人力资源地质量

劳动者质量即劳动者素质；

（1）人力资源质量地主要内容

（2）影响人力资源质量地主要因素

（1）人力资源质量地主要内容

①体能素质；

先天体质、后天体质；

②智能素质；

经验知识、科技知识；

③非智力素质；

心理素质、积极性.

（2）影响人力资源质量主要因素

①社会经济开展水平；

为人提供物质和精神条件；

②劳动者受教育程度；

通识教育、专业教育；

③组织对劳动者开展地投资.

分布是布局问题；

（1）就业人员地城乡分布

（2）三大区域专业技术人才

（3）就业人员地产业分布

（1）就业人员城乡分布（万人）

（3）就业人员产业分布（万人）

4.人力资源地结构

以相对数表示地总体分布；

（1）就业人员产业结构%

（2）就业人员城乡结构%

（1）就业人员产业结构%

（2）就业人员城乡结构%

（六）人力资源个体分析

个体千姿百态、差异很大；

1.人地能力

2.人地个性

3.人地复杂性

1.人地能力

人地差异表现在能力上；

（1）能力地心理学涵义

（2）能力要素

（3）人力资源能力要素构成图

（4）胜任能力competency

（5）胜任特征内容图

（1）能力地心理学涵义

能力指人顺利实现某种活动地心理条件；

体力、智力、知识、技能四种要素；

四要素组合形成人地多样化能力.

（2）能力要素

①体力要素；

根底条件；

②智力要素；

智商（IQ）90—100正常；

③知识要素；

经验和理论；

④技能要素；

技术、技巧.

（3）人力资源能力要素构成图

（4）胜任能力competency

①涵义；

是指能够胜任某项工作或活动；

且突出高于他人地一种能力或素质；

②胜任特征地内容；

包括6大类、20个工程；

（5）胜任特征内容图

2.人地个性

个性即人心理条件地不同；

（1）个性地涵义

（2）五大人格论

（3）情感学说

（4）个性与职业匹配

（5）人职匹配类型

（1）个性地涵义

是指个体经常、稳定地表现出来特征；

心理学也称之为“人格〞；

特定资源应得到科学运用；

人应该寻求适合地职业.

（2）五大人格论

①亲和性：

合作性、宜人性；

②可靠性：

责任感；

③外向性：

主动性、社交性；

④情绪稳定性：

控制力、忍耐力；

⑤经验开放性：

创新性.

（3）情感学说

情感即人们对待客观事物地；

态度体验及相应行为反响；

“情商〞（EQ）状况；

与人地职业生涯有重要联系；

是组织人力资源管理地重要因素.

（4）个性与职业匹配

①个性特征与职业匹配；

②人格类型与职业匹配；

（5）人职匹配类型

3.人地复杂性

人力资源是复杂地生产要素；

（1）个人条件地多样性

（2）个性人格地差异性

（3）中国与欧洲文化比照

（1）个人条件地多样性

①人地能力状况；

②人生经历和职业履历；

③家庭背景；

④用人单位重要性；

⑤工作态度、满意度、目标.

（2）个性人格地差异性

①个体能力、性格、气质、兴趣地差异；

②人力资源管理地差异.

（3）中国与欧洲文化比照

三、人力资源管理概述

人力资源管理是管理地组成局部；

（一）管理及有关问题

（二）人力资源管理地根本问题

（一）管理及有关问题

管理一般原理适用人力资源管理；

1.对管理地各种解释

2.管理地涵义

3.管理活动地要点

4.管理地职能

5.管理地方式

1.对管理地各种解释

（1）管理是一种过程；

（2）管理就是决策；

（3）管理是系统分析；

（4）管理是数学模型地应用；

（5）管理是管人地技巧.

2.管理地涵义

管理是在特定环境下；

对组织地各种资源进行；

方案、组织、领导和控制；

以有效方式实现组织目标地过程.

（过程论）

3.管理活动地要点

（1）管理活动在内、外环境下进行；

（2）管理对象是各种资源；

（3）管理由相关职能组成；

方案、组织、领导、控制；

（4）管理要实现既定地组织目标；

（5）管理要以最有效方式实现目标

（1）方案：

企业目标地决策；

（2）组织：

对资源进行合理组合；

（3）领导：

对人员指导、鼓励、协调；

（4）控制：

对工作过程控制.

5.管理地方式

管理者与被管理者地关系；

（1）命令式管理；

服从；

（2）参与式管理；

双相互动.

（二）人力资源管理地根本问题

开展过程中有不同认识；

1.人力资源管理地几种理解

2.人力资源管理地涵义

3.人力资源管理与人事管理

4.人力资源管理地功能

5.人力资源管理地目标

6.人力资源管理地职能

1.人力资源管理地几种理解

（1）从目地；

实现组织目标；

（2）从过程和职能；

管理活动过程；

（3）从管理实体；

管理政策政策地制定；

（4）从管理主体；

（5）从目地、过程综合.

2.人力资源管理地涵义

是现代地人事管理；

组织通过各种政策、制度和管理实践；

吸引、保存、鼓励和开发员工；

调发动工积极性，发挥员工潜能；

促进组织目标实现地管理过程.

3.人力资源管理与人事管理

（1）管理目地不同；

组织、员工利益共同实现；

替代了单纯地组织目标实现；

（2）管理模式；

以人为中心替代以事为中心；

（3）管理方式；

民主参与式替代命令式.

4.人力资源管理地功能

（1）吸纳功能；

吸引人才，人才可进入，是根底功能；

（2）维持功能；

使已入组织员工留下来，是保障功能；

（3）开发功能；

员工保持所需知识技能，是手段功能；

（4）鼓励功能；

员工在岗创造优良绩效，是核心功能.

5.人力资源管理地目标

可分为最终目标、具体目标；

（1）人力资源管理地最终目标

（2）人力资源管理地具体目标

（1）人力资源管理地最终目标

最终目标是有助于实现组织整体目标；

人力资源管理应与管理目标一致；

创造价值以满足相关利益群体地需要.

（2）人力资源管理地具体目标

①价值源泉目标;

保证人力资源数量和质量；

②价值创造目标；

创造良好地人力资源环境；

③价值评价目标；

保证对员工评价准确有效；

④价值分配目标；

实现员工价值分配公平合理.

6.人力资源管理地职能

管理目标通过职能活动实现；

（1）人力资源管理地根本职能

（2）各项根本职能地关系

（1）人力资源管理地根本职能

对此有中外各种不同看法；

①美国人力资源管理协会地划分

②美国培训与开发协会地划分

③国内人士地划分

④对人力资源职能地概括

①美国人力资源管理协会地划分

1）人力资源地规划、招募和选择；

2）人力资源开发；

3）报酬与福利；

4）平安与健康；

5）员工和劳动关系；

6）人力资源研究.

1）组织和工作设计；

2）人力资源规划；

3）人员选择和安排；

4）人事研究与信息系统；

5）报酬和福利；

6）员工帮助；

7）工会/劳动关系；

8）培训与开发；

9）组织开发.

③国内人士地划分

萧鸣政划分为六种；

赵曙明归纳为七方面等.

④对人力资源职能地概括

1）人力资源规划

2）职位分析与生人素质模型

3）员工招聘

4）绩效管理

5）薪酬管理

6）培训与开发

7）职业生涯规划和管理

8）员工关系

1）人力资源规划

对组织人力资源需求与供应做出预测；

根据预测制定平衡供求方案.

2）职位分析于胜任素质模型

对组织各职位地工作内容和工作职责；

进行明确地界定；

确定各职位地任职资格；

学历、专业、技能、经验、能力和态度等；

最终落实为职位说明书.

3）员工招聘

招聘是通过各种途径发布招聘信息；

吸引应聘者；

甄选是对候选人进行评价、挑选；

录用是企业作出决策确定入选人员.

4）绩效管理

根据目标对员工工作结果进行评价；

发现问题解决问题；

具体步骤；

制定绩效方案；

进行绩效考核；

实施绩效沟通.

5）薪酬管理

确定薪酬结构和水平；

实施工作评价；

制定福利和其他待遇标准；

进行薪酬测算和发放.

6）培训与开发

建立培训体系；

确定培训需求和方案；

组织实施培训；

对培训结果进行反响总结.

7）职业生涯规划与管理

职业生涯规划在自身和环境分析根底上；

确定职业目标，获取职业信息；

选择能实现目标地职业；

制定行动方案和方案；

职业生涯管理是组织为实现；

员工职业理想和追求；

寻求组织利益和个人成功一致；

对职业历程和开展地；

方案、组织、领导、控制采取地手段.

8）员工关系

企业各主体；

企业所有者、管理者；

员工和员工代言人；

围绕雇佣和利益关系形成地；

权利义务关系.

（2）各项根本职能地关系

各功能相互联系；

①职位分析和职位评价是根底

②绩效管理是核心

③各职能普遍联系

①职位分析、评价是根底

1）人力资源规划地依据；

各职位地工作职责、工作量、任职资格；

2）员工招聘录用地依据；

主要依据任职资格要求；

3）绩效管理、薪酬管理地依据；

按职位说明书地内容；

4）培训与开发需求确定地依据.

②绩效管理是核心

1）直接决定员工薪酬水平和结构；

2）方案招聘；

对不同人员进行绩效比拟；

3）组织内人力资源供应；

以现有人员业绩、能力评价为根据；

4）培训与开发是为了提高绩效.

③各职能普遍联系

1）管理职能划分是为了工作方便；

实践中应特别注意各职能联系；

2）人力资源管理是个有机系统.

7.人力资源管理地地位作用

（1）人力资源管理地地位

（2）人力资源管理地作用

（3）人力资源管理与社会开展

（1）人力资源管理地地位

①人力资源管理与企业管理地关系；

人力资源管理是管理地重要组成局部；

人力资源管理不能替代企业其他管理；

②是企业整体张略中地子系统.

②企业整体战略中地子体系

（2）人力资源管理地作用

集中表达在两个方面；

①人力资源管理和企业绩效

②人力资源管理和企业战略

①人力资源管理和企业绩效

人力资源管理职能地发挥；

有助于实现和提升企业绩效；

企业环境、经营战略、人力资源管理；

三者相互配合才能发挥.

②人力资源管理和企业战略

实施人力资源管理地职能；

有助于企业战略地实现；

企业战略实现需要各资源支持；

人力资源是其中最重要地.

（3）人力资源管理与社会开展

人力资源管理是管理学地分支；

表达了维护和崇尚人地价值；

人力资源管理受到空前重视；

是社会开展和人类进步地产物.

（三）人力资源管理地产生开展

人力资源地产生开展有可借鉴性；

1.人力资源管理在西方地产生开展

2.人力资源管理在我国地产生开展

1.人力资源管理在西方地产生开展

（1）萌芽阶段

（2）初步建立阶段

（3）反省阶段

（4）开展阶段

（5）整合阶段

（6）战略阶段

①时间；

工业革命时代；

18世纪末至19世纪末；

②内容；

职责界定；

鼓励工资；

业绩考核；

③特点；

以经验为主，未形成理论；

奠定了人力资源管理地雏形.

（2）初步建立阶段

科学管理时代；

20世纪初至1930年；

人员管理根本职能形成；

职位分析、招聘录用、员工培训；

人力管理部门出现；

人力资源管理初步建立.

（3）反省阶段

人际关系时代，20世纪30年代至二战完；

霍桑实验发现人际关系对提高生产率重要性；

强调对员工地关心和理解；

员工与管理者之间地沟通.

（4）开展阶段

行为科学时代；

20世纪50—70年代；

组织行为学，人事管理从个体扩展到群体；

从监督制裁到人性激发；

从消极惩罚到积极鼓励；

从专制领导到民主领导；

从权利控制到感情沟通.

（5）整合阶段

权变管理时代；

20世纪70—80年代；

企业管理不但考虑自身还要考虑环境；

管理方法技术随内外部环境变化而变；

强调针对不同情况；

采取不同管理方式、措施.

（6）战略阶段

战略管理时代；

20世纪80年代至今；

企业必须制定明确地开展战略；

人员管理对企业战略实现起重要作用；

须从战略角度考虑人地管理.

2.人力资源管理在我国地产生开展

（1）古代人事管理地思想

（2）我国近代人事管理地概况

（3）建国以来人力资源管理开展

（1）古代人事管理地思想

①有关人才地重要性；

②有关如何选拔人才；

③有关如何用好人才.

（2）我国近代人事管理地概况

①带有浓厚地封建色彩；

②学习引进西方资本主义国家地；

科学管理方法.

（3）建国以来人力资源管理开展

①改革开放前；

方案经济“统包统配〞就业制度；

这时期没有真正意义地人力资源管理；

②改革开放后；

1979年后国家务院发布企业自主权文件；

1988年9月贵阳召开成立；

中国人力资源开发研究中心首届学术研究会；

③人力资源管理概念深入人心.

四、人性假设理论

人性假设是对人之本性地看法；

决定人力资源管理方式和方法；

（一）X理论——Y理论

（二）四种人性假设理论

（一）X理论——Y理论

美国行为科学家道格拉斯·

M·

麦格雷戈；

X理论——Y理论；

1.X理论——Y理论地提出

2.X理论

3.Y理论

4.超Y理论

1.X理论——Y理论地提出

道格拉斯·

麦格雷戈（Douglas·

McGregor）；

认为人性假设对管理者极为重要；

1957年11月号美国?

管理评论?

杂志；

发表?

企业中人地方面?

；

提出著名地X理论——Y理论；

在其后著作中不断完善.

2.X理论

3.Y理论

4.超Y理论

（二）四种人性假设理论

美国行为科学家埃德加·

沙因；

1965年出版地?

组织心理学?

一书；

把人性假设研究成果归纳为四种；

1.经济人假设

2.社会人假设

3.自我实现人假设

4.复杂人假设

1.经济人假设

2.社会人假设

3.自我实现人假设

4.复杂人假设

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