证券经纪人业务基本情况Word文档格式.docx
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当月净创收
当月新增有效户
标准
50万
800
6
30万
600
1、月新增有效户:
当月新开户且资产不低于10000元的客户,新开户当月未达到有效户标准的,若在开户三个月内达到有效户标准,算作达到标准当月的新增有效户。
2、当月新增有效户、当月新增有效户资产、当月净创收三项中任一项达到标准,则K=1;
如果三项没有一项达到标准,则:
K=实际有效开户数/6户×
100%
3、业绩提成详解
业绩提成=传统经纪业务提成+销售其它产品的提成
传统经济业务提成=交易净创收×
K×
P
K为业绩考评系数,考评系数计算标准另行规定。
P为提成比例:
月手续费净创收S(元)P
S<200020%
2000≤S<5000T24%
5000T≤S<10000T28%
10000T≤S<15000T32%
15000T≤S<20000T36%
20000T≤S<50000T40%
50000T≤S45%
(1)T按照当月沪深市场单边股基权成交量除以3.5万亿计算。
(2)提成比例P按照超额累进制。
(3)毛佣金率低于0.8‰的客户,按照10%的固定比例提成。
当月沪深市场单边股基权交易量保持3.5万亿不变时,若经纪人客户月净创收为30000元,则其提成收入为:
2000×
20%+3000×
24%+5000×
28%+5000×
32%+5000×
36%+10000×
40%=9920
而在市场交易量萎缩的情况下,如当当月沪深市场单边股基权成交量下降到2万亿时,
T=2/3.5=0.57
计算公式就变成了:
月净创收S(元)提成比例
2000≤S<285724%
2857≤S<571428%
5714≤S<857132%
8571≤S<1142836%
11428≤S<2857140%
28571≤S46%
同样月净创收30000元,此时其提成收入就变成了:
20%+857×
24%+2857×
28%+2857×
32%+2857×
36%+17143×
40%+1429×
46%=10862.94
相当于总提成比例自动上升3.2个百分点。
也就是说,在行情低迷时,公司的政策是向经纪人倾斜的。
三、外勤系列员工:
1、薪酬构成
行销系列:
薪酬=基本工资+绩效奖金+合规奖
管理系列:
薪酬=基本工资++绩效奖金+管理津贴+育成津贴+合规奖
2、基本工资:
级别
投资顾问
1000
高级投资顾问、投资经理
1200
资深投资顾问、高级投资经理
1500
首席投资顾问
2000
资深投资经理
2500
3、绩效奖金
绩效奖金=净创收奖金+销售其它产品的奖金
净创收奖金=客户净创收×
K×
K为考核系数,管理系列考核系数为“1”,行销系列考核系数计算方法参见《##证券营业部市场部经纪人业绩考评方案》。
P为提成比例:
月净创收S(元)提成比例
S<200018%
2000≤S<5000T21%
5000T≤S<10000T24%
10000T≤S<15000T27%
15000T≤S<20000T30%
20000T≤S<50000T33%
50000T≤S36%
①T按照当月沪深市场单边股基权成交量除以3.5万亿计算。
②毛佣金率低于0.8‰的客户,按照10%的固定比例提成。
销售托管法人股奖励:
按照公司统一的政策执行。
销售其它产品的奖金另行规定。
外勤系列员工不参与营业部奖金的分配。
4、管理津贴
管理津贴=团队净创收×
K为考核系数,具体考核办法参见《##证券营业部市场部经纪人业绩考评方案》。
P为提成系数
投资经理
高级投资经理
5%
6%
7%
①团队长按照所属团队的净创收提取管理津贴,提取时均不包含本人客户的净创收;
②团队长育成新的团队时,原团队长不再享受育成团队的管理津贴,但享受育成团队长本人的管理津贴;
如果育成团队长级别超过原团队长时,永久失去育成关系,不再享受育成团队长本人的管理津贴。
5、育成津贴
市场部育成二级市场部,原市场部经理享受育成二级市场部的育成津贴
6、合规奖与风险金
----外勤系列员工发放合规奖,代理人计提风险金
个人合规奖=上年个人净创收总额×
S
入司时间
备注
不满一年
当年个人无风险事故发生
满一年,不满两年
1%
满两年,不满三年
1.5%
满三年或以上
2%
团队长合规奖=上年管理津贴×
任职不足三年,S=5%
任职超过三年,S=8%
风险金
----按代理人税后收入的10%计提
----每满一年未出现违法违规事件,可于次年返还80%
四、职级维持与晋升
1、行销系列
职级
维持条件
晋级条件
1.月均新增有效户2户;
2.月均托管资产500万元(二类地区400万元)。
1.任职投资顾问满3个月或以上;
2.月均托管资产800万元(二类地区600万元)
3.有效户数达到50户;
4.通过考评。
高级投资顾问
1.月新增有效户数2户。
2.月均托管资产800万元(二类地区600万元);
1.月均托管资产3000N万元(二类地区2400N万元);
2.有效户数达到80户;
3.通过考评。
资深投资顾问
1.月新增有效户数1户。
2.月均托管资产3000N万元(二类地区2400N万元);
1.任职资深投资顾问已满六个月;
2.月均托管资产8000N万元(二类地区6400N万元);
3.有效客户数达到100户;
1.有效户数不少于100户。
2.月均托管资产8000N万元(二类地区6400N万元);
N=当月最后一个交易日收市后沪深300指数/3000
2、管理系列
职级
1.托管资产达800万元(二类地区600万元);
2.通过投资经理晋级考试;
3.推荐有效人力4名
4.通过工作考核及素质考评。
1.直辖有效人力不低于4名(不含本人);
2.团队总托管资产不低于1000N万元。
1.团队直辖有效人力8名(不含本人);
2.至少育成1个团队;
3.直辖团队(含本人)托管资产3000N万元(二类地区2400N万元);
4.直辖团队人均托管资产300N万元
5.通过工作考核及素质考评。
1.团队直辖有效人力不低于8名(不含本人);
2.直辖团队人均托管资产300N万元
3.至少保持1个育成团队。
1.团队直辖有效人力10名(不含本人);
2.至少育成3个直接育成团队;
2.团队人均托管资产300万元
3.至少保持3个育成团队;
4.直辖团队(含本人)托管资产3000万元。
1.团队直辖有效人力12名(不含本人);
2.育成团队6个;
3.直辖团队、直接育成团队和间接育成团队有效人力达到50人;
4.直辖、直接育成、间接育成团队托管资产之和达到1N亿元(二类地区8000N万元);
5.团队人均托管资产200万元
6.通过市场部经理筹备培训及考试;
7.通过工作考核及素质考评。
市场部经理
1.市场部有效人力50名;
2.保持6个团队;
3.市场部托管资产1N亿元(二类地区8000N万元);
4.团队人均托管资产200万元。
1.任职市场部经理理满一个年度考核期;
2.直接育成1个新的市场部;
3.直辖市场部有效人力70人以上;
资深投资经理3人;
4.直辖市场部托管资产达到2N亿元(二类地区1.6N亿元);
市场总监
1.直辖市场部有效人力70名;
2.直辖市场部保持6个团队;
3.市场部托管资产2N万元(二类地区1.6N元);
4.至少保持市场部2个。
N=当月最后一个交易日收市后沪深300指数/3000;
管理系列员工因有效人力达到上限,有效人力组建新团队时,三个月内不考核其维持条件。
##证券宣称经纪人制度有八大优势:
第一大优势:
制度导向更明确
1、全日制大专以上,力推本科学历
2、通过从业资格考试
3、经纪人年轻化
4、业绩指标
提高经纪人入司门槛,使经纪人向高学历方向推进,树立经纪人在社会上的高素质形象,适应经纪人向高素质发展的要求
第二大优势:
经纪人职业生涯规划更加清晰
第三大优势:
经纪人签订合同标准更加固定
1、代理人申请签订劳动合同的试用条件
取得证券从业资格、个人名下客户托管资产达到800万
元人民币、个人名下有效户数量达到30户
2、劳动合同转正条件
取得证券从业资格、个人名下客户托管资产达到1000万
元人民币、个人名下有效户数量达到50户。
第四大优势:
经纪人底薪保持原制度的稳定
客户托管资产(万元)
工资标准(元)
开户数
新增资产
行销系列
5
3000
100万
6000
1800
150万
10000以上
2300
200万
l岗位津贴180元/月
l开户奖更高,统一200元/户,10万以上部分按千分之一提取
例:
400(底薪)+400(开户奖)+180(岗位津贴)=980元(2户)
1000(底薪)+1000(开户奖)+180(岗位津贴)=2180元(5户)
1000(底薪)+1100(开户奖)+180(岗位津贴)=2280元(100万)
第五大优势:
经纪人提成比例更加科学合理
l充分体现多劳多得,发掘老员工的营销潜力
l行销系列员工提成比例为8-25%,加上合规最高奖励2%,实际比例在10-27%
l不再提取风险金,还有合规奖金1、1.5、2(代理人除外,10%风险金)
l其他产品收入
当月新增有
效户(个)K1
当月新增
市值K2
业绩提成
比例(%)
0—1
50万以下
8
2—4
13
5—8
18
9-15
22
16户以上
300万
25
第六大优势:
团队长的管理津贴得到更大的保障
l底薪:
1800元(按团队业绩考核)
l个人业绩提成比例起点更高
l团队浮动管理奖金更有诱惑力
个人绩效奖金
效户(个)
当月新增市值
业绩提成比例(%)
0—4
5户以上
团队管理奖金
当月完成业绩比例考核系数
管理奖金提成比例(%)
100%以下
3
100%—200%
4
200%以上
第七大优势:
区域经理的利益最大化
l个人业绩提成18%
l个人业绩计入区域业绩
l区域业绩考核四六分,即开户数占40%,新增资产占60%
l管理奖金向上浮动150%
l增设加分项(20分)
l增加年终奖
l价值连城(开放式基金),申购费提取10%,佣金提取3%
当月完成业
绩比例(K1)
绩效奖金P1
(区域经理)
(高级区域经理)
2.0%
2.4%
2.5%
2.8%
3.0%
第八大优势:
外勤员工享受更大的福利保障
l当月实际管理奖金=所辖区域当月管理奖金×
(K1×
50%+K2×
50%)
lK1、K2为管理奖金考核系数,其中K1为业绩完成情况考核(Max=100),(具体见团队绩效奖金表);
K2为团队管理完成情况考核(Max=120)
l当月新增业绩考核不再扣除转托管资产
月新增有效户指标
月新增有效户资产
团队长
40户
区域经理
80户
400万
高级区域经理
160户
800万
区域总监
320户
1600万
考核指标K2见下表
团队级别
占比
团队建设(人/月均)
日常管理(公司制度执行力、风控等)
调整指标
40%
60%
20分
10
——
20
40
80
第九大优势:
考核更加合理化
l签订劳动合同的外勤系列员工属于公司正式员工,享受公司福利为:
基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险等社会保险
l每年10万元保额的商业保险
l服装费参照后台员工
l当月请事假在1天以上,或请病假在5天以上,当月实际收入=当月收入X当月实际上班天数/22日,(min=1000元)
其中,事假或病假当月超过22日,或一年累计超过2个月的,做自动离职处理。
(特殊情况另行处理)
l外勤员工请产假,当月实际收入=当月收入X50%
(min=相应级别基本工资,代理人为1000元)
l当月缺勤在1天以内,每次罚款200元,当月缺勤在2天及以上,当月实际收入=当月收入X当月实际上班天数/22日X50%,(min=1000元)。
其中,缺勤当月超过5日,或一年累计超过10日的,做自动离职处理
l法定婚假、年假、丧家等假期在当月收入里不做考核
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