关于广东省民营企业人力资源管理的问题Word文件下载.docx

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1民营企业人力资源管理的相关概念2

1.1民营企业的概念及特点2

1.2人力资源管理的定义及其内容2

2广东省民营企业人力资源管理的现状3

2.1总体表现3

2.1.1家族弊端明显3

2.1.2人才流失较为严重4

2.1.3培训安排不合理4

2.1.4员工受教育水平不高4

2.1.5管理定位模糊不清4

2.2广东省民营企业人力资源管理问题的影响5

2.2.1对国民经济的正面影响5

2.2.2对社会产生的负面影响5

3广东省民营企业人力资源管理问题的成因分析6

3.1人治和任人唯亲盛行6

3.2缺乏科学的薪酬设计和激励机制6

3.3培训开发力度不够7

3.4以事为中心7

4解决广东省民营企业人力资源管理问题的对策8

4.1融合“家族式管理”模式和“职业经理人管理”模式8

4.2重视人才培养，提供良好的培训机会8

4.3建立科学合理的薪酬体系8

4.4确立“以人为本”的管理理念8

结论9

参考文献：

10

致谢11

引言

民营企业，简称民企，是指所有的非公有制企业，包括个人独资企业,合伙制企业，有限责任公司和股份有限公司。

民营企业是市场经济的产物，与国有企业相比，民营企业在市场还具有优势，即产权清晰、权责明确。

如果产权边界模糊，它不仅会引起主体和客体的不确定性，而且还会增加市场主体行为的不确定性；

其次，动力机制合理，反应机制灵活，利润是市场经济发展的原动力。

党的十八届五中全会提出，到2020年我国现行标准下农村贫困人口实现脱贫，脱贫攻坚成为全面建成小康社会的底线目标。

民营企业作为经济建设的重要力量，在脱贫攻坚战中应该主动承担社会责任，成为精准扶贫的实践者和社会风尚的引领者，为精准扶贫脱贫贡献力量。

然而，民营企业人力资源管理还存在许多问题。

如果不解决这个问题，民营企业的发展将很难走出困境，也会影响国民经济的发展，对GDP的贡献率也很难再提升，所以，我们有必要通过研究广东省民营企业人力资源管理存在的问题，以此找到合适的解决方法，来让民营企业更好地发展，为国家经济的飞速发展作出更大的贡献。

研究广东省民营企业人力资源管理的问题从而找到对策，不仅具有理论和实践意义，更具有现实意义。

1民营企业人力资源管理的相关概念

1.1民营企业的概念及特点

民营企业，简称民企，是指所有的非公有制企业。

除去“国有独资”、“国有控股”，其他类型的企业没有国有资本的，都是民营企业。

这个词在中国大陆和台湾很受欢迎。

事实上，中华人民共和国民营企业大多是私营企业，因为传统的共产主义反对私有制，中华人民共和国政府便将其命名为民营企业。

不过，中华人民共和国法律并没有民营企业这个概念，民营企业只是在中国经济体制改革过程当中诞生的。

对我国民营企业概念的界定，从广义上讲，是相对于国有企业，它与非国有企业是兼容的，包括国有控股企业和控股企业。

从狭义的角度来看，“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。

这就使“民营企业”在许多情况下成为私营企业的别称，而本文也认同这种说法。

本文认为，民营企业的概念主要在于狭义。

民营企业的主要特点是：

1、小企业，机制灵活，能按照市场走向变动。

民营企业发展到现在，从主体上还是以小企业为主。

小规模的民营企业，能快速转型，跟上市场的变化，及时调整企业战略方向，从而让企业生存下来，不像大企业一样转型艰难。

2、先天不足，难以发展。

小民营企业普遍素质偏低，一开始，领导者用敏锐的观察和亲朋好友尽心尽力工作的成果，利用最原始的创业方法，小企业一般能够在市场上分享利益。

然而，家族企业的管理，很难变革管理模式，在企业发展壮大的同时，家庭内部冲突最先激化，管理过程中产生矛盾，企业在这种情况下很容易陷入内部和外部困境，这也是中国民营企业一般只有3至5年寿命的本质原因。

3、融资困难。

改革开放三十多年来，固然融资政策有所松动，但基本情况仍不容乐观，融资难已被认定为民营企业的瓶颈。

企业在发展壮大的过程中，一方面需要小心企业财务危机，另一方面，由于资本枯竭致使再生产投资无法跟上，不像西方民营企业，可以得到很好的支持，例如金融体系的支持，这是中国的民营企业发展的一个主要缺点。

4、人才培养力度不够。

小企业为了能够存活下来，在对外招聘人才时，总是尽心尽力，以解决迫在眉睫的问题。

但从根本上讲，因为小企业的急于求成，总是没法形成一套完整的近似国有企业的培训体系，致使民营企业在人才的利用方面，总是需要撬动市场环境。

当市场环境不借力时，民营企业往往停滞不前，无法继续前行。

1.2人力资源管理的定义及其内容

人力资源管理，是指利用科学的方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜力，使大家都在自己合适的岗位，为完成组织的目标而发挥自己的才能。

人力资源管理的内容包括：

（1）工作职责分析与设计：

所有企业在性质、结构、职责、流程等方面，做好员工的工作质量、知识和技能，根据相关信息获取调查结果，编制出工作描述和工作人员的管理规范和其他文件。

（2）人力资源规划：

把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需预测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。

（3）员工招聘与选拔：

根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。

（4）绩效评估：

评估员工在某一段时间内的表现，并及时反馈和改善员工的表现，为人才培养、晋升、薪酬等决策提供依据。

（5）薪酬管理：

包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。

（6）员工激励：

采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。

（7）培训与开发：

通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。

（8）职业生涯规划：

鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。

（9）人力资源会计：

与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。

（10）劳动关系管理：

协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展。

2广东省民营企业人力资源管理的现状

2.1总体表现

2.1.1家族弊端明显

从人员聘任的角度出发，广东省民营企业的人才竞争环境弱，家族弊端明显。

依据广东省社会科学院对广东省300家民营企业的调查显示，由“其余家族成员、亲戚朋友”及“个人企业主”负责企业经营活动的企业占72.08%，只有27.92%的民营企业的经营活动由“外部经理”负责。

从这些数据可以看出，广东省民营企业的家族式弊端明显，而这制约着企业的发展。

企业的发展需要健全的制度和严格的规则，而传统的家族模式推崇的是“人治”的管理模式，这样过度依赖个人意志的行为，不仅不能为企业招来合适的人才，还容易挫伤员工的工作积极性。

人才的竞争是企业竞争的根本所在，而家族式企业任人唯亲，这样不利于企业的市场竞争，也不利于企业长远的发展。

2.1.2人才流失较为严重

现如今，随着知识经济的发展，人才成为企业的重要资源。

从某种意义上说，人才决定着一个企业能否长期生存和发展。

近年来，在市场经济条件下，人才流失问题成为一个值得探讨和研究的问题。

深圳富士康的大陆员工的流失率高，他们认为企业和员工之间是一种劳动契约关系，当企业不能给予员工期望的薪酬和发展前景时，员工就会毫不犹豫地选择离开。

据富士康统计的数据，企业基层员工每月流失超过两万人，占到职工总人数的5%，媒体的调查也显示富士康平均每月要流失员工几万人，而在跳楼事件的近3个月，每月人才流失量竟高达五万人以上，也就是人才流失十五万人。

富士康的人力资源部也有数据显示：

富士康在2009年招聘超过五十四万人，辞职了三十万人，而实际数据可能更高。

2009年富士康各个作业群的离职率高达百分之八十到百分之一百四不等。

杨炎平在《民营企业人力资源管理的问题及对策》中也指出，在2000年，我国民营企业人才流失率为30%，在2005年，人才流失率为35%，而在2009年，人才流失率达45%，接近一半，这表明随着经济的发展和民营企业的日益发展，人才流失率的提高已成为企业关注的问题之一。

2.1.3培训安排不合理

大多数民营企业对员工的培训并不重视，他们认为快速培训与超载培训可以让员工尽快上岗。

例如，富士康科技集团对新员工的培训方式比较单一，培训形式以沉闷单项的课堂讲授为主，老员工带新员工。

从培训内容来看，新进员工培训一般包括理论培训和岗位实践培训。

同时，信息量超载是新员工入职培训中尤为普遍的问题，培训为了图方便和省事而在短时间内向新员工灌输大量的信息，这就导致培训内容安排不合理。

基层领导在培训方面也有着错误的观念，许多领导者认为花费时间和财力在培训员工上面，万一员工跳槽了，那么企业的损失惨重，所以领导们对员工的培训也是简单粗糙。

最后，培训的环境恶劣，教室的容量是有限的，合适的教室容纳量才能带来好的培训效果，而富士康是较大的企业，员工较多，教室避免不了会拥挤，学习的效果差，浪费了时间，物力和财力，培训的效果也不佳。

2.1.4员工受教育水平不高

根据广东省社会科学院的调查发现，在民营企业的员工的整体教育水平是：

大专以下占69.19%；

高校本科占28.55%；

“研究生”占比为2.25%。

具有大专程度以上的员工占30.80%。

从以上数据可以看出，广东省民营企业的员工受教育水平低，企业也缺乏高素质的人才。

富士康“跳楼门”事件从2010年1月23号开始，截止到2010年5月27号，4个多月的时间里共有14例发生，他们之中有男有女，以男性为主，年龄集中在18到25岁之间，文化水平都不是很高，鲜有受过高等教育的人。

2.1.5管理定位模糊不清

民营企业的规模在不断壮大，人力资源管理却没有跟上时代的步伐，仍旧处在“以事为中心”的落后管理阶段。

富士康高交货速度、高品质优势来源于快速运转生产线上一线工人的高节奏、标准化的工作。

富士康机器设备24小时不停地运转，工人实行12小时两班倒制度，在12小时的工作时间里，除了吃饭、喝水、上厕所和短暂的休息外，工人长时间在高速运转的生产线上从事简单、重复性的工作，并且，无人顶替则不能离岗。

为了提高生产效率，富士康还为工人提供免费吃住、包洗衣服等服务，工人每天接受同样的指令到固定的地点吃饭、上班、睡觉。

在富士康，为了确保效率和品质，工人就如同富士康这台大机器上一个被标准化了的零件，工作和生活完全被标准化了，工人的一切行动都是为了生产，为了做事，而作为生命个体的社会心理需求完全被忽略了。

随着中国大陆经济和社会的发展、劳动者收入的增加、劳动者素质的提高、劳动者意识的觉醒，以及新一代打工者所具有的不同于上一代人的新特征，富士康这种只见事、不见人、忽视人的社会心理需求的管理方式会越来越行不通，并且这种管理方式也不符合现代管理思想发展的趋势。

2009年频频发生的新一代打工者由于不堪承受高压管理而跳楼自杀的案件以及社会舆论对富士康现行管理方式的强烈谴责，则是对此最好的说明。

2.2广东省民营企业人力资源管理问题的影响

我们看事情都要从正面和反面来看，就还比一枚硬币，正面和方面都有它的意义。

接下来，我们来分析一下广东省民营企业人力资源管理问题的正反两面的影响。

2.2.1对国民经济的正面影响

广东省民营企业所创造的经济对国民经济的发展有极大的贡献，“2016年广东省百强民营企业”中，2015年度营业收入超过1000亿的有7家，超过100亿有的56家，有50家入围“2016中国民营企业500强”。

地区分布情况：

深圳35家，广州22家，佛山17家，东莞7家，珠海4家，中山3家，惠州、湛江、江门、汕尾各2家，梅州、汕头、云浮、揭阳各1家。

行业分布情况：

制造业54家，批发和零售业15家，房地产业7家，综合6家，金融业4家，软件和信息技术服务业3家，租赁和商务服务业3家，农、林、牧、渔业3家，建筑业2家，电力、热力生产和供应业1家，装卸搬运和运输代理业1家，仓储业1家。

因而可知，民营企业已经成为广东经济建设主力军。

现在发现人力资源管理存在的问题，企业家们会着力去改变这种现状，让民营企业为国民经济作出更大的贡献。

2.2.2对社会产生的负面影响

广东省民营企业人力资源管理问题所带来的问题，会给以下几个方面带来影响，即经济，社会，个人，企业。

（1）经济方面。

企业发展的最终目的是为了盈利，得到最大的利润，而人力资源管理存在的问题会让企业流失更多的人才，甚至失去一个团队。

人力资源是第一资源，失去了人才，企业的中坚力量就薄弱了，经济失去了支撑和后盾，企业就难以发展，也无法获得利润，严重的话，会导致企业的直接破产。

（2）社会方面。

社会的发展需要经济的支持，社会上的许多公共设施设备都是通过企业和人们纳税的资金来支持的，企业人力资源管理的问题一直不解决，那么企业的发展会受其影响，企业得到的利润少，发个员工的工资也少，企业和员工所缴纳的税也相对变少，对社会的发展有害而无利。

（3）个人方面。

企业民营企业人力资源管理存在的问题中，家族式的治理模式会让员工的积极性受挫，觉得得不到企业的重视，自身也得不到发展，很多晋升的机会有时候就被高层的亲戚朋友拿走。

长期发展下来，员工的工作效率降低，从而拉低了企业的发展速度。

（4）企业方面。

广东省民营企业的经济一直对广东的经济有着极大的贡献，由于人力资源管理存在的问题，企业难以突破瓶颈，一直在原地踏步，甚至落后于时代的潮流发展趋势，最终被社会所淘汰。

3广东省民营企业人力资源管理问题的成因分析

究竟是什么导致广东省民营企业人力资源管理的问题如此严重？

我们主要从以下几个方面来剖析：

3.1人治和任人唯亲盛行

广东省民营企业的“人治”模式盛行，很多事都是由老板一人说了算，并没有听取众人的意见，没有完善的规模制度，内部管理混乱，与员工的切身利益产生矛盾。

由于企业近亲繁殖速度快，很多外来人才的思想多被禁锢住了，家族员工也会排挤外来人才，这样是外来人才也很难融入企业的团队中。

频繁跳槽的事情经常发生。

3.2缺乏科学的薪酬设计和激励机制

很多人选择企业的一个重要原因是薪酬福利。

广东省民营企业薪酬待遇存在一些问题：

一是员工待遇主观，缺乏公平性和竞争力。

大多数企业，缺乏全面、客观评价员工绩效考核的标准，没有科学的岗位评估和岗位工资调查。

一个或多个管理者对福利方面的改善，缺乏科学工具和客观数据的支持。

公司往往依赖于好或坏的印象，在企业的工作时间长度和血缘关系来决定有一个员工薪酬。

这势必给员工带来不公正感，影响他们的工作情绪。

二是缺乏长效有效的激励机制。

民营企业注重于阶段激励、短期激励、现金激励。

激励机制主要采用传统方式，如提高工资、养老保险、岗位晋升等，对于新的激励方式，如股票或股权，很少有企业大胆尝试。

用物质激励难以产生长期激励效应。

假若不能用科学的理论分析工具分析员工的不同需求，企业便无法设计合适的激励措施，调动不起员工的积极性、主动性和创造性，也不利于员工积极参与管理。

物质利益分配机制的合理性是激励员工的基本前提,是衡量企业人力资源管理水平的最基本指标,如果没有物质利益分配的合理,诸如员工的归属感和自我实现的成就感此类更高层级的管理目标更是无从谈起。

就拿深圳富士康来说，它在这方面存在明显不足。

工资偏低、超时加班、管理方法粗暴等问题，这是民间组织的“富士康网友观察团”近一周观察寻访后得出的初步结论。

从1988年一个籍籍无名的电子工厂，到今天的“代工之王”，富士康把“低成本，高效率”的策略演绎到极致。

从2008年起，深圳市最低工资标准从750元增长到900元，这就给富士康带来成本上的压力。

员工必须每天早出晚归，加班加点，才可以解决基本的生存问题。

如果不加班，就只能拿到最低工资，所以员工必须加大强度地不停工作，大多数人都有了离开富士康的想法。

根据调查显示，富士康每个月差不多就有两万多人离开。

人力流失严重，这加大了留下来的员工的工作量，让他们的心理日渐扭曲。

3.3培训开发力度不够

究竟是什么造成企业的培训与开发力度不够？

在企业人力资源方面，52.28%的企业认为员工整体素质不高是企业面临的主要问题，而有42.13%的企业认为是人才缺乏，20.18%的企业认为，员工的积极性不高，有11.68%的企业认为企业成为员工的跳板以找到更好的工作。

从以上数据我们可以看出，员工受高等教育水平的人数较少，企业对优质人才的开发力度不够。

企业对员工的培训力度也不够，没能够让员工认同企业文化，真心为企业工作，导致跳槽。

同时，也让员工觉得企业不够重视人才的培训，内心受挫，工作积极性不高。

3.4以事为中心

很多民营企业至今仍停留在初级阶段，像书写招聘广告，记录考勤，跑跑福利，绝大多数行政管理人员缺少现代人力资源管理的意识，不了解当前人力资源管理，依旧以事为中心。

在成长阶段时期，许多民营企业人力资源管理并没有随着企业的发展而提升管理水平，往往忽视依据企业发展战略来拟定人力资源管理发展战略，没有利用有效的人力资源管理来支撑企业的发展战略。

他们并没有对员工做到人文关怀，单纯的只是希望员工多做事，来使企业谋利。

富士康仍停留在传统的泰勒式的科学管理阶段，以提高生产效率为导向，视员工为生产的工具和成本，并没有注重员工的精神需求，这严重违背了人本管理的思想。

每个人都希望能够从身体和心理上得到最大的满足，而企业并不关心则使他们意志消沉，成为一台工作效率低的工作机器。

4解决民营企业人力资源管理问题的对策

4.1融合“家族式管理”模式和“职业经理人管理”模式

只有企业所有权与管理权分开后，企业人力资源管理者在决策时才能坚持客观性、科学性原则，而不是依据个人的好恶，从而保持民营企业的良好运行状态。

同时，需要建立完善科学的管理制度，将科学的理念植入每位职工的心里，在日常管理工作中坚持“公平、公开、公正”的原则，使企业的各项管理工作有章可循，有法可依。

并且企业应勇于对企业内的各种近亲进行一次清理，引入职业经理人，采用竞争机制，大胆地启用有才能的外来人才，尤其是在一些关键职位上要避免任人唯亲，着力培养能承担主要经营责任的职业管理者队伍，通过公开招聘引进专业化的经理人才、管理人才和技术人才，组织经营班子，使企业由老板个人经营向专业化经营转变，因为很多企业主可能是业务高手，但却不一定具备管理才能。

实际上，家族企业并不一定要家族化经营，在用人方面关键是要建立科学的用人机制。

4.2重视人才培养，提供良好的培训机会

要树立正确的人才培养观念，把培训当作投资，应从企业的长远战略发展入手，加大企业培训投入，着重做好优秀管理人才、专业技术人才和科研专业人才的储备工作，造就和培养一批适合企业未来战略目标的、素质高、能力强、业务精的复合型人才，使其成为增强企业竞争力、谋求长远发展的骨干力量。

要考虑到员工的接受度，让员工能够慢慢接受和吸收企业所培训的内容，而不是超载完成培训，最后却什么也得不到。

4.3建立科学合理的薪酬体系

首先，要适当地提高民营企业员工的薪酬水平。

珠三角民营企业薪资待遇方面已不具优势。

北京、上海、苏州等地中高端管理人员的薪酬水平领先于深圳、广州。

要防止人才流失到异地，必须适当地提高薪酬水平，以提升企业的竞争力。

其次，要建立公平的、有竞争性和激励性的薪酬体系。

多劳多得，少劳少得，将薪酬与业绩挂钩。

引入绩效评估体系，将员工的贡献与待遇公平地联系起来。

最后，要将短期