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人力资源规划与员工招聘
第一章:
人力资源管理概述
第一节:
人力资源管理的含义
一、人力资源的基本概念
(一)各类资源的概念
1、自然资源:
用于生产活动的一切未经加工的自然物质。
如土地、森林、矿藏等。
2、资本资源:
用于生产活动的一切经过加工过的自然物质。
如资金、机器、厂房、设备等。
3、信息资源:
指对生产活动及其与之相关的其他活动的事物描述的符号集合。
前两种资源具有明显的独占性;而信息资源则具有共享性。
4、人力资源:
理解和阐释存在差异。
(二)对人力资源概念的不同理解
广义上说,人力资源是指智力正常的人。
狭义上看,存在若干定义:
1、人力资源是指能够推动国民经济的社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和,它包括数量和质量两个方面。
2、人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力的人们的总和。
3、人力资源是指具有为社会创造物质财富和精神财富、为社会提供劳动和服务的人。
4、人力资源是指劳动力资源,即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。
我们的理解:
抽象地说,人力资源就是指一定范围内人口总体中所蕴涵的劳动能力的总和。
具体说来,人力资源是指一定范围内具有劳动能力的人口总量。
它是生产活动中最活跃的因素,被经济学家称为第一资源。
(三)人力资源的构成与特征
1、人力资源的构成
根据我们的理解,人力资源由8部分人口组成(见图表1—1所示)。
016男60女55
少年人口劳动适龄人口老年人口
②未
成年就业
人口
病残人口
③老
年就
业人
口
⑤
就学人口
⑥
现役军人
⑦家务
劳动人口
⑧
其他人口
④求业人口
①适龄就业人口
图表1—1:
人力资源的构成
(1)处于劳动年龄之内的社会劳动人口,即“适龄就业人口”;
(2)尚未达到劳动年龄实际已从事社会劳动的人口,即“未成年就业人口”;
(3)已经超过法定劳动年龄,实际仍在从事社会劳动的人口,即“老年就业人口”;
以上几部分相加为人力资源主体,亦称“就业人口”。
(4)处于法定劳动年龄以内,有能力有愿望参加社会劳动,但是实际上并未参加社会劳动的人口,亦称“求业人口”;
(5)处于法定劳动年龄以内的就学人口;
(6)处于法定劳动年龄之内的现役军人;
(7)处于法定劳动年龄以内的家务劳动人口;
(8)处于法定劳动年龄以内的其他人口。
上述四部分人口,由于未构成现实社会的劳动力供给,故可称之为“潜在人力资源”。
2、人力资源的特征
(1)生成过程的时代性;
(2)存在过程的能动性;
(3)使用过程的时效性;
(4)开发过程的持续性。
(四)人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源的关系
1、人口资源:
一定范围内的人口总和。
人口资源重在数量。
2、人力资源:
一定范围内具有劳动能力的人口总量。
3、劳动力资源:
一定范围内符合法定规定年限的有劳动能力的人口的总和。
4、人才资源:
一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。
人才资源重在质量。
人口资源、劳动力资源、人力资源和人才资源的关系如图表1—2所示:
人
口人劳
力动力人才资源
资资资源
源源
人才资源
劳动力资源
人力资源
人口资源
图表1—2:
人口资源、劳动力资源、人力资源和人才资源的关系
(五)发展中国家、较发达国家和发达国家的人口、人力资源、劳动力和人才资源模式(见图表1—3所示)
角度>90o
人才资源
劳动力资源
人力资源
人口资源
(1)发展中国家人口、人力、劳动力、人才资源开发模式
60o<角度<90o角度<60o
人才资源人才资源
劳动力资源劳动力资源
人力资源人力资源
人口资源人口资源
(2)较发达国家人口、人力、(3)发达国家人口、人力、
劳动力、人才资源开发模式劳动力、人才资源开发模式
图表1—3:
不同类型国家的人口、人力、劳动力、人才资源开发模式特性
(六)我国人口资源、人力资源、劳动力资源与人才资源开发特性(见图表1—4所示)
人才
资源
劳动力资源
人力资源
人口资源
图表1—4:
我国人口、人力、劳动力、人才资源开发模式
二、人力资源管理的概念
(一)管理的概念
1、管理就是如何通过他人把事情做好。
2、管理是指同别人一起,或通过别人使活动完成得更有效的过程。
这里的过程是管理者发挥的职能或从事的主要活动,这些职能包括计划、组织、领导和控制等。
(二)人力资源管理的概念
所谓人力资源管理就是在一定环境条件下,通过计划、组织、协调与激励等职能,对组织中人与人、人和事、事与事之间的关系进行调谐,以充分挖掘人的潜能,激发人的创造力,从而实现个人愿望与组织目标的一系列活动过程。
1、人与事的匹配。
做到事得其人,人尽其才,提倡德才并举。
2、人与人的协调。
达到互补凝聚,共赴事功,强调团队精神。
3、工作与工作的联系。
使得权责有序,灵柔高效,发挥整体优势。
4、人的需求与工作报酬的一致。
实现酬适其需,人尽其力,讲求最大奉献。
三、人力资源管理的内容
(一)偏重于计划与组织职能的内容
1、人力资源规划
2、工作分析
(二)偏重于组织与协调职能的内容
1、员工招聘
2、员工选拔与录用
3、员工配置与调动
(三)偏重于协调与激励职能的内容
1、培训与开发
2、职业生涯规划
(四)偏重于组织、协调与激励职能的内容
1、绩效考评
2、报酬制度构造
3、健康与福利
4、劳动关系与员工权益
5、
四、人力资源管理的特点
(一)学科范围的综合性、交叉性、边缘性。
(二)学科理论的政策性、文化性、科学性。
(三)学科内容的实践性、操作性、权变性。
第二节:
人力资源管理的产生与发展
一、人力资源管理思想的成长
(一)传统管理阶段(20世纪初年左右以前)
老板=工人
(二)科学管理阶段(20世纪初—20世纪30年代中期)
“经济人”假设
(三)人际行为关系阶段(20世纪30年代中期—20世纪50年代)
“社会人”假设
(四)管理科学阶段(20世纪50年代—20世纪70年代)
“理性人”假设
(五)现代管理阶段(20世纪70年代以来)
“复杂人”假设
二、管理人性观的演进及其基本规律
美国学者斯科特(R.Scott)对现代管理思潮的演进作了如下(图表1—5所示)的概括。
环境观
封闭性开放性
第一阶段
20世纪30年代中期以前
古典管理学派
科学管理学派
第三阶段
20世纪50年代至70年代左右
管理科学阶段
数理模型阶段
第二阶段
20世纪30年代中期至50年代左右
人际关系学派
行为科学学派
第四阶段
20世纪70年代左右以来
现代综合管理学派
理
性
人
人
性
观
社
会
人
图表1—5:
管理发展四阶段模型
三、人力资源管理功能的演变
(一)档案管理阶段(20世纪60年代中期以前)
(二)政府职责阶段(20世纪60年代——80年代初)
(三)组织的职责阶段(20世纪80年代初——今天)
四、现代人力资源管理与传统劳动人事管理的区别
(一)管理观念的区别
(二)管理模式的区别
(三)管理重心的区别
(四)管理地位的区别
(五)其他区别
第三节:
人力资源管理的未来
一、人力资源管理未来的几个领域
(一)战略人力资源管理研究
1、环境的作用
2、战略的测量
3、环境的动态性
4、组织的柔性
5、人力资源管理与组织战略的关系
6、不同人力资源管理系统对组织绩效的影响
7、对人力资源管理工作的评价
8、人力资源管理的绩效
(二)国际人力资源管理研究
1、国际人力资源管理的综合模式
2、跨文化国际人力资源管理模型
3、如何评价国际人力资源管理对跨国公司全球化、业绩和财务上竞争性的附加价值,并发展用于这种评价的模型
4、信息技术对国际人力资源管理的影响
(三)政治化人力资源管理研究
1、人员匹配
2、业绩评价过程:
员工及其工作相关行为和业绩的本质联系与维度
3、职业成功
二、几个关键问题
(一)责任与人力资源管理
(二)多样性与人力资源管理
(三)公平与人力资源管理
(四)人力资源管理中的象征性与声誉
(五)人力资源管理理论与实践的结合
三、21世纪企业面临的新挑战
(一)全球化彻底改变了竞争范围
(二)电子通讯、计算机、国际互联网和其他互动技术使世界变得更小,将人们的距离拉近,技术的发展将不断地重新定义工作时间和工作机会
(三)企业适时需要重新定义
四、21世纪企业人力资源管理角色的重新定位
(一)四种角色(见图表1—6所示)
图表1—6:
人力资源的四种角色
角色/区分
有效产出/结果
形象化比喻
行为
战略性人力资源
实施战略
战略伙伴
把人力资源和经营战略结合起来
管理组织的
机制结构
建立有效机制结构
职能专家
组织流程的再造:
“共享的服务项目”
管理员工的
贡献程度
提高员工的能力
和参与度
员工的支持者
倾听并对员工的意见做出反应:
“为员工提供所需的资源”
管理转型和变化
创建一个崭新的
组织
变革的倡导
管理转型和变化:
“保证应变的能力”
资料来源:
[美]沃尔里奇:
《人力资源管理》。
(二)人力资源管理从业者的四种技能(见图表1—7所示)
1、掌握业务
2、掌握人力资源
3、个人信誉
4、掌握变革
1、掌握业务
业务敏锐
顾客导向
外部导向
(战略伙伴)
3、个人信誉
建立人际关系
保持价值
信任鼓励4、掌握变革
2、掌握人力资源(员工的支持者)革命创新
绩效考评、奖励系统人际能力影响
沟通、组织设计问题解决能力
(职能专家)(变革推动者)
图表1—7:
沃尔里奇的人力资源能力三角模型
第四节:
人力资源管理原理
一、系统优化原理(参见教材)
二、能级对应原理(参见教材)
三、系统动力原理(参见教材)
四、弹性冗余原理(参见教材)
五、互补增值原理(参见教材)
六、利益相容原理(参见教材)
思考题
1、什么是人力资源?
它与人口资源、劳动力资源、人才资源之间的联系与区别何在?
2、什么是人力资源管理?
人力资源管理的内容有那些?
3、简述人力资源管理思想的发展脉络与规律。
4、传统人事管理与现代人力资源管理都有哪些区别?
5、结合你的体会,谈谈人力资源管理理论与实践的未来。
6、试析人力资源管理的基本原理。
第二章:
人力资源规划
第一节:
人力资源规划的内涵
一、人力资源规划的概念
人力资源规划的概念一般可以做这样的理解:
根据一个组织的中长期发展战略目标,通过对这一组织人力资源的现状分析与需求预测,针对该组织人力资源需求的具体内容、实施步骤与相应政策措施及经费预算所制定的一项全面的、长远的、战略性筹谋及其具体业务安排。
1、组织的发展战略目标是根据之一;
2、人力资源现状分析与需求预测是根据之二;
3、内容包括战略性筹谋与具体业务安排。
二、人力资源规划的作用
1、帮助企业适应内外环境的变化;
2、为人员的最优使用人员的培训开发提供良好的基础;
3、是联系企业整体规划和人力资源管理的纽带(见图表2—1所示);
4、是人力资源及其相关方面预算的基础。
企业整体人力资源人力资源
规划规划管理
图表2—1:
人力资源规划的纽带作用
三、人力资源规划的种类及内容
(一)人力资源规划的种类
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- 人力资源规划 员工 招聘