某建筑企业人力资源状况调研分析报告文案.docx
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某建筑企业人力资源状况调研分析报告文案.docx
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某建筑企业人力资源状况调研分析报告文案
住二公司人力资源状况调研分析报告
(初稿)
人力资源是企业核心能力的根本源泉,是企业持续健康发展的关键因素。
住二公司目前人力资源出现严重短缺,对企业正常生产经营产生了较大影响。
集团公司人力资源部通过对住二公司人力资源状况的调研分析,找出问题,提出解决措施,以期通过完善人力资源制度,加强人力资源建设,推动企业健康发展。
一、基本情况
(一)人员分布
截止到2011年9月30日,住二公司现有人员565人,其中:
自有职工397人,劳务派遣人员122人,退休返聘人员41人,其他从业人员5人。
住二公司在岗职工357人,其中:
管理人员273人,工人84人。
有不在岗职工32人、内退职工8人。
公司使用的派遣人员中有超过80%为管理岗位。
人员分类详见下图:
管理人员273人
在岗职工357人
自有职工397人工人84人
不在岗职工32人
内退人员8人
总经营系统21人
人生产系统33人
数管理人员99人技术系统31人
565(含学生41人)财务系统5人
人劳务派遣人员122人行政系统9人
工人23人
机关12人
退休返聘人员41人
项目部29人
其他从业人员5人
住二公司机关126人,京内5个项目部共127人,京外8个项目部共163人,2个专业分公司共60人,后勤服务人员49人。
机构
总人数
自有职工
派遣人员
退休返聘
其他从业
公司机关
126
105
10
11
0
京内项目部5个
127
93
20
14
0
京外项目部8个
163
80
66
12
5
专业分公司2个
60
32
25
3
0
后勤服务人员
49
47
1
1
0
(二)年龄结构
人员类别
总计
25岁以下
26至30岁
31至35岁
36至40岁
41至45岁
46至50岁
51至55岁
56至60岁
61岁以上
自有职工
397
22
51
33
26
38
61
154
18
0
派遣人员
122
67
9
9
12
15
2
2
0
0
退休返聘
41
0
0
0
0
0
3
22
13
3
其他从业
5
0
0
1
0
1
1
2
0
0
合计
565
89
60
43
38
54
67
180
31
3
所占比例
--
15.8%
10.6%
7.6%
6.7%
9.6%
11.8%
31.8%
5.5%
0.5%
(3)素质结构
1、学历情况
人员类别
总计
硕士及以上
本科
大专
中专
高中
初中及以下
自有职工
397
5
129
109
30
60
64
派遣人员
122
0
27
45
19
27
4
退休返聘
41
0
3
10
12
7
9
其他从业
5
0
0
0
1
2
2
合计
565
5
159
164
62
96
79
所占比例
--
0.9%
28.1%
29%
11%
17%
14%
2、职称情况
人员类别
总计
其中:
工程
高级职称
其中:
工程
中级职称
其中:
工程
初级职称
其中:
工程
自有职工
397
149
34
27
65
49
103
69
派遣人员
122
2
0
0
2
2
1
1
退休返聘
41
7
2
1
3
1
15
5
其他从业
5
2
0
0
0
0
2
2
合计
565
160
36
28
70
52
121
77
所占比例
--
--
6%
--
12%
--
21%
--
3、资质情况
住二公司有一级建造师37人,其中:
自有职工34人、派遣人员2人、退休返聘1人,临时一级建造师19人;有二级建造师19人,其中:
自有职工18人、退休返聘1人,临时二级建造师7人;注册造价师1人、注册安全工程师1人。
(四)用工形式
住二公司使用劳务派遣人员122人、退休返聘人员41人,占其全部人员的29%,是自有职工的五分之二。
使用的劳务派遣人员中有80%为管理岗位。
自有职工中有70%签订无固定期限劳动合同,30%签订有固定期限的劳动合同。
(5)薪酬状况
住二公司2010年修订了企业薪酬管理办法,调整了职工基薪和岗薪工资,细化了专业技术职务津贴,收入分配向施工一线人员倾斜。
住二公司领导班子成员按集团要求执行年薪制,机关、项目部和分公司人员均执行岗位工资制,派遣人员与在岗职工同工同酬。
其中:
项目经理部实行以工程项目为单位,按工程项目规模和结构类型实施薪酬总额管理。
项目班子薪酬由月度预支岗薪工资和承包兑现奖组成,月度预支岗薪工资按照在施规模核定。
项目部人员月度工资未与项目绩效考核结果挂钩。
就一般管理岗位而言,机关和项目部人员,以及项目部不同岗位人员均执行同一岗薪标准,其中:
项目部人员另外执行责任工程师津贴、京外补贴和加班工资制度。
(六)流动情况
住二公司多年来员工流动率一直偏高,2011年前9个月管理人员流失54人,流失率为9.6%,较去年同期的流失75人,流失率13.2%有所降低,但从流失人员的结构看仍然是有一定工作经验的成熟人才流失严重,这对企业正常生产经营造成影响,也不利于人才队伍的培养建设。
二、存在问题
(一)人员年龄、素质结构不合理导致企业生产力下降
从年龄结构上来看,住二公司全员队伍呈现不合理的哑铃型和“一头沉”现象,即30岁以下处于职业摸索期和成长期的人员比例偏大,占全员总数的26.4%,而处于职业成熟期的31岁至50岁的人员仅占35.7%,51岁以上职业衰退期的人员比例最大,占到全员总数的37.3%。
这一数字在自有职工中更为突出,仅51岁至55岁职工就占到职工总数的38.7%,超过了40岁以下职工数量的总和,是41岁至50岁职工的1.5倍,中青年人才断档和职工老龄化现象十分严重。
这使得企业骨干力量严重缺乏,不能形成蓬勃向上的梯队人才队伍。
从素质结构上来看,大学专科及以上学历是企业员工学历的主要成分,占全员总数的58%,但还有16.1%的人员是初中学历,这主要集中在年龄较大的人群。
住二公司有51%的职工具有初级以上职称,其中:
高级职称占9%,中级职称占16%,初级职称占26%,尚未满足企业资质的要求。
企业拥有一级建造师34人,二级建造师18人,数量基本满足工程项目的需要,但超过半数是临时建造师,随着2013年临时建造师过渡期的结束,建造师队伍将面临短缺问题。
企业仅有1名注册造价师和1名注册安全工程师,经营系统、技术系统骨干人员无论从数量还是素质方面均严重缺失,项目部超过90%经营经理和主任工程师工作经验不足三年,资质偏低,无法满足职业标准要求。
总之,企业职工队伍整体学历偏低、资质偏弱,骨干人员数量偏少、年龄偏大、中青年人才断层等问题,使得企业生产力下降,严重制约了企业良性发展。
(二)企业用工形式不合理导致员工归属感欠缺
住二公司使用派遣制员工122人,数量接近企业自有职工的三分之一,其中派遣人员中管理人员99人,涉及了经营、生产、技术、财务和行政等施工一线的重要部门。
在企业项目经理、主任工程师等重要的中层职位上也有派遣人员。
这种用工形式在一定程度上规避了用工风险,降低了人工成本,在一般技术含量较低的操作性岗位和临时性、辅助性岗位使用有其积极意义,但在企业重要生产经营系统以及核心骨干岗位中使用派遣人员,将给企业造成员工队伍不稳定、缺乏企业归属感以及企业生产经营等重大风险和隐患。
(三)收入分配制度导向性缺失导致企业激励性不强
薪酬绩效制度是企业激励机制的重要内容,在企业人力资源管理中起着激励引导作用。
住二公司虽然制定了薪酬分配制度,但从收入分配情况来看,还是遵从着依据学历、职称、工龄核定工资的传统做法,并未执行依据企业岗位稀缺程度而制定的岗位工资制,使得企业收入分配制度未在重要岗位、关键人才和稀缺骨干上形成导向作用。
例如:
项目部班子成员岗薪工资没有差异,一般管理人员中岗薪工资最高的是安全员3700元,最低的是技术员2000元,预算员仅比试验员、材料员、测量员、钢筋翻样员等操作岗位高一个级别,与资料员持平,仅为3200元,与市场价格差距明显。
这一方面说明企业现有技术经营队伍中缺乏资质高、学历高和工龄长的人才,另一方面也说明企业的收入分配政策并没有向紧缺的岗位倾斜,这是企业出现预算员和技术员严重短缺的根本原因。
项目部一般管理人员与机关相同岗位人员相比,岗薪工资也没有差异,仅在责任工程师津贴上,按照集团要求,项目部人员可以通过聘任享受责任工程师津贴待遇,其余没有倾斜。
然而,项目部一般岗位不能像机关一般管理人员一样享受综合办公费待遇,两项相抵,项目部一般人员除在京外补贴、加班费两个辛苦性补贴上优于机关外,并无任何导向性待遇,这种情况一方面造成机关人员臃肿,另一方面使得薪酬待遇对项目人员缺乏吸引力,不利于项目人才队伍建设。
(四)绩效考核制度执行不到位导致企业整体战斗力不强
住二公司项目部已实施施工过程考核,每季度接受公司各业务系统的联合检查,公司制度规定项目经理月度工资依据项目季度考核成绩浮动,但并未执行。
员工不进行月度或季度绩效考核,仅在年底参加公司统一安排的年终考核,员工工资与绩效结果不挂钩,工资调整与员工绩效无关联。
这样企业缺乏对施工项目部运营过程的有效控制手段,项目经理也欠缺对其项目部人员的激励约束机制,大家干好干坏一个样,员工缺乏热情和干劲,导致整体战斗力不强。
三、改进措施及建议
(一)改善薪酬制度,向关键骨干倾斜
根据住二公司经营系统和技术系统人员短缺严重的问题,实施针对性的薪酬政策,大幅提高企业经营技术系统的薪酬待遇。
结合企业实际情况,建议拿出工资总额的20%,用于提高经营系统、技术系统人员的岗薪工资,在企业内部形成导向性,鼓励和激发该系统员工的积极性,提高其市场竞争力,为企业快速在市场上招聘人才以及在内部快速培养人才奠定基础。
(二)完善绩效考核,项目实行奖金制
完善项目部薪酬绩效管理制度,在严格执行住二公司项目经理及项目班子成员薪酬管理办法的同时,建议实行项目一般管理人员奖金制度,建立项目部一般员工绩效考核办法,通过对员工工作态度、业绩指标、工作任务完成情况、专业能力等指标的考核,将考核结果与奖金分配挂钩,季度调整、月度发放。
项目部拥有奖金分配权,强化激励机制,激发一般员工的积极性和创造力,提高项目部整体战斗力。
(三)调整用工形式,培养企业归属感
住二公司应改善现有派遣员工管理制度,研究制定优秀派遣人员转正政策,对于目前使用的表现优秀的派遣人员,可以转为企业正式员工。
企业应限制使用派遣制人员的岗位为辅助性、临时性的岗位,以及一些特殊情况必须派遣的情况。
在关键紧缺岗位的人员应全部为自有职工,杜绝使用派遣制。
要加强企业文化建设,培养员工企业归属感、爱岗敬业的责任感和尽职尽责的职业精神,提升企业凝聚力。
(四)加速培养引进,加强人才梯队建设
针对人才匮乏的局面,住二公司应继续加大各类人才的引进力度,尤其是经营和技术系统的人才。
同时,应根据企业需要,明确不同岗位人才的入职标准,对于技术经营类人才应以本科毕业为起点,对于安全生产类人才应以大学专科为起点,而材料、测量、钢筋翻样等技术型操作类岗位以中专为起点较为适合,搭建起一个人尽其才、各得其所的人才成长环境。
要进一步加强人才梯队建设,建立起项目责任工程师、专业技术职务、领导干部职位等多条岗
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