《保险规划师管理办法》试行版Word文档下载推荐.docx
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(四)品行端正,身体健康,具有完全民事行为能力;
(五)具有一定的金融、保险知识,获得公司或行业认可的金融理财师资格者优先;
(六)特别优秀者可适当放宽条件。
第一十三条具有下列情形之一者不得签约:
(一)有犯罪记录或不良嗜好;
(二)从业期间有不良记录、不道德从业行为或因违反相关管理规定被银行、保险公司或其他单位解除劳动关系或代理关系;
(三)曾被吊销或撤销《保险销售从业人员资格证书》;
(四)因违反公司《销售人员违规处理规定》而被解约的销售人员。
第一十四条保险规划师有以下情形之一的,公司有权与其解除代理合同。
(一)按照本《办法》规定,业务系列在规定期限内未达到初级保险规划师考核维持条件或主管系列在规定期限内未达到最低职级考核维持条件且不愿意转换为业务系列的;
(二)按照公司《销售人员违规处理规定》达到解除代理合同条件的;
(三)不履行保险代理合同义务或违反保险代理合同规定的。
如造成损失,应当承担相关责任;
(四)违反法律、法规及公司有关规章制度的。
第一十五条保险规划师开始办理解约手续后,不得再以公司保险规划师的名义从事任何活动,不再享受公司规定的委托报酬。
如仍以公司保险规划师身份从事任何活动,则产生的一切责任或后果由其本人负责。
如给公司造成声誉或经济损失的,公司将依法追究当事人的法律责任。
第一十六条解约后重新签约的保险规划师,其一切权益自新合同生效日起重新计算。
第一十七条保险规划师签约、解约事项及流程详见附件1。
第四章职级与职责
第一十八条保险规划师分为业务系列和主管系列。
(一)业务系列:
包括见习保险规划师、初级保险规划师、中级保险规划师、高级保险规划师、资深保险规划师五级。
不同职级之间不存在隶属关系。
(二)主管系列:
分为三级十档。
三级包括组经理级主管、部经理级主管和区经理级主管。
其中,组经理级主管设准组经理、初级组经理、中级组经理、高级组经理四档;
部经理级主管设初级部经理、中级部经理和高级部经理三档;
区经理级主管设初级区经理、中级区经理和高级区经理三档。
不同档次之间不存在隶属关系。
第一十九条职级确定
新签约的保险规划师初定职级为本系列中最低职级。
招募具有丰富经验和良好业绩的保险规划师,由经营单位申请,地市级分公司银行保险部审核、地市级分公司分管领导批准后可适当挂靠高职级。
第二十条主管系列人员的产生
(一)业务系列人员达到准组经理申请条件的,在当前职级的季度考核结束后可向其所在经营单位提出申请,经营单位根据《准组经理选拔实施细则》(详见附件2)进行选拔。
经地市级分公司银行保险部复核批准后,可晋升为准组经理。
准组经理申请条件:
1.具有中级及以上业务系列职级;
2.近18个月推荐新人且留存至少3人(含直接推荐和间接推荐,其中直接推荐至少2人);
3.近12个月月度考评无不合格;
4.特别优秀者可适当放宽基本条件。
(二)组经理级主管系列人员达到晋升初级部经理条件的,在当前职级的季度考核结束后即可晋升为初级部经理。
晋升初级部经理条件:
1.近36个月育成组经理3人(含直接育成和间接育成);
2.近12个月月度考评无不合格;
3.近12个月季度考核无考核降级。
(三)部经理级主管系列人员达到晋升初级区经理条件的,在当前职级的季度考核结束后即可晋升为初级区经理。
晋升初级区经理条件:
1.近60个月育成部经理2人(含直接育成和间接育成);
第二十一条业务系列人员的职责
(一)新业务拓展,完成考核指标;
(二)根据经营单位的安排或客户委托,做好各项客户服务工作,配合公司做好客户投诉的处理工作;
(三)积极推荐符合公司签约条件的新人;
(四)按要求参加公司组织的各类会议和培训,严格遵守公司活动量管理规定,认真填写活动量管理工具;
(五)接受公司分配的客户资源,对客户资料进行整理、更新、完善并妥善保管;
(六)完成公司交办的其他工作。
第二十二条主管系列人员的职责
(一)组经理级主管
1.同业务系列人员职责;
2.完成组团队考核指标;
3.负责本组属员的辅导、培训和激励;
4.负责组经理培育;
5.负责组团队的日常管理。
(二)部经理级主管
1.同组经理级主管职责;
2.完成部团队考核指标;
3.负责所辖组经理的管理、辅导和激励;
4.负责直辖组的日常管理;
5.负责部经理培育;
6.负责部团队的日常管理。
(三)区经理级主管
1.同部经理级主管职责;
2.完成区团队考核指标;
3.制订本区业务和人力发展计划,并组织落实;
4.负责所辖部经理、组经理的管理、辅导和激励;
5.负责直辖部的日常管理;
6.负责区经理培育;
7.负责区团队的日常管理;
8.负责区团队的文化建设。
第二十三条主管系列主动申请转换为业务系列或不适合担任主管系列而须转换为业务系列的,可转换为业务系列人员,原则上转为其晋升主管前的原业务系列职级。
转换为业务系列的,需填写《银行保险销售人员系列转换申请表》(见附件5),报地市级分公司银行保险部审批。
第五章管辖与培育
第二十四条管辖关系
(一)组经理级主管管辖组团队,部经理级主管管辖部团队,区经理级主管管辖区团队。
其中,组团队有效人力应≥5人(含主管本人),部团队下设组团队应≥4个(含一个直辖组),区团队下设部团队应≥3个(含一个直辖部)。
(二)新签约人员(以下简称“新人”)的组织归属:
1.业务系列人员推荐的新人,归入推荐人所在组团队;
组经理推荐的新人,归入该组经理团队;
部经理推荐的新人,归入该部经理直辖组;
区经理推荐的新人,归入该区经理直辖部。
2.对于公司招募的新人,由公司根据发展需要分配到各团队。
第二十五条推荐关系
公司现有人员(推荐人)与其推荐的新人(被推荐人)之间形成推荐关系,推荐关系可以多重,即直接推荐关系和间接推荐关系。
推荐关系存续60个月后终止。
推荐关系存续期间,推荐人对直接被推荐人的业绩享有增员奖励。
推荐关系存续期间,推荐人晋升为主管时,与其具有多重推荐关系的业务系列人员均回归至其管辖;
若被推荐人先于其推荐人晋升为主管的,被推荐人及与其具有多重推荐关系的业务系列人员均不再回归给推荐人。
第二十六条培育关系
(一)业务系列人员晋升准组经理时,该准组经理与和其存在多重推荐关系的业务系列人员以及经营单位分配的人员组成准组团队。
准组团队继续归属原部经理管辖,但独立于原组团队,进行单独管理和考核。
(二)准组团队成立后,原组团队主管(培育人)与该新晋准组经理(被培育人)之间形成培育关系。
培育关系存续时间最长为9个月。
培育关系存续期内,被培育组团队的人力继续计入其培育人季度职级维持考核(不计入季度职级晋升考核),培育人对被培育组团队的业绩享有培育津贴。
(三)培育关系存续期内,准组经理当季职级考核达到晋升初级组经理条件的,即可晋升为初级组经理,不受9个月限制。
(四)培育关系结束时,准组经理未晋升为初级组经理的,被培育组团队(含准组经理本人)回归原组经理管辖。
(五)培育关系存续期间,培育人职级晋升的,培育津贴继续发放。
第二十七条育成关系
(一)组经理级育成关系
培育期内,准组经理达到晋升初级组经理条件的,可晋升为初级组经理。
晋升后,准组团队转为组团队,原组经理(育成人)与该新晋初级组经理(被育成人)之间形成组经理级育成关系。
组经理级育成关系可以多重,即直接育成关系和间接育成关系。
该育成关系存续36个月后终止。
育成关系存续期间,第1-24月,育成人对直接被育成组团队的业绩享有育成津贴。
育成关系存续期间,第1-6月,直接被育成组团队的人力按100%计入其育成人季度职级维持考核(不计入季度职级晋升考核,下同);
第7-12月,直接被育成部团队的团队架构、人力按50%计入其育成人季度职级维持考核。
(二)部经理级育成关系
组经理级主管达到晋升初级部经理条件时,与其存在多重组经理级育成关系的团队均回归至其管辖,成为该新晋初级部经理的部团队。
同时,该新晋初级部经理的原组团队成为其直辖组。
晋升部经理级主管后,原团队部经理(育成人)与该新晋初级部经理(被育成人)之间形成部经理级育成关系。
部经理级育成关系可以多重,即直接育成关系和间接育成关系。
该育成关系存续60个月后终止。
育成关系存续期间,第1-36月,育成人对直接被育成部团队的业绩享有育成津贴。
育成关系存续期间,第1-12月,直接被育成部团队的团队架构、人力按100%计入其育成人季度职级维持考核;
第13-24月,直接被育成部团队的团队架构、人力按50%计入其育成人季度职级维持考核。
(三)区经理级育成关系
部经理级主管达到晋升初级区经理条件时,与其存在多重部经理级育成关系的团队均回归至其管辖。
成为该新晋初级区经理的区团队。
同时,该新晋初级区经理的原部团队成为其直辖部。
晋升区经理级主管后,原团队区经理(育成人)与该新晋初级区经理(被育成人)之间形成区经理级育成关系。
区经理级育成关系可以多重,即直接育成关系和间接育成关系。
育成关系存续期间,第1-48月,育成人对直接被育成区团队的业绩享有育成津贴。
育成关系存续期间,第1-12月,直接被育成区团队的团队架构、人力按100%计入其育成人季度职级维持考核;
第13-24月,直接被育成区团队的团队架构、人力按70%计入其育成人季度职级维持考核;
第25-36月,直接被育成区团队的团队架构、人力按50%计入其育成人季度职级维持考核。
第二十八条提前终止
(一)培育关系和育成关系存续期间,原主管不再继续担任主管的,培育关系和育成关系提前终止,相关利益终止发放。
(二)组经理级育成关系存续期间,被育成人先于其育成人晋升部经理的,育成关系提前终止,相关利益终止发放。
(三)部经理级育成关系存续期间,育成人因考核降级降为组经理或业务系列人员的,育成关系提前终止,相关利益终止发放;
被育成人先于其育成人晋升区经理的,育成关系提前终止,相关利益终止发放。
(四)区经理级育成关系存续期间,育成人因考核降级降为部经理、组经理或业务系列人员的,育成关系提前终止,相关利益终止发放。
第二十九条部经理直辖组培育或育成组经理的,其人力回算至部经理的直辖组;
区经理直辖部育成部经理的,其人力回算至区经理的直辖部。
第三十条推荐人和被推荐人同时达到晋升组经理条件的,或育成人和被育成人同时达到晋升部经理或区经理条件的,原则上应优先考虑推荐人和育成人。
第三十一条主管因考核降级、人员系列转换或公司调整等情况造成团队主管缺失的,公司有权重新任命团队主管或将该团队成员分配到其他团队。
第六章委托报酬
第三十二条各级保险规划师的委托报酬构成如下:
项目
职级
津贴
绩效报酬
保险
保障
首年
佣金
续期
服务
增员
奖励
管理
培育
育成
主管
系列
区
经
理
高级
√
中级
初级
部
组
准
业务
资深
见习
以上委托报酬项目中的服务津贴是否设立及设立标准由省级分公司确定。
新签约保险规划师的签约时间在当月10日(含)之前的,职级津贴按全月计发;
在10日之后的,职级津贴按50%计发。
各级分公司在向签约保险规划师支付各项报酬时,应按我国税法和公司管理办法规定,及时履行法定扣缴税款的义务。
第三十三条各级委托报酬计算规则
(一)职级津贴(单位:
元/月)
1.主管系列人员均享有职级津贴。
2.自签约之日起至24个月内(含第24个月)的业务系列人员均享有职级津贴,且长险首年佣金按佣金标准的一定比例计发;
24个月之后的业务系列人员,由省级分公司统一确定职级津贴政策:
继续享有职级津贴且长险首年佣金按佣金标准的一定比例计发,或不享有职级津贴且长险首年佣金按佣金标准的100%计发。
3.职级津贴=固定部分津贴标准×
月度综合考评调整系数+浮动部分津贴。
固定部分
津贴标准
浮动部分
主管系列
高级区经理
4S
——
中级区经理
3.5S
初级区经理
3S
高级部经理
2.8S
中级部经理
2.4S
初级部经理
2S
高级组经理
1.8S
中级组经理
1.5S
初级组经理
1.2S
准组经理
第7-9月
S
第1-6月
业务系列
资深保险规划师
个人当月新单FYC×
0.25
高级保险规划师
0.2
中级保险规划师
0.15
初级保险规划师
0.1
见习保险规划师
第4-6个月
第1-3个月
职级津贴发放期间,职级津贴固定部分与个人月度综合考评得分相挂钩,挂钩标准如下:
考评分值
考评结果
月度综合考评调整系数
59分及以下
不达标
0.6
60-69分
达标
0.7
70-79分
0.8
80-89分
良好
0.9
90分及以上
优秀
1
(二)首年佣金(单位:
首年佣金=∑(各险种新单首年保费×
新单佣金提取比例)
新单首年保费是指实收已承保且已过犹豫期的保费。
1.自签约之日起至24个月内(含第24个月)的业务系列人员,长险首年佣金按佣金标准的85%计发;
24个月之后,若继续享有职级津贴,则中级及以下职级长险首年佣金按佣金标准的90%计发,高级及以上职级长险首年佣金按佣金标准的95%计发;
若不继续享有职级津贴,则长险首年佣金按佣金标准的100%计发。
2.主管系列人员,其个人业务的长险首年佣金按佣金标准的90%计发。
3.业务系列人员和主管系列人员,其个人业务的附加险和短险按照附加险佣金和短险手续费的100%支付。
4.对于不享有职级津贴的业务系列人员,其个人月度综合考评得分与其首年佣金相挂钩。
新单佣金提取比例)-S×
(1-月度综合考评调整系数)。
(三)续期佣金(单位:
续期佣金=∑(各险种续期保费×
续期佣金提取比例)
续期佣金按佣金标准的100%支付。
(四)服务津贴(单位:
元/件)
服务津贴=∑(公司分配的服务保单件数×
单件保单服务津贴5元/件)。
(五)管理津贴(单位:
管理津贴=管辖团队当月新单FYC合计(含主管本人FYC)×
管理津贴比例。
部经理级主管个人当月新单FYC计入其直辖组,区经理级主管本人当月新单FYC计入其直辖部。
管理津贴比例(%)
区经理级
非直辖部
4
直辖部
7
3
2.5
部经理级
非直辖组
5
直辖组
12
组经理级
15
10
8
(六)增员奖励(单位:
推荐关系存续期间(新人自签约之日起第1—60个月),新人的直接推荐人可享有增员奖励。
增员奖励=被推荐人当月新单FYC×
3%。
推荐关系存续期间,被推荐人或推荐人终止代理合同的,增员奖励停发。
重新签约的,其推荐人不享受增员奖励。
(七)培育津贴(单位:
培育津贴=被培育团队当月FYC合计(含准组经理本人FYC)×
10%
(八)育成津贴(单位:
育成津贴=直接被育成团队当月新单FYC合计(含被育成团队主管本人FYC)×
育成津贴比例
育成关系级别
育成津贴比例(%)
第1-12个月
第13-24个月
第25-36个月
第37-48个月
6
2
第七章考核
第三十四条保险规划师的考核由地市级分公司银行保险部负责实施。
第三十五条考核形式
保险规划师的考核形式分为月度考评和季度考核。
(一)月度考评
月度考评按月进行,主要考察保险规划师(含见习保险规划师)的每月工作情况。
月度综合考评结果将影响保险规划师月度职级津贴或首年佣金的发放。
保险规划师的月度考评方式按照《保险规划师月度考评细则》(见附件3)各项规定执行。
(二)季度考核
季度考核决定保险规划师的职级晋升、维持、降级或解除代理合同。
季度考核时间为每年的4月、7月、10月和次年1月。
各分公司应在每年的3月、6月、9月和12月的第一周进行职级预考核。
第三十六条考核规则
(一)新招募的业务系列保险规划师自其签订代理合同起三个月后,每月对其最近三个月进行一次滚动考核。
达成职级晋升指标的,即可晋升。
在签订代理合同后6个月内未晋升的,做解约处理。
当月10日(含)之前签订代理合同的,当月算一个月;
否则从次月开始起算。
(二)保险规划师达到当前职级晋升条件的,可以晋升;
达到当前职级维持条件的,职级维持不变;
未达到当前职级维持条件的,做降级处理。
(三)特别处理
1.考核期起点与确认职级时间不一致的处理
确认职级时间在每月10日(含)之前的,当月算一个考核月,否则不算一个考核月。
季度考核时,考核期内达到3个考核月的,必须参加本季度考核;
未达3个考核月的,可以不参加本季度考核。
如参加,则按1个完整季度考核。
2.初级保险规划师未达到职级维持条件的,给予1个季度的宽限期。
宽限期结束时仍未达到本职级维持条件的,做解约处理。
3.初级组经理、初级部经理和初级区经理未达到职级维持条件的,给予1个季度的宽限期。
(1)初级组经理在宽限期结束时仍未达到本职级维持条件的,可转为业务系列或做解约处理;
(2)初级部经理在宽限期结束时仍未达到本职级维持条件的,如其直辖组达到初级组团队最低人力和业绩标准的,则转为组经理,具体职级根据直辖组团队的季度考核结果确定;
如直辖组未达到组团队最低人力和业绩标准的,则可转为业务系列人员或做解约处理;
(3)初级区经理在宽限期结束时仍未达到本职级维持条件的,如其直辖部达到初级部团队最低人力和业绩标准,则转为部经理,具体职级根据直辖部团队的季度考核结果确定。
如直辖部未达到部团队最低人力和业绩标准的,则须根据直辖部中的直辖组确定其职级:
如直辖组达到初级组团队最低人力和业绩标准的,则转为直辖组组经理,具体职级根据直辖组组团队的季度考核结果确定;
如直辖组未达到组团队最低人力和业绩标准的,则可转为业务系列或解约处理。
4.业务系列各级之间和主管系列同级各档之间的晋升和降级应逐级实施。
对于工作不负责任、业绩极差等不符合要求的保险规划师,经地市级分公司银行保险部批准,可以提前降级或劝退,不受考核期限制。
5.按照公司《销售人员违规处理规定》,保险规划师违规行为达到规定标准的,进行相应职级处理或做解约处理。
第三十七条业务系列人员的考核
(一)业务系列人员职级维持条件
指标
必考指标
季度FYC
综合保单续收率
月度综合考评
15Q
90%
至少一次良好及以上,无不达标
9Q
三次达标及以上
6Q
3Q
(二)业务系列人员职级晋升条件
指标
近6个月直接推荐新人
晋升资深保险规划师
1人
晋升高级保险规划师
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