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由多项工作业绩综合确定,如资产保值增值、工业产值或销售收入增长、工商税收入库情况、安全生产经营、环保达标或优质服务、思想政治工作、社会治安综合治理、文明生产经营等指标。
国内国有企业推广年薪制正处于探索中,具体操作上加薪一般封顶,规定不超过基薪的几倍。
[2]副董事长及其以下至初级职位以上薪酬结构:
(附表1)
采用结构工资制:
管理人员薪酬=基础工资+岗位工资+司龄工资
1.基础工资:
基础工资是参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、各类有关政策性补贴和福利的规定,并根据对各岗位相对价值的评价形成的岗位等级确定的,基础工资在工资总额中占30~40%。
2.岗位工资:
包括职绩工资和绩效工资
薪等工资:
基础工资:
参考当地生活保障体系标准加以确立,,公司每位员工标准一致。
职级工资:
根据工作岗位和员工所承担的责任按岗位工资的一定比例确定,每月以固定工资形式发放。
绩效工资:
根据岗位工资的一定比例确定,按《绩效考评办法》经考核后按考核期发放。
管理者薪金制定策略
①对初级(基层)管理者,主要考虑外部人力市场同业职位薪金竞争性,在职绩工资和绩效工资的配比方面可以定为3:
7,司龄工资定为60元
②对中级管理者,主要考虑其资历、经验专长、过去工作贡献确定,职绩工资:
绩效工资=4:
6,司龄工资为50元。
③对最高级管理者,主要由企业规模、行业性质、工作绩效决定,职绩工资:
绩效工资=5:
5,司龄工资定为40元。
[3]初级职位及临工薪酬结构:
(附表2)
职务工资制:
按照职务的责任重要程度、工作繁简程序和工作条件划分等级,按等级规定工资标准,职务变动则工资相应变化,可能造成员工专业、技能固定在一个(种)岗位上。
第三章技术人员薪酬结构
第七条技术人员薪资分类
技术系列(包括生产系列):
包括专家、资深工程师、高级工程师、工程师、助理工程师、技师、技术员等7个等级(见附表3);
首席专家系列:
包括外聘各类技术专家、公司首席各类技术设计、测试、生产、维护等工程师;
资深工程师系列包括:
公司设计、测试、生产、维护等各类技术资深工程师等;
高级工程师系列包括:
公司设计、测试、生产、维护等各类高级技术工程师;
工程师系列包括:
公司设计、测试、生产、维护等各类技术工程师等;
助理工程师系列包括:
公司设计、测试、生产、维护等各类技术助理工程师等;
技师系列包括:
公司设计、测试、生产、维护等各类技术技师等;
技术员系列包括:
公司设计、测试、生产、维护等各类技术员等;
生产工人系列包括:
产品生产工人等
第八条技术人员薪酬结构
在技术生产类,由于其包括多种生产、技术、研发等不同工作人员,所以有多种不同的薪酬方案。
1.从首席专家、资深工程师等至技术员都用以下两种工资制度结合起来使用。
技能工资制:
——按照一定职务的执行能力划分工资等级,每多掌握一种技能,则增加其工资额。
——当领导职位有限、具备相当能力条件的人不能晋升时,也给予相应的工资待遇。
年功工资:
——根据在本企业工作年限确定工资。
——一般假定在本企业工作年限越长、资历越丰富,能力也越强、贡献也越大,相应地,工资与资历一致。
所以,综合看来,这几类工作人员在薪酬制度里,其职绩工资与绩效工资之比是逐渐减小的,分别为5:
5、4:
6、3:
7不等,司龄工资是递减的,分别为60,50,40不等。
(附表3)
2.技术员及生产工人系列采用以下工资制度:
生产工人:
考虑到企业生产产品质量易测控,产品较简单,大批量生产,工人采用计件(奖励)工资制。
按工作量多少计算工资。
例如:
①直线型。
所得工资=合格品生产数量×
单件工资率
②递增型。
单件工资率1(定额以下)
单件工资率2(定额以上)
③集体型
小组所得工资=小组合格生产数量×
对于技术员来说,由于其从事不易计件的、脑力型的任务和作业工作,所以采用计时工资制。
即按实际工作时间计算工资,工作时间包含正常工时和加班工时。
标准工时以下:
所得工资=实际工时×
小时工资率
标准工时以上:
小时工资率+奖金系数×
超时数×
(其中,奖金系数在0~1间变动,反映不同的计酬策略。
)
第四章销售人员薪酬结构
第九条销售人员薪资分类
营销系列:
包括
A.初级营销员
B.中级营销
C.高级营销员
D.初级经理
E.中级经理
F.高级经理
G.特级经理;
第十条销售人员薪酬结构(附表4)
销售收入提成工资制:
按销售收入多少提取员工收入,适合营销业务人员。
其中,有两种形式:
①底薪+销售收入提成+奖金;
②无底薪的销售收入提成加奖金;
奖金情况——
月奖金:
本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式
半年奖:
半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。
计算公式如下:
月工资×
工作时间比例×
工作表现比例
(奖金达工资的15-20%不等)
视公司年度业绩完成情况,在次年1月底决定发放标准。
加班费计算公式:
工作日:
加班至20:
00以后,50元补助
休息日:
加班工资=(基本工资+补贴)/22*200%*加班时间(天)
节假日:
加班工资=(基本工资+补贴)/22*300%*加班时间(天)
附:
表1
工资对应表(管理类)
薪阶
级别
基础
工资
岗位工资
司龄
合计
适用
岗位
职级
级差
小计
职级工资
绩效工资
G1
1
500
11650
8155
3495
40
12100
副董事长
副董事长3
1500
2
10150
7015
3045
10600
副董事长2
3
8650
6055
2595
9100
副董事长1
G2
7150
5005
2145
7500
总经理
总经理4
1000
6150
4305
1845
6500
总经理3
5150
3605
1545
5500
总经理2
G3
4150
2490
1660
50
4700
副总
监
总监3
700
3450
2070
1380
4000
总监2
2750
1650
1100
3300
总监1
G4
2050
1230
820
2600
高级
主管
高级主管3
300
1750
1050
2300
高级主管2
1450
870
580
2000
高级主管1
G5
1150
575
60
1700
主管3
200
950
475
主管2
750
375
1300
主管1
G6
550
275
部门
助理
助理3
100
450
225
助理2
350
175
900
助理1
表2
工资对应表(初级职位及临工类)
职位
基本工资
单位工作天增加
司龄工资
前台接待
20
920
文员
文秘
仓库管理员
司机
清洁工
10
520
花木工
保安
表3
工资对应表(技术、生产、研发类)
T1
400
11600
5800
12060
首席专家
首席专家3
800
10800
5400
11260
首席专家2
10000
5000
10460
首席专家1
T2
9200
3680
5520
9660
资深工程师
资深工程师3
8500
3400
5100
8960
资深工程师2
7800
3120
3900
8260
资深工程师1
T3
7100
2840
4260
7550
高级工程师
高级工程师3
6400
2560
3840
6850
高级工程师2
5700
2280
3420
高级工程师1
T4
3000
5450
工程师
工程师3
600
4400
1760
2640
4850
工程师2
3800
1520
4250
工程师1
T5
3200
960
2240
3640
助理工程师
助理工程师3
840
1960
1680
3240
助理工程师2
2400
1600
助理工程师1
T6
1400
2440
技师
技师3
510
1190
2140
技师2
420
980
1840
技师1
表4——
工资对应表(营销类)
职级工资(30%)
绩效工资(70%)
M1
8150
2445
5705
12050
特级经理
特级经理3
7350
2205
5145
11250
特级经理2
6550
1965
4585
10450
特级经理1
M2
5750
1725
4025
9650
高级经理
高级经理3
8950
高级经理2
4550
1365
3185
8250
高级经理1
M3
3950
1185
2765
中级经理
中级经理3
3550
1065
2485
中级经理2
3150
945
中级经理1
M4
825
1925
初级经理
初级经理3
2450
735
1715
初级经理2
2150
645
1505
初级经理1
M5
1850
555
1295
3650
高级营销员
高级营销员3
495
1155
3250
高级营销员2
435
1015
2850
高级营销员1
M6
1250
875
中级营销员
中级营销员3
150
330
770
中级营销员2
285
665
中级营销员1
M7
240
560
1550
初级营销员
初级营销员3
210
490
1350
初级营销员2
180
初级营销员1
第五章支付方式
第十一条
员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。
员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工
员工工资以月为单位计算(考勤计算期为上月27日至本月27日),如有
月未能计入的加班,将与次月工资一起发放,工资正常支付日为次月3-10日
第十二条
中途离职:
若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。
第十三条
根据国家以及公司有关规定,以下费用从每月工资中扣除:
1.个人所得税
2.社会保险费(养老、失业、大病、住房公积金)中个人负担的部分。
住房公积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险
3.个人负担的工会会费
4.应由个人负担但公司已预支的费用
5.其它扣款(如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等)
6.其他个人应负担部分
第六章福利制度
第十四条
福利是员工的间接报酬,福利在整个报酬体系中的比重越来越大。
1.福利项目一般包括
基本福利:
根据政府的政策法规要求,为全员提供社会保险(养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险等)、住房公积金、法定假期(病假、产假、丧假、婚假、探亲假、节假日等)等等。
选择享有补充福利:
根据企业不同特点有目的、有针对性地为员工或部分人力资本设置的一些符合企业实际情况的福利,种类可以有:
骨干员工持股计划(ESOP):
通过核心员工自己掏现金和奖励等形式结合,持有企业股票,通过大家齐心协力,获得股票红利或其它收益。
教育福利:
对员工提供教育方面的资助,为员工支付部分或全部和专业发展相关的培训教育费用,对内部轮训、选送参加专业知识培训或出国培训等形式,应该在总结积累的基础上更加富有成效。
手机通讯补贴:
根据岗位开展工作需要,可实行员工自行购买手机限额报销话费或话费补贴的形式,但保证员工的隐私。
私车公用补贴:
按照一定的标准(可根据职位等级、工作性质、车辆档次等系数确定)实行按月报销。
住房等福利基金:
可按照岗位工资的一定比例每月累存在公司,员工工作满一定年限后累计发放,以后按月发放,提前离职的不享受或小比例分期享受。
带薪休假:
可以按满企业一年增加一天最长不超过10-15天发给带薪休假,鼓励员工自主安排休假和旅游时间,有条件时可以给予一定的经费支持,比如报销机票等,避免员工在大假期间外出旅游人多和高消费等问题,解决“有时间的时候没钱,有钱的时候没有时间”的矛盾,劳逸结合,提高工作效率和亲和力。
第七章薪酬保密性
第十五条
实施一种相对公开的薪酬分配制度,员工有权知道自己的薪酬标准、数额、结构构成,知道自己的日常工作表现及自身素质的提高将对其薪酬收入产生何种影响,知道提薪的条件、时间,用人部门负责人也应了解其下属的薪酬收入情况并有部分职权影响其下属的薪酬收入。
一种相对公开、透明的薪资制度能传递出一种积极信息,表明这个制度是公平的、自信的,这个组织对人是信任的。
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