二级人力资源管理师教材之劳动关系管理Word下载.docx
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(2)无效劳动合同而形成事实劳动关系。
(3)双重劳动关系而形成事实劳动关系。
双重劳动关系是指劳动者与两个或两个以上的用人单位建立的劳动关系。
如:
职工下岗或停薪留职到另一单位工作,或同时从事其他兼职工作等。
(4)以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系。
并未订立书面的劳动合同,但是在其他合同中零散地规定了劳动者的权利、义务条款,比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中一般性地规定了劳动者的使用、安置和待遇等问题,从而形成事实劳动关系等。
3.关于事实劳动关系的法律规定
认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证:
①工资支付凭证或记录;
②用人单位向劳动者发放的“工作证”;
③劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”;
④考勤记录;
⑤其他劳动者的证言等。
3、劳务关系
所谓劳务关系是指劳动服务供给者与劳动服务的需求者根据口头或书面约定,由劳动服务供给者向劳动服务的需要者提供一次性的或者是特定的劳动服务,劳动服务的需求者依照约定向劳动服务供给者支付劳务报酬的民事法律关系。
劳务关系是由两个或两个以上的平等主体,该合同可以是书面形式,也可以是口头形式和其他形式,其适用的法律主要是《中华人民共和国合同法》和《中华人民共和国民法通则》。
与其他法律关系的构成要素一样,包括主体、内容和客体。
1、主体:
劳务关系的主体即享有民事权利能力和行为能力的自然人及各类组织,如个体经济组织、合伙、法人、政府、外国组织以及其他特殊组织。
2、内容:
劳务关系的内容即劳务关系当事人享有的权利和义务。
3、客体:
劳务关系的客体即主体权利义务所指向的事务。
劳务关系具有下述特征:
1、劳务关系双方当事人的地位平等,在人身上不具有隶属关系,当事人之间不存在管理与被管理、指挥、命令和服从的关系。
2、工作风险一般由劳务供给者自行承担。
但由劳务需求者提供工作环境和工作条件的以及法律另有规定的除外。
3、劳务关系是基于民事法律规范成立,并受民事法律规范的调整和保护。
4、劳务关系主体具有不特定性,劳务需求方与供给方可以是自然人、法人或是其他组织。
劳动关系的内容具有广泛性特征等。
四、劳动关系与劳务关系的区别
劳动关系与劳务关系是两种性质完全不同的社会关系。
区别为:
1、两者产生的原因不同。
2、适用的法律不同。
3、主体资格不同。
4、主体性质及其关系不同。
这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。
5、当事人之间权利义务方面有着系统性的区别。
6、劳动条件的提供方式不同。
7、违反合同产生的法律责任不同。
8、纠纷的处理方式不同。
9、履行合同中的伤亡事故处理不同。
10、劳动报酬与劳务报酬的决定方式、支付方式、支付时间方面,权利保护时效方面等都存在差异。
五、劳务派遣的概念
(一)劳务派遣的含义
指劳务派遣单位与接收单位签订劳动者派遣协议,由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作,劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。
(二)劳务派遣的性质
就业形式——是一种新型的用工方式,典型的非正规就业方式形成组合劳动关系,这种关系存在三种主体与三重关系,其本质特征为雇用与使用相分离。
派遣协议——依据规定的权利义务建立起民事法律关系,并通过这种关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成劳动关系。
六、劳务派遣的特点
(一)形式劳动关系的运行
劳务派遣机构是形式劳动关系的主体之一,是以劳务派遣形式用工的用人单位,其职责是被派遣劳动者的招聘、甄选、考核、录用,将被派遣劳动者派遣到用工单位,支付工资、提供福利待遇、为被派遣劳动者缴纳社会保险、督促被派遣劳动者的用工单位执行国家劳动标准和劳动条件;
收取被派遣劳动者的用工单位支付的派遣服务费;
行使和履行与劳动者订立的以劳务派遣形式用工的劳动合同以及与用工单位订立的劳务派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利义务。
与此相应,被派遣劳动者享有和履行劳动合同约定的权利义务。
(二)实际劳动关系的运行
被派遣劳动者的用工单位是实际劳动关系的主体之一,是获得被派遣劳动者实际劳动给付的用工单位。
其职责是为被派遣劳动者提供工作岗位和其他劳动安全卫生条件,实施劳动安全卫生管理、制定和实施与被派遣劳动者相关的内部劳动规则,实施其他的劳动管理事务;
向劳务派遣机构支付派遣服务费,行使和履行与派遣机构订立的劳务派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利义务。
与此相应,被派遣劳动者行使和履行劳动合同以及劳务派遣协议约定的应由本人享有和承担的权利义务。
(三)劳动争议处理
处理异地劳动争议可以参照以下原则:
被派遣劳动者与劳务派遣机构的劳动争议由劳务派遣机构所在地管辖;
被派遣劳动者与用工单位的劳动争议由用工单位所在地管辖;
被派遣劳动者与劳务派遣机构和用工单位的劳动争议,可由劳动合同或劳务派遣协议约定,由当事人选择劳务派遣机构所在地或用工单位所在地管辖。
【能力要求】
一、劳务派遣机构的管理
1.资格条件
经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,并应当具备下列条件:
(1)注册资本不得少于人民币200万元。
(2)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施。
(3)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度。
(4)法律、行政法规规定的其他条件。
2.设立程序
经营劳务派遣业务,应当向劳动行政部门依法申请行政许可;
经许可的,依法办理相应的公司登记。
未经许可的,任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
《劳动合同法》修改决定实施前经营劳务派遣业务的单位,应当在该决定实施之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记,方可经营新的劳务派遣业务。
3.合同体系
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;
被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。
二、被派遣劳动者的管理
1、被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利,如参加工会的权利、民主参与的权利、提请劳动争议处理的权利等。
2、劳务派遣用工是企业用工的补充形式。
3、用工单位应当履行下列义务:
(1)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护。
(2)告知被被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬。
(3)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇。
(4)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训。
(5)连续用工的,实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
4、被被派遣劳动者的派遣期限到期,应提前告知,并应协同劳务派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。
三、法律责任
劳务派遣单位未经许可,擅自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款;
没有违法所得的,可以处5万元以下罚款。
劳动派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门责令限期改正;
逾期不改正的,以每人5000元以上1万元以下的标准处以罚款,对劳务派遣单位,吊销其劳务派遣业务经营许可证。
用工单位给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
四、外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理
1、外企机构不得自行直接聘用或委托其他任何单位、个人雇佣中国雇员。
2、中国雇员必须通过涉外就业服务单位向外企代表求职。
3、港澳台虽是中国的,但在此依照外企执行。
五、对于劳务派遣中的用工单位而言,尤其需要注意以下几个方面:
1、需要遵守法律规定的用工义务和责任;
2、订立和履行劳务派遣协议应具体细致;
3、必要时建立被派遣员工用工管理守则。
第二节工资集体协商
1、工资集体协商
(一)工资集体协商的含义
工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商,在协商一致的基础上签订工资协议的行为。
(二)工资集体协商的内容
1.工资协议的期限;
2.工资分配制度、工资标准和工资分配形式;
3.职工年度平均工资水平及其调整幅度;
4.奖金、津贴、补贴等分配办法;
5.工资支付办法;
6.变更、解除工资协议的程序;
7.工资协议的终止条件
8.工资协议的违约责任;
9.双方认为应当协商约定的其他事项。
(三)工资集体协商咨询指导员
在推进工资集体协商的过程中,一些地区针对工资集体协商这一事务缺乏专门人才的现实状况,积极推进工资集体协商咨询指导员队伍建设,取得了比较好的效果。
其基本做法如下:
1.由省一级劳动关系三方协调会议明确工资集体协商咨询指导员的任职条件。
工资协商指导员应同时具备以下条件:
具有中专以上文化程度,能熟练运用劳动法法律法规,熟悉相关劳动、工资方面的政策并能熟练运用政策分析处理问题。
了解本地区相关行业的工资水平和企业生产经营管理等方面的专业知识,熟悉企业人力资源管理、劳动工资和社会保障等方面的专业知识。
具有一定的指导和综合协调能力,有丰富的实践经验和较高的协商谈判艺术,能够熟练地组织和处理集体协商、集体合同签订、工资集体协商工作的相关事宜。
取得工资集体协商咨询指导员资格的人员,由省、市、县(市、区)协调劳动关系三方根据实际情况聘任为工资集体协商咨询指导员,委托同级总工会对工资协商指导员进行日常工作管理和指导。
2.明确工资集体协商咨询指导员的工作职责。
经过培训考试合格、接受聘任的工资集体协商咨询指导员,履行以下工作职责:
指导和帮助企业、基层工会开展工资集体协商、签订工资专项集体合同;
指导和帮助企业(行业)或基层工会收集职工意见、提出协商要约、拟定协商方案、研究协商策略、确定协商内容、起草工资专项集体合同草案等。
并负责收集和整理与工资集体协商相关的企业生产经营情况、资料、数据和信息。
受市、县(市、区)或乡镇(街道)协调劳动关系三方的委派,接受企业(行业)或基层工会委托,作为工资集体协商正式代表,全过程参与工资集体协商,跟踪了解工资专项集体合同的履行落实情况,帮助企业建立适应行业、企业特色的工资分配制度。
为企业开展工资集体协商提供咨询服务,并在聘任单位的领导下,对工资集体协商实践经验进行总结和研究。
通过对工资集体协商代表开展有关法律法规、政策、协商技巧、财务、统计等知识和包括劳动分配率法、劳动效率系数法等工资测算的基本方法的培训,提高协商代表的专业知识水平,掌握一定的协商艺术、谈判技巧。
3.确定工资集体协商咨询指导员的义务。
其主要义务包括:
坚持认真执行国家收入分配政策,坚持客观、公正、维护企业整体利益与维护职工合法权益相一致的原则。
真实反映所委托方的意愿,维护委托方合法权益,及时与委托方沟通情况。
对企业工资集体协商中产生的矛盾,认真负责地进行调解,避免突发性事件和冲突事件发生,并及时向上级组织报告,维护正常的生产、工作秩序和社会稳定。
严格保守商业秘密,不得向外界泄露工资集体协商中涉及的有关秘密信息等。
(四)社会协商
二、工资指导线制度的含义和作用
(一)工资指导线制度的含义
工资指导线制度是在市场经济体制下,政府宏观调控工资总量和水平,调节工资分配关系,指导工资增长,指导企业工资分配的办法、规定的总称。
其主要目的是调整、规范工资分配关系,逐步提高工资水平,保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果,实现社会公平。
(二)工资指导线制度的作用
1、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据,有利于企业形成正常的工资增长机制。
2、引导企业自觉控制人工成本水平。
3、完善国家的工资宏观调控体系,体现了市场经济条件下的“政企分开”。
三、制定工资指导线应遵循的原则
1、工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求,坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长,平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则。
2、工资指导线的制定应密切结合当地的宏观经济状况,综合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。
3、制定工资指导线实行协商原则,由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企家协会研究制定,并将当年工资指导线方案报劳动保障部门审核后,经地方政府审批,由地方政府(或其委托劳动保障行政部门)颁布。
四、工资指导线的主要内容
(一)经济形式分析
国家宏观经济形势和宏观政策分析;
本地区上一年年度经济增长、企业工资增长分析;
本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析。
(二)工资指导线意见
工资指导线有三条:
上线(预警线)、基准线、下线。
五、劳动力市场工资指导价位的内容和意义
(一)劳动力市场工资指导价位制度的内容
劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式,按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。
各职业(工种)的高位数反映了该职业(工种)工资收入的较高水平;
中位数反映了该职业(工种)的工资收入的平均水平;
低位数反映了该职业(工种)工资收入的较低水平。
(二)劳动力市场工资指导价位制度的意义
1.建立并完善劳动力市场工资指导价位制度,能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件。
2.劳动力市场工资指导价位制度有利于政府劳动管理部门转变职能,由直接的行政管理转为充分利用劳动力市场价格信号。
3.劳动力市场工资指导价位制度有利于引导劳动力合理、有序流动,调节地区、行业之间的就业结构,使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合,构建完整的劳动力市场体系。
4.劳动力市场工资指导价位制度可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考,也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。
一、工资集体协商的程序
(一)工资集体协商代表的确定
雇员一方由工会代表,未建立工会的企业,由雇员民主推荐代表,并得到半数经上雇员同意。
雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。
各方代表人数对等,每方至少三名;
雇主协商代表与雇员协商代表不得相互兼任。
协商双方应各自确定一名首席代表,在协商期间轮流担任协商会议执行主席,负责工资集体协商有关的组织工作,并对协商过程中发生的问题提出处理建议。
雇员一方的首席代表应当由工会主席担任,工会主席也可以以书面委托其他雇员方面的代表作为首席代表;
未成立工会的,由雇员集体协商代表推举。
雇主一方的首席代表庆当由法定代表人担任,法定代表人也可以书面委托其他雇主方面的代表作为首席代表。
协商双方均可书面委托本企业以入的专业人士作为本方协商代表,但委托人数不得超过本方代表的1/3。
但是,外聘委托人员不能担任首席代表。
(二)工资集体协商的实施步骤
劳动关系双方的任何一方均可向对方提出工资集体协商的要求,其步骤如下:
1.提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书,明确协商的时间、地点、内容等;
另一方接到协商意见书后,应于20日内予以书面答复,并与提出方共同进行工资集体协商。
2.在不违反有关法律、法规的前提下,协商双方有义务按照对方的要求,在协商开始前5日内,提供与工资集本协商有关的真实情况和资料。
3.协商形成的工资协议草案,应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。
4.协商双方达成一致意见后,由企业行政方制作正式工资协议文本,经双方首席代表签字盖章后成立。
协商代表在进行工资集体协商、确定工资水平应保证协商确定的职工年度工资水平符合国家有关工资分配的宏观调控政策,并综合参考下列因素,包括;
地区、行业、企业的人工成本水平;
地区、行业的职工平均工资水平;
当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位;
本地区城镇居民消费价格指数;
企业劳动生产率和经济效益;
上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平;
以及其他与工资集体协商有关的情况。
(三)工资协商的审查
1.工资协议签订后10日内,由企业将工资协议一式三份及说明,报送当地(县级以上)劳动保障行政部门审查。
2.劳动保障行政部门应在收到工资协议15日内,对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。
若对工资协议无异议,应及时向协商双方送达《工资协议审查意见书》,工资协议即行生效,如对工资协议有修改意见,则应将修改意见在《工资协议审查意见书》中通知协商双方,双方应就修改意见及时协商,修改工资协议,并重新报送劳动保障行政部门。
3.工资协议报送15日后,协商双方未收到劳动保障行政部门的《工资协议审查意见书》视为劳动保障行政部门同意,该工资协议即行生效。
4.在接到已经生效的工资协议后,协商双方应于5日内,以适当形式向双方人员公布。
(四)明确工资协商期限
工资集体协商,一般情况下一年进行一次。
雇员和雇主双方均可在原工资协议期满前60日内,向对方书面提出协商意向书,进行下一轮的工资集体协商,做好新旧工资协议的相互衔接。
二、劳动力市场工资指导价位的制度程序
劳动力市场工资指导价位的制定分为信息采集、价位制定和公开发布三个步骤。
(一)信息采集:
主要通过抽样调查方法取得。
(二)价位制定。
(三)公开发布:
在每年6-7月发布,每年发布一次。
第三节劳动安全卫生管理
劳动安全卫生管理制度的种类和内容:
一、安全生产责任制度
企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任,分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任,总工程师负安全卫生技术领导责任,各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责,工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。
二、安全技术措施计划管理制度
此项制度是指企业在编制年度生产、技术、财务计划的同时,必须编制以改善劳动条件,防止和消除伤亡事故和职业病为目的的技术措施计划的管理制度。
其计划项目主要包括:
安全技术措施,劳动卫生措施,辅助性设施建设、改善措施以及劳动安全卫生宣传教育措施等。
安全卫生技术措施所需资金,按照计划专款专用,专户储存,在更新改造基金中予以安排。
上述措施所需设备、材料,应列入物资供应计划,并应确定实现的期限和负责人。
三、安全生产教育制度
此项制度是企业对劳动者进行安全技术知识、安全技术法制观念的教育、培训和考核制度,是防止发生工伤事故的重要措施。
四、安全生产检查制度
此项制度是劳动部门、产业主管部门、用人单位、工会组织对劳动安全卫生法律、法规、制度的实施依法进行监督检查的制度。
五、重大事故隐患管理制度
此项制度是对企业可能导致重大人身伤亡或重大经济损失,潜伏于作业场所、设备设施以及生产、管理行为中的安全缺陷进行预防、报告和整改的规定。
其要点为:
1.重大事故隐患分类;
2.重大事故隐患报告;
3.重大事故隐患预防与整改措施;
4.劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收。
六、安全卫生认证制度
此项制度是通过对劳动安全卫生的各种制约因素是否符合劳动安全卫生要求进行审查,并对符合要求者正式认可、允许进入生产过程的制度。
1.有关人员资格认证,如特种作业人员资格认证;
2.有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证,如矿山安全资格、劳动安全卫生防护用品设计、制造单位的资格认证等;
3.与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证等。
凡是被国家纳入认证范围的对象,都实行强制认证。
只有经认证合格的才能从事相应的职业活动或投入使用。
七、伤亡事故报告和处理制度
此项制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。
其目的是及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故,采取预防措施,总结经验,追究事故责任,防止伤亡事故再度发生。
包括以下内容:
1.企业职工伤亡事故分类;
2.伤亡事故报告;
3.伤亡事故调查;
4.伤亡事故处理。
八、个人劳动安全卫生防护用品管理制度
个人劳动安全卫生防护用品管理制度分为两类:
其一是国家关于个人劳动安全卫生防护用品的国家标准和行业标准的制定,生产特种个人劳动安全卫生防护用品的企业生产许可证颁发,质量检验检测的规定;
其二企业内部有关个人劳动安全卫生防护用品的购置、发放、检查、修理、保存、使用的规定,包括个人劳动安全卫生防护用品发放制度、检查修理制度、相关教育培训制度等。
其目的是保证防护用品充分发挥对操作人员及有关人员的劳动保护作用。
九、劳动者健康检查制度
健康检查制度包括以下两类制度:
1.员工招聘健康检查。
企业对拟招聘人员进行体检,一般岗位为常规体检,岗位对员工的健康有特定需要者应进行特定体检,以便决定是否招聘或从事某项特定工作岗位的需要。
2.企业员工的定期体检,发现疾病及时治疗以及预防职业病的发生。
一、劳动安全卫生预算的编制与审核
(一)职业安全卫生保护费用分类
1.劳动安全卫生保护设施建设费用;
2.劳动安全卫生保护设施更新改造费用;
3.个人劳动安全卫生防护用品费用;
4.劳动安全卫生教育培训经费;
5.健康检查和职业病防治费用;
6.有毒有害作业场所定期检测费用;
7.工伤保险费;
8.工伤认定、评残费用等。
(二)职业安全卫生预算编制审核程序
1.企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务,并应提前下达到中层和基层单位;
2.劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标,提出本单位的自编预算;
3.自编预算在部门内部协调平衡,上报企业预算委员会;
4.企业预算委员会经过审核、协调平衡,汇总成为企业全面预算,并应在预算期前下达相关部门执行;
5.编制费用预算;
6.编制直接人工预算;
7.根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。
二、严格执行各项劳动安全卫生管理制度
职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果,既可以表现为对劳动者的急性伤害,如劳动安全卫生事故,也可能表现为慢性伤害,即各类职业病。
事实表明,潜在的职业危害因素转变为职业伤害,必须具备一定的诱发或激发条件。
这些条件主要是:
劳动条件的不良状态、劳动组织的不完善、人的错误管理行为与错误操作行为以及人们对自然规律的认识不足和防护手段、方法的欠缺等。
三、积极营造劳动安全卫生
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