链家绩效考核0Word文件下载.docx
- 文档编号:21462029
- 上传时间:2023-01-30
- 格式:DOCX
- 页数:8
- 大小:21.11KB
链家绩效考核0Word文件下载.docx
《链家绩效考核0Word文件下载.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《链家绩效考核0Word文件下载.docx(8页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
租赁经纪人每月签约超过5单,每多签1单,公司奖励现金100元(不含5单,第6单到第8
单,每单100元);
租赁经纪人每月签约超过8单,每多签1单,公司奖励现金150元(不含8单,第9单以上,每
单150元)。
合作单按平均分配计算(例:
2人合作每人算0.5单)。
与当月工资一起发放。
3.1.2.2置换经纪人佣金标准
3.1.2.3经纪人佣金标准的统一原则:
业绩一栏中,下限业绩不包含在提佣比例范围内,上限业绩包含在提佣比例范围内。
(例如:
在置换经纪人佣金标准中,5000-10000这档,指的是“业绩大于5000,小于或等于10000的,提成点位为15%”,这里5000是下限,不包含在15%的范围内,10000是上限,包含在15%的范围内)
补充规定(临时)
新店自开业日起1个月内可以设综合经纪人,置换和租赁都可以做,必须事前向公司申请。
但租赁业绩按置换基本法计算提佣,1个月后取消综合经纪人,按照正常设置置换和租赁经纪人。
开业1个月后新招的见习经纪人可以做置换,但开业3个月后新招的见习经纪人必须从租赁开始做。
新店开业后3个月内入职的见习经纪人转正标准是三个月内业绩≥12000。
此规定仅限于开业3个月内的新店适用,老店严格禁止。
3.1.3管理原则
a、新人入职和经纪人降级(适用于已经开业3个月以上的老店)
新人入司工作,见习经纪人须全部从租赁经纪人做起,三个月内完成12000元业绩,方可转正(可转为置换经纪人);
未能转正即淘汰,取消2个月延长期;
已转正经纪人降级为见习经纪人者转为租赁经纪人,3个月内完成12000元业绩,可恢复原级;
B、见习经纪人在每月20日以后入职的当月不做考核,不计算当月d点和跳点;
见习经纪人如果
在偶数月的1号转正,当月完成一个考核期的跳点,计算完成次数;
当月未完成,不计算未完成次数;
c、经纪人、高级经纪人连续两个考核期完成跳点,晋升一级;
一个考核期未完成d点的,降一
级;
连续两个考核期未完成跳点,降一级。
d、资深经纪人连续三个考核期完成跳点,晋升一级;
一个考核期未完成d点的,降一级;
连续
两个考核期未完成跳点,降一级。
E、营业主任一个考核期未完成d点,降一级;
F、储备店经理津贴:
HRc人员,从做储备店经理之日起,当月月底新入职人数超过4人且当月新
入职人数保证4人以上在职(以月底人数为基准),即当月可享受见习店经理的底薪待遇(2000元),但不享受店经理的职级待遇,仍保持原经纪人的职级。
3.2店经理绩效管理细则3.2.1店经理考核标准
3.2.2店经理管理津贴比例
3.2.3管理原则
a、店助理跳点按照12000/月计算,如果一店多组,指标均分,延长见习期的经纪人的d点和跳点按照9000元/考核期的标准计算。
B、经纪人20日(含20日)前入职,计算店经理本月d点和跳点,20日后入职,本月不计算d点和跳点;
经纪人10(含10日)日前离职,不计算店经理本月d点和跳点,10日后离职,本月计算d点和跳点。
c、见习店经理连续两个考核期完成跳点可以申请转正;
见习期最长为6个月,如果6个月没有达成转正,公司视情况延长见习期或降级为资深经纪人。
d、店经理在一个考核期开始10天后入职,如本考核期未完成跳点,不计算未达成次数。
E、店经理连续三个考核期达成跳点,晋升一级;
连续两个考核期未达成跳点,降一级;
一个考核期未达成d点,降一级;
店经理降到见习店经理后仍然两个考核期未达成跳点,则免除其店经理职位,并降级到资深经纪人。
F、任职3个月以上的店经理实施末位淘汰制考核的标准:
(1)每考核期总业绩排名最后的三位店经理进入末位淘汰范围内,连续两个考核期内总业绩排名
均在倒数三位内的店经理,同时前溯3个月报盘率低于80%,直接降级为资深经纪人;
可参加HRc入围评选;
(2)连续两个月业绩排名最后一位的店经理,同时前溯两月报盘率低于80%,直接降为资深经纪
人,可参加HRc评选;
(3)假设店经理开始参与末位淘汰考核时为偶数月,即本考核期只有一个月业绩,则以当月业绩
乘以二参与本考核期的业绩排名。
(4)两个考核期为一个淘汰周期,实行滚动制考核。
G、任职3个月内见习店经理自上岗月份起三个月内不参与淘汰考核。
其中15日前(含15日)上岗的,自上岗当月起计算不参与淘汰考核的月数;
15日后上岗的,自上岗当月的次月起计算不参与淘汰考核的月数。
任职3个月内见习店经理考核标准为:
第一个月招齐组内8名经纪人(以月底含7天跑盘人数为准),当月可领取新店经理补贴1000元。
第二个月报盘率达到50%以上,当月可领取新店经理补贴1000元。
第三个月组内新经纪人通关率100%,当月可领取新店经理补贴1000元。
H、离职员工复职业绩延续和级别认证
员工请事假超过3天(含)以上,需履行离职程序,自请假之日起30日以内复职的员工,保留原业绩和职级参与该考核期的考核,离职阶段的时间计入考核期内,但离职期间的底薪不计;
30日以上复职的员工,原业绩和职级不予保留,从见习经纪人重新开始。
在考核期内没有完成d点的经纪人,需办离职,如经店经理申请,运营总监同意,继续留用需重新办理见习经纪人手续,每人只限重新入职一次。
3.3区经理绩效管理细则
篇二:
链家地产经纪人运营部绩效方案及升降级制度P8
运营绩效及升降级制度
20XX年7月1日实施
一、业务体职务体系
专业路线
管理路线
各职级内晋升
一、经纪人
二、带训师带训师
营业主任
三、店经理四、区经理
五、运营经理
二、经纪人绩效
1、工资构成:
工资=基本工资+提成
(1)基本工资:
见习经纪人:
1000元/月经纪
人:
1200元/月资深经纪人:
1500元/月基本工资=底薪+综合补贴其中:
底薪:
见习经纪人800元,经纪人1000元,资深经纪人
1300
元
综合补贴:
200元(含交通补贴50元、通讯补贴50元,餐补100元)
(2)提成:
◎以个人月度完成基准目标比例计提
备注:
租赁每3单增加1%提点,如有累单,当事人当月业绩全部充公。
2、新入职经纪人注意事项:
①新人下店第一个月目标7折,第二个月目标8折,第三个月恢复正常。
3、经纪人升降级:
●见习经纪人(转正、晋升数项同时符合,降级、淘汰、免职单项符合)
●经纪人(转正、晋升数项同时符合,降级、淘汰、免职单项符合)
●带训师
a、带训规则
1)带训师采取个人申请和店面指定相结合的选拔方式
2)经纪人(含)以上可申请为带训师,申请采取书面形式,经店经理、区经理、运营经理签批,运营秘书登记后向人力资源部报备(填写带训师、业务营业主任申报表,运营经理签字),运营秘书计算带训绩效,人力资源部负责审核。
3)带训师可带训人数限1名,人员为新入职员工(含入职一直未转正员工,曾经转正过,后降为见习的不计在内)
4)带训终止:
至小组成员晋升到和带训师同等级别,带训终止b、带训师待遇1)薪资不变,同原岗位
2)带训津贴:
如转正经纪人转带训师,带训小组成员业绩达成率在80%以上,带训期间月度奖励如下:
3)带训期间个人业绩连续3个月平均低于80%,不再担任带训师●带训师的晋升-业务主任a、晋升规则:
1)资深经纪人
2)成功带训2人次以上(同一个人2次晋升可以计2人次)
3)有良好的品质和较强的责任心,具备团队合作意识、,并有晋升意愿4)通过晋升考试(80分合格)b、业务主任待遇
1)薪资不变,同原岗位
2)津贴:
如带训小组业绩达成率在80%以上,带训期间月度奖励如下:
1)业务主任带团人数不得超过店面员工数(不含店经理)的一半2)连续三个月组团(不含业务主任)业绩平均低于80%或连续三个月个人平均业绩低于80%,降为带训师。
●每店业务主任、带训师人数原则上不超过2名,特殊情况需向运营经理报批。
三、店经理绩效
1、薪资:
工资=基本工资+管理绩效+提成
①基本工资:
见习店经理:
2000元/月店经理:
2500元/月资深店经理:
3000元/月
基本工资=底薪+综合补贴其中:
见习店经理1800元,店经理2300元,资深店经理2800元综合补贴:
②管理绩效:
大于等于80分500元管理绩效
小于80分,每少一分扣管理绩效20元/分③提成:
篇三:
链家地产薪酬激励体制研究2
内容摘要
本文以链家地产员工的薪酬激励体系为研究对象,通过对链家地产员工薪酬激励现状的分析,依据薪酬体系的设计原则并结合本公司的战略目标及实际发展状况,对链家地产员工的薪酬激励体系进行设计。
本文首先讨论研究的背景及意义,重点从理论角度综述相关的薪酬激励理论,在此理论基础上提出本文的研究思路及方法;
其次介绍链家地产的概况,重点分析公司目前在员工薪酬激励中存在的问题及原因;
针对公司目前在员工薪酬激励方面存在的问题,提出薪酬改革的有效方式,通过选择合适的员工薪酬激励模式、确定合理的薪酬体系构成要素,从而设计出一套能够有效激励员工的薪酬激励体系。
关键词:
薪酬激励薪酬体系激励员工
abstract
inthispaper,thechainofhomerealestateemployeeincentivepaysystemforthestudy,theanalysisofthechainofhomerealestateemployeeincentivecompensationstatusquo,basedonthedesignprinciplesoftheremunerationsystemincombinationwiththestrategicobjectivesandtheactualdevelopmentofthecompany,onremunerationchainoffamilypropertystaffincentivesystemthedesign.Thispaperdiscussesthebackgroundandsignificanceofthestudy,focusingonmotivationtheoryfromatheoreticalperspectivereviewrelatedremunerationproposedresearchideasandmethodsofthispaperinthistheoreticalbasis;
Secondly,itintroduceschainoffamilypropertyoverview,focusingonanalysiscompanycurrentlyexistintheemployeeincentivecompensationinproblemsandcauses;
againstthecompanyinemployeeincentivecompensationcurrentlyexistingproblems,proposeeffectivewaytopayreform,byselectingtheappropriatestaffremunerationincentivemodel,determineareasonablesalarysystemcomponentstodesignasetofeffectivelymotivateemployeestheincentivepaysystem.
Keywords:
incentivepayremunerationsystemmotivatestaff
内容摘要...................................................................
i
abstract....................................................................ii1导言.....................................................................11.1研究背景与意义..........................................................1.2研究思路与方法..........................................................2理论基础.................................................................2.1ERG理论.................................................................2.1超Y理论.................................................................2.2期望理论................................................................3链家地产员工薪酬激励体系现状.............................................3.1公司发展概况与组织结构..................................................3.2员工现行薪酬激励内容现状................................................4链家地产存在的问题分析...................................................4.1激励机制单一............................................................4.2福利激励缺乏............................................................4.3薪酬激励公平缺失........................................................4.4薪酬激励体系不完善......................................................5改善链家地产薪酬激励体制对策.............................................5.1激励机制调整............................................................5.2增加福利机制............................................................5.3如何确保薪酬激励公平性..................................................5.3完善薪酬激励与业绩考核..................................................6结论.....................................................................参考文献...................................................................致谢.......................................................................
114222222445881010111111151617
1导言
1.1研究的背景与意义1.1.1研究的背景
全球经济迅猛发展,进入21世纪以来人才的竞争成为了核心竞争主体。
企业间的竞争从根本上来说是人才的竞争,谁拥有一流优秀的人才,谁就能在这场没有硝烟的战争中独占鳌头,人才成为企业发展的不可替代的关键性资源。
美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现,在缺乏科学、有效激励的情况下,人的潜能只能发挥20%一一30%,科学有效的激励机制能够让员工把另外70%一一80%的潜能也发挥出来。
激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的重要因素。
如何建立和完善企业激励机制,吸引人才、留住人才、用好人才并使人才发挥最大潜能成为企业发展高度重视的课题。
改革开发三十年来,我国房地产行业的改革不断深化并取得长足发展,各企业间的市场竞争也口趋激烈。
对于以高级销售人员为先导的链家地产而言,人才的重要性更是不言而喻。
在这样一个庞大复杂的系统里,如何对员工进行薪酬激励,从而达到引才、育才、用才、留才的目的,这是链家地产人力资源管理工作的重要内容和迫切要求。
1.1.2研究的意义
对薪酬激励的研究非常有助于分析企业的效率问题,作为组织经济现象中的一个重要部分,薪酬激励将会一直是组织效率研究的关键。
所谓有效的薪酬激励只是相对于传统的利用工资、物品等外在的物质因素来促使员工完成企业工作目标而言的,它更多地从尊重员工的“能力”、“愿望”、“个人决策”和“自主选择”角度出发,从而能更好地创造员工个人与企业利益的“一体化”氛围。
薪酬的激励作用毋庸置疑,它在决定工作满意度,激发员工工作动机等方面起着重要的作用。
薪酬可以满足人们不同层次的需要,它在提供员工衣食住行的同时,也为员工发展个人业余爱好,追求更高层次的需求提供了条件。
此外,薪酬还是成就的象征,员工常常把薪酬看成是企业对他们工作的认可和欣赏。
企业管理者可以通过设计具有激励作用的薪酬体系,对员工表现出来的不同的工作绩效给以
不同水平的薪酬,从而促进员工工作数量和质量的提高,调动和激发员工的工作积极性,并为企业培养和留住更多的优秀人才,确保企业持续、快速、健康的发展。
1.2研究的思路与方法1.2.1研究思路
本文以链家地产员工的薪酬激励为研究对象提出了研究问题。
查找了大量相关专业的资料确定了理论基础,实地考察了链家地产对公司薪酬激励体系现状进行了分析,发现了公司现在存在一些的问题并且提出来解决对策,最后得出了结论。
本文的研究思路如下图所示:
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 绩效考核
![提示](https://static.bdocx.com/images/bang_tan.gif)