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2、组织生产率的提高越来越取决于员工更多的参与和自觉增加对工作的投入。
3、员工需求的多样化和忠诚度减弱。
4、鼓励创新变革和更广泛的授权。
5、改善道德行为。
第二节
组织行为学
一、组织行为学的概念
组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其规律,提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力,以实现组织既定目标的科学。
它有三层含义:
1、组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。
2、组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为的规律。
3、组织行为学的研究目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上,提高预测、引导、控制人的行为的能力,以达到组织既定的目标。
二、管理理论的发展与组织行为学
组织行为学是管理学的重要分支。
1、古典管理理论——物本管理时代(1900—1930)
代表人物:
泰勒、法约尔、韦伯、巴纳德等。
2、行为科学管理理论——人本管理时代(1930—1970)
梅奥、马斯洛、麦格雷戈、斯金纳、赫兹伯格等。
3、知识经济时代的管理理论——能本管理时代(1970—今)
彼得.圣杰、安博拉夫.安科拉等。
趋势:
人在组织中的地位提高,人的价值的提升。
三、组织行为学的研究方法(了解)
(一)观察法:
(二)谈话法:
(三)问卷法(四)测验法(五)个案法
(六)实验法(实验室实验、现场实验)(七)作品分析法(八)模拟法(情景模拟测验)
第二章个体心理与个体行为
人性假设理论、知觉、价值观、个性。
第一节关于人的理论
一、人性假设理论
(一)经济人假设(X理论)泰勒
起源于享乐主义,认为人的行为就是为了获得最大的经济利益,工作的目的是为了获得报酬。
它主张采用“胡萝卜加大棒”的办法,一方面靠金钱的收买和刺激,一方面靠严密的控制、监督和惩罚,迫使人为组织目标努力。
(二)社会人假设梅奥
认为人们最重视的是工作中与周围人友好相处,物质利益是相对次要的因素。
管理措施:
管理人员应关心人、体贴人、尊重员工;
采取集体奖励方式;
管理人员由监督者变为上下级之间的中介。
(三)自我实现人假设(Y理论)
阿吉里斯、麦格雷戈
认为人都期望发挥自己的潜力,表现自己的才能,只要人的潜能充分发挥出来,就会产生最大的满足感。
管理重点是创造有利于发挥潜能的工作环境;
外在激励变为内在激励;
给工人更多自主权,让其参与管理和决策。
(四)复杂人假设
认为人是复杂的、多变的,不能把所有的人归为一类。
管理的方法和技巧必须因环境的不同而随机应变,审时度势、因势利导、灵活机动。
二、马斯洛需要层次理论
(一)需要层次
1、生理需要衣食住行、防寒避暑、休息、传宗接代等。
2、安全需要人身安全、财产安全、工作安全达等。
3、社交需要(友爱和归属需要)交往、友谊、爱情接纳等。
4、尊重的需要自尊的需要、别人对自己的尊重
5、求知的需要知道、了解、探索事物的需要。
6、求美的需要追求匀称、整齐、美丽的需要。
7、自我实现的需要(最高层次的需要)实现个人理想、抱负、最大限度发挥自身潜能并获得成就。
(二)主要论点
1、对一般人来说,各种需要由低到高排成一个阶梯,在低层次需要得到满足之后,就会产生更高一级的需要,只有未满足的需要才能影响行为。
2、人的行为是由主导需要决定的。
3、人们对需要的追求各有差别。
4、一个国家的人民对各个需要层次的分和经济、社会发展水平直接相关。
第二节需要、动机与行为
一、需要与行为
行为:
是人的有机体对外界刺激作出的反映和人通过一连串动作实现其预定目标的过程。
卢因的人类行为公式:
B=f(P.E)
B=行为P=个人E=环境f=函数关系
需要:
是指客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。
动机:
是指引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素。
一个人常常同时存在着各种动机,它们以一定的相互关系构成动机体系。
根据动机的强弱不同,又分为优势动机(主导动机)和辅助动机。
一个人的行为是受优势动机支配的,辅助动机对行为存在影响但不起支配作用。
人的行为分为三类:
1、目标导向行为为了达到目标所表现的行为。
2、目标行为直接满足需要的行为。
3、间接行为与当前目标暂无关系,为将来满足需要做准备的行为。
二、动机与行为的关系
1、同一动机可以引起多种不同的行为
2、同一行为可以出自不同的动机
3、一种行为可能同时为多种动机所推动。
4、合理的动机可能引起不合理的甚至错误的行为。
5、错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖。
三、激励机制
(一)激励的概念:
激励就是利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。
(二)激励机制
是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。
设计有效的激励机制是组织发展动力的核心问题。
目标设置必须是受激励者所迫切需要的。
不能太高,也不能太低。
第三节价值观与行为
一、价值观的内涵
价值观是一个人对周围的客观事物(包括人、事、物)的意义、重要性的总评价和总看法。
对于各个事物的看法和评价在心目中的主次、轻重的排列次序,就是价值观体系。
人们所处的社会生产方式及经济地位,对价值观的形成有决定性影响。
此外,家庭、教育、同伴、社会舆论、大众传媒等也在价值观的形成中扮演了重要角色。
二、价值观的分类
美国组织行为学家斯普朗格尔将价值观分为六类:
1、理性价值观以知识和真理为中心。
2、唯美的价值观以形式、和谐为中心。
3、政治性价值观以权力地位为中心。
4、社会性价值观以群体他人为中心。
5、经济价值观以有效实惠(经济利益)为中心。
6、宗教性价值观以信仰教义为中心。
价值观会影响人的行为。
组织领导人在选择组织目标时,必须兼顾各种人员、群体的价值观。
第四节知觉与行为
一、感觉与知觉
感觉是直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反映。
知觉是直接作用于人们感觉器官的客观事物的整体属性或各个部分在人脑中的反映。
感觉是知觉的成分,知觉的基础。
二、社会知觉的内容
(一)社会知觉的概念
从知觉对象看,知觉分为对物的知觉和对人的知觉。
社会知觉是对人的知觉。
(二)社会知觉的分类
1、对人的知觉通过对他人的外部特征的知觉,了解其动机、感情、意图的认识活动。
2、人际知觉对人与人之间关系的知觉。
3、自我知觉一个人自己对自己的看法。
4、角色知觉对人们所表现的社会角色行为的知觉。
三、影响知觉准确性的因素
(一)知觉者的主观因素
1、兴趣和爱好人们最感兴趣的事物最容易被知觉到,不感兴趣的事物往往被排除掉。
2、需要和动机凡能满足人某种需要的事物,容易成为知觉对象和注意的中心。
3、知识和经验一般而言,知识越多,经验越丰富,对事物的知觉越准确、越深刻。
4、个性特征如不同气质的人在知觉的深度和广度上存在差异。
(二)知觉对象的特征
1、人们在知觉事物时,会根据对象的特征进行组织、整合。
这种整合遵循以下规则:
(1)接近律在时间、空间上接近的对象,有被知觉为同类的倾向。
(2)相似律具有相似性的对象易被知觉为一个整体。
(3)闭锁律人们能把分散而的联系的知觉对象的反映综合起来,形成一个整体。
(4)连续律在空间、时间上有连续性的对象,容易被知觉为一个整体。
2、知觉对象的颜色、形状、大小、声音、强度和高低、运动状态、新颖性和重复次数等因素,都会影响知觉的结果。
颜色引起的知觉差异。
形状引起的知觉差异。
在其他因素不变的情况下,形状大、强度高、新奇、熟悉的事物更容易被知觉。
动态的事物、重复次数多的事物更容易被知觉。
(三)知觉的情境因素通过影响人的感受性而改变知觉的效果。
1、适应由于刺激对感觉器官的持续作用而引起感受性变化的现象。
2、对比先后对比——同一感觉器官接受不同刺激而使感受性发生变化的现象。
同时对比,也称对象与背景的对比,对感受性和知觉的影响很大。
3、敏感化感受性暂时提高的现象。
4、感受性降低由其他因素(不同于适应的原因)引起的感受性降低的现象。
(四)社会知觉中的若干效应
1、第一印象效应(首因效应)指一个人对其他人的知觉中留下的第一印象。
它能以同样的性质影响人们再一次发生的知觉。
2、晕轮效应通过获得知觉对象的某一行为特征的突出印象,将其扩大为整体行为特征。
(以偏概全、以点代面)
3、近因效应在知觉过程中,最后给人留下的印象最深刻。
4、定型效应人们把形成的对某类知觉对象的印象固定下来,并对以后有关该类对象的知觉产生强烈影响的效应。
四、归因理论
归因理论是分析人们行为活动因果关系的理论。
美国心理学家认为,人们一般对行为成功或失败进行四种归因:
1、个人努力程度大小2、个人能力大小3、任务(事业)难度4、机遇状况好坏(运气)
不同的归因对人的持续行为有不同影响。
第五节态度与行为
一、态度的内涵
态度是个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。
态度有指向性,必须有态度主体和态度客体。
态度具有相对稳定的连续性。
态度的心理结构:
1、态度的认知成分人对事物的认知影响到其看法、评价。
2、态度的情感成分人对事物的好恶,带感情色彩和情绪特征。
3、态度的意向成分人对事物的行为准备状态和行为倾向。
二、态度对行为的影响
态度是行为的指导和动系统。
1、态度影响认知与判断科学的态度对认知、判断产生积极影响,反之则反是。
2、态度影响行为效果积级的态度会提高工作、学习效率。
3、态度影响忍耐力态度影响着人对挫折的耐受、适应能力。
4、态度影响相容性个人对自己、对他人、对集体的态度,影响他与群体的融合程度。
团体成员之间的相互态度,影响团体的相容性和凝聚力。
5、态度和工作效率之间的关系复杂
第六节个性与行为
一、个性的内涵
个性是在先天生理素质基础上,在一定社会历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、区别于他人的个性倾向和个性心理特征的总和。
个性倾向——需要、动机、态度、兴趣、信念、世界观等构成。
个性心理特征——能力、气质、性格构成。
个性心理特征的特点:
1、组合性2、稳定性和可变性3、一般性和独特性4、生物制约性和社会制约性
二、气质与行为
(一)什么是气质:
气质是人典型的、稳定的心理特点。
是人天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特征。
1、气质是先天的个性心理特征2、气质是人的心理活动的动力特征
气质没有好坏之分。
要注意气质与工作、事业、生活的心理适应性。
(二)气质的类型与特征
1、胆汁质情绪兴奋性高,反应迅速,心境变化剧烈,抑制能力差。
易冲动、热情、精力旺盛、急躁、粗心、外倾明显。
2、多血质情绪兴奋性高,思维言语动作敏捷、稳定性差。
活泼、有生气、灵活。
亲切、喜交往、浮躁轻率、缺乏耐力毅力。
外倾性较强。
3、粘液质情绪兴奋性低、沉着冷静、情绪稳定、深思远虑、思维言语动作迟缓。
内心少外露、坚毅、冷漠。
内倾明显。
4、抑郁质感受性强,细心谨慎、敏感多疑。
行动迟缓不活泼。
易疲劳、办事不果断、缺乏信心。
只有少数人是各种气质的典型代表。
(三)气质在组织管理活动中的作用
1、根据人的气质特征来调动人的积极性,合理用人。
尽量使人的气质特点与工作的特点相互协调配合。
2、根据人的气质特征来合理调整组织结构,增加团体战斗力。
每种气质都有积级的一面,也有消极的一面,要形成气质“互补”的组合,互相取长补短。
3、根据人的气质特征来做好思想工作。
不同气质的人,对挫折、批评、惩罚的容忍程度不同,因此思想工作要根据不同的对象采取不同的方法。
三、性格与行为
(一)什么是性格:
性格是一个人对现实和态度和习惯性的行为方式中表现出来的较为稳定的心理特征。
1、性格是个体对社会环境较为稳定的态度和行为方式。
2、性格是稳定的、独特的心理特征。
3、性格是个体的本质属性,在个体心理特征中起核心作用。
气质反映个性的自然属性,多与遗传因素有关,没有好坏之分;
而性格反人的社会属性,更多受到社会环境的影响,有好坏之分。
4、性格有复杂的结构。
(1)性格的态度特征指对待和处理社会关系的性格特征。
(2)性格的情绪特征情绪活动的强度、稳定性、持久性及主导心境等方面的特征。
(3)性格的意志特征一个人是否具有明确的目的性,能否自觉支配行为向预定目标努力的性格特征。
(4)性格的理智特征在感知、注意、记忆、思维、想像等认识过程中表现出来的性格特征。
(二)性格的类型
1、理智型、情绪型、意志型2、内向型、外向型3、独立型、顺从型
(三)影响性格形成的因素。
生理性因素:
先天遗传因素、体格体型因素、男女性别因素
社会环境因素:
家庭、学校教育、职业、社会文化
(四)性格对组织管理的作用
1、注重培养良好的职业性格。
2、选人、用人要注意性格与工作的适应及员工间的性格互补。
3、做人的思想工作时,要针对不同性格的人,运用不同的方法。
四、兴趣与行为(略)
五、能力与行为
(一)能力及其类型
能力是指直接影响活动效率,使活动顺利完成的个性心理特征。
能力构成:
1、一般能力包括思维能力、观察能力、语言能力、想像能力、记忆能力、操作能力
这些一般能力的稳定、有机的综合就是智力。
2、特殊能力个体从事某种专业活动应具备的各种能力有机结合而形成的能力。
(二)影响能力发展的因素
1、素质个体天生具有的生理特征。
这是能力发展的自然基础。
2、环境和教育关键性条件。
3、社会实践有决定性意义。
4、其他方面如营养状况、个人的勤奋程度、个人的兴与爱好等。
(三)能力差异
1、能力发展的水平差异
常态曲线分布;
智力测验(IQ);
情绪智力测验
2、能力类型的差异
3、能力发展早晚的差异对多数人来说,青、中年时期能力表现突出。
(四)能力与组织管理
1、合理招聘人才,量才录用。
2、人的能力要与职务相匹配。
3、一个团体中,人的能力要互补。
4、有效地加强员工能力培训是组织管理的重要内容。
5、用人艺术的关键是发挥人的能力。
用人所长,避其所短。
6、建立有效的人才选拔制度
第七节情感与行为
一、情感的内涵
情感是在人类社会发展进程中产生的人对一定事物的态度体验。
1、情感具有社会性的特征。
2、情感还具有内心体验和外部反应的特征。
3、情感具有实践性特征。
二、情感的形态
1、心境心境是一种微弱而持久的情感状态。
2、热情热情是强烈、稳定而深刻的情感状态。
3、激情迅速、猛烈地暴发而又时间短暂的情感状态。
4、应激出于意料的情况而引起的情感状态。
第三章群体心理与群体行为
冲突、群体凝聚力、群体沟通。
第一节群体的概念
一、群体的定义
群体是两个或两个以上的集合体,他们遵守共同的行为规范,在情感上相互依赖,在思想上互相影响,而且有着共同的奋斗目标。
人们在群体中可以获得如下需要的满足:
安全需要;
情感需要;
尊重和认同的需要;
完成任务的需要。
二、群体的类型
(一)大型群体与小型群体
(二)正式群体与非正式群体
(三)开放群体与封闭群体
第二节群体的特征
一、角色
每一成员在群体中都表现出自己特定的行为模式,这就是角色。
不同角色对群体产生不同的影响。
(一)群体角色的种类
1、自我中心角色处处为自己着想,只关自己的成员。
包括阻碍者、寻求认可者、支配者、逃避者。
2、任务角色包括建议者、信息加工者、总结者、评价者。
3、维护角色包括鼓励者、协调者、折衷者、监督者
(二)群体角色构成的群体类型模型
以任务和维护角色为维度可将群体分为四种类型:
1、任务群体成员们扮演任务角色的多而扮演维护角色的少。
对应付紧急情况很合适。
2、团队群体任务角色和维护角色者很多。
对于长期目标来说,团队群体是最有绩效的。
3、人际群体成员们扮演维护角色的多,任务角色的少。
4、无序群体多数成员只顾自己,很少关心任务及人际关系。
二、规范
(一)规范的一般特征
规范是由群体成员们建立的行为准则。
规范可以是成文的,也可以是不成文的。
规范起着约束成员行为的作用。
(二)群体规范的影响因素
1、个体特征。
成员智力越高,越不愿建立和遵循规范。
2、群体的构成。
同质群体比异质群体更易确认规范。
3、群体的任务。
若任务较常规,清楚,则规范易形成。
4、地理环境。
成员们工作地点近,则易形成规范。
5、组织规范。
若成员不赞成组织规范,则发展与组织相对抗的规范。
6、群体的绩效。
成功的群体将维持现有规范并发展与其一致的新规范。
三、地位
地位指个人在群体中所占有的社会位置。
地位取决于许多因素,如工龄、资历、头衔、实权等。
地位主要由什么因素决定依赖于组织的内部人事晋升政策。
四、凝聚力
凝聚力是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。
(一)影响群体的凝聚力的因素
1、态度和目标的一致性。
当群体成员拥有相似的态度时,群体的凝聚力强。
2、外部的威胁。
外部威胁的存在可以增加凝聚力。
3、群体规模。
小群体比大群体有更高的凝聚力。
4、奖酬体制。
以群体为单位奖酬比以个人为单位奖酬,会导致更高的凝聚力。
5、班组的组合。
以人际吸引、价值观和目标的一致为基础组成的班组有较高的凝聚力。
6、与外界的关系。
与外界隔离的群体有更高的凝聚力。
7、群体的绩效。
一个成功的群体更易发展凝聚力。
8、领导作风。
领导者具有民主作风的群体有较高的凝聚力。
(二)凝聚力的作用
1、满意感。
高凝聚力群体的成员有更大的满意感。
2、沟通。
高凝聚力群体的成员相互沟通的机会更多。
3、生产率。
凝聚力高低与生产率的关系不确定,还要取决于对成员是积级诱导还是消极诱导。
4、群体意识。
高凝聚力群体易形成群体意识。
五、规模
(一)群体规模的上限和下限
不适当地扩大群体规模可能产生以下问题:
1、群体资源的总量随群体规模的增大而增加,但这些资源不一定都是有用的资源。
2、群体成员不同点增多,因而成员各自的特长难以发挥。
3、成员参加活动和得到锻炼、壮大的机会减少。
4、群体人数越多,越需要大量的组织工作,以协调成员的活动。
5、群体成员之间的冲突也会增多。
6、群体成员之间彼此了解的程度会降低。
(二)群体组成人员的奇数和偶数问题
主张奇数的人认为:
发生意见分歧时,可采取投票表决方式解决。
主张偶数的人认为:
意见分歧的双方势均力敌时,应进一步协商,既使问题和得到解决,又避免人际关系的紧张。
(三)群体规模与工作效率的关系
任何工作群体都应有其最佳人数,也有其上限和下限。
这取决于不同的工作任务、不同和工种、不同的机械化程度及工作的不同熟练水平等因素。
第三节群体中的沟通
一、沟通的含义和构成
沟通:
有效地交换信息或思想的过程。
沟通的构成:
信息源、信息、编码、通道、解码、接受者、反馈。
三、沟通的类型(P224)
1、正式沟通、非正式沟通2、单向沟通、双向沟通3、上行沟通、下行沟通、平行沟通和斜向沟通
四、沟通模式(P226)
1、链式沟通2、轮式沟通3、圆式沟通4、星式沟通5、Y链式沟通
五、沟通角色
1、把关人:
指在组织沟通网络中负责信息收受、过滤和发放的人。
如秘书
2、媒介者(中间人):
指在两个或两个以上的小群体之间起到沟通作用的人。
(但这个人不属于其中的某个群体)
3、意见领袖:
指在群体中没有正式职务身份,但对成员的思想和行为具有影响力的人。
4、世界人
组织内世界人:
与组织内其他群体保持频繁接触的人。
组织外世界人:
与组织外其他群体和个人保持频繁接触的人。
六、沟通中的主要障碍
1、在接受信息时,受讯者注意力不集中;
2、语言上的隔阂和语义理解上的差异;
3、由于社会地位不同,对话者双方可能存在偏见;
4、信息经过多层次间接传播使原信息失真;
5、受讯者在强烈的情绪状态中,难以冷静理解对方的意见;
6、环境干扰(如噪音)
七、如何有效地进行沟通?
1、注意信息来源的权威性;
(谁)2、掌握编码要领;
(说什么,怎样说)
3、选择信息通道;
4、了解受讯者特点;
(对谁说)5、注意选择沟通环境和时机(什么情况下)
如会议,座次安排、会场干扰、听众情绪
第四节群体压力与群体决策
一、群体压力与社会从众行为
(一)群体压
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