员工招聘管理办法Word文档格式.docx

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（二）策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。

（三）人员供给预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。

人力资源部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。

进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。

在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况、同行业劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断。

（四）人力资源部在人力资源需求与供给预测的基础上，制定出年度的人力资源需求计划。

第八条各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以由部门主管填写《招聘申请表》，报主管领导、总经理批准后，由人力资源部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。

第九条拟定招聘计划

招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。

第一十条根据招聘形式、招聘对象的不同，人力资源部负责组织执行不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作流程。

第三章招聘形式

第一十一条招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。

招聘形式选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。

一、内部招聘

第一十二条鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。

第一十三条招聘形式

在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会，对于内部员工推荐给予推荐人100元的福利奖励，对于竞聘的员工给予鼓励300元的奖励。

第一十四条招聘流程

（一）内部招聘公告

人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及职级，编制工作说明书，并拟定内部招聘

公告。

公告发布的方式包括公司内部网通知、在公告栏发布等形式。

内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。

（二）内部报名

所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请。

（三）筛选

人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据职务说明书进行初步筛选。

对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘的相关部门领导进行内部评审，评审结果经总经理或经理办公会批准后生效。

（四）录用

经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。

二、外部招聘

第一十五条在内部招聘难以满足公司人才需求时，可以考虑外部招聘。

第一十六条招聘组织形式

外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。

必要时公司高层领导、相关部门参加。

第一十七条外部招聘渠道

外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。

外部招聘人员来源可来自内部职工引荐人员、前员工引荐推荐、职业介绍所和人才交流机构人员以及各类院校的毕业生。

具体招聘渠道如下：

（一）校园招聘

每年春季将公司招聘信息及时发往各校毕业分配办公室。

对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。

（二）媒体招聘

通过相关网站、大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息，查阅网上应聘人员情况，建立公司外部人才库，根据需要考核录用。

（三）内部员工推荐和前员工的推荐

公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用，并对引荐推荐人员给予奖励50元，对于引荐推荐的员工经过考核转正的员工给予引荐推荐人300元的奖励。

（四）招聘会招聘

通过参加各地人才招聘会招聘。

（五）委托中介公司招聘

对公司关键的管理和技术职位的招聘可考虑通过人才中介招聘。

第一十八条招聘流程

（一）初步筛选

报名截止后，根据招聘岗位的要求，由人力资源部会同各部门进行初选。

审查求职者的个人简历和求职表，并根据收集到的求职者信息建立外部人才库。

（二）初试

人力资源部向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历、证书、身份证、个人简历等相关证件，初试由人力资源部人员和用人部门共同组成。

人力资源部对应聘人员的智力、品德和综合素质进行初试和评价，用人单位从工作经验与能力对应聘人员进行初试和评价。

主试人组织具体的初试工作，作好初试记录工作，并在《应聘人员初试测评表》意见栏中填写初步面试意见。

初试结果分为三种：

拟予聘任、不予考虑、拟予复试。

人力资源部将“拟予聘任”的人员报总经理办公会讨论决定是否聘任，“拟予复试”的人员由人力资源部组织复试。

（三）复试

1.复试由复试小组进行。

复试小组一般由以下三方面人员组成：

一、用人部门代表；

二、人力资源部；

三、资深专业人士。

一般岗位的招聘可无资深专业人士，专业技术人才和管理人才的招聘必须有资深专业人士参加。

高级专业技术人才和管理人才由总经理负责面试，人力资源部负责协调。

2.复试的实施。

复试过程中，复试小组成员填写复试记录表，表明对应聘者的评语及结论。

复试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在复试结果推荐书上，送达用人部门主管及人力资源部备案，作为下一步行动的依据。

当小组成员未能达成一致结论时，提交总经理办公会进行讨论决定。

重要岗位的复试可以考虑采取笔试的形式，由人力资源部和用人部门共同组织进行。

3.复审。

通过复试的应聘人员由分管部门的主管领导进行审核，并签署意见。

所有拟录用的人员应经总经理最后签字批准。

4.录用。

人力资源部根据应聘人员体检结果，对体检合格者办理录用手续。

对被录用的应届毕业生向其所在高校发接受函，签定就业协议书。

同时，人力资源部将面试结果通知落选的应聘者。

5.报到。

被录用员工必须在规定时间内向公司报到。

如在发出录用通知15天内不能正常报到者，可取消其录用资格。

特殊情况经批准后可延期报到。

第一十九条高级人才招聘

为了满足公司对特殊人才的需求，公司建立人才特区，对高级人才采取特殊的招聘形式和管理方式。

（一）高级人才招聘渠道

高级人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。

如人才中介、国外信息搜集渠道、国内研究机构和院校挖掘、同行业竞争对手处挖掘等渠道。

（二）高级人才面试形式

高级人才可以不经过人力资源部的初试和面试小组的复试，由人力资源部部长、总经理及资深专业人士直接进行面试，人力资源部在高级人才招聘流程中起到搜集及传递高级人才相关信息和初步筛选的作用。

（三）高级人才薪酬政策

对于高级人才，在招聘时可以采取谈判工资、并制订灵活的优秀人才雇佣合同。

附件1人员内部招聘流程

否

是

附件2人员外部招聘流程

附件3内部招聘公告

内部招聘公告编号：

公告日期：

结束日期：

在部门中有一全日制职位职级为可申请。

此职位对/不对外部候选人开放。

薪金支付水平：

最低：

最高:

职责：

（参见所附职务说明书。

）

所要求的技术或能力：

（候选人必须具备此职位所要求的所有技术和能力，否则不予考虑）

1．在现在/过去的工作岗位上表现出良好的工作业绩，其中包括：

——有能力完整、准确的完成任务；

——能够及时的完成工作并能坚持到底；

——有同他人合作共事的良好能力；

——能进行有效的沟通；

——有较强的组织能力和领导能力（如果该职位是管理岗位）；

——掌握解决问题的方法；

——有积极的工作态度。

2．可优先考虑的技术和能力：

（这些技术和能力将使候选人更具有竞争力）

员工申请程序如下：

1．确保在时间前将填好的内部工作申请表连同截止到目前的履历表一同交至人力资源部。

2．对于所有的申请人人力资源部和该空缺职位的上级将根据上述的资格要求进行初步筛选。

3．面试小组将对初选合格的申请人进行面试及必要的测试。

4．内部招聘结果将在时间前公布。

附件4招聘申请表

申

请

部

门

申请部门：

申请时间：

经办人：

部门经理签字：

内

容

岗位：

年龄：

其它任职资格：

：

人数：

性别：

职级：

学历：

申请

理由

人力资源部意见

副经理审批：

总经理审批：

附件5应聘人员初试测评表

姓名

性别

年龄

应聘岗位

学历

专业

户口所在地

形象

仪表

□衣冠讲究

□整洁一般

□随便懒散

态度

□大方得体

□傲慢

□拘谨

语言

□表达清晰

□尚可

□含糊不清

精神面貌与健康状况

□佳

□一般

□差

直观印象

能力

语言表达能力

沟通能力

应变能力

综合能力

专业知识技能

工作经验

其它

求职动机

工作态度

薪酬要求

未来规划

综合评价

面试评语

人力资源部意见：

□拟予聘任

□拟予复试

□不予考虑

面试人：