劳动纠纷案例分析Word格式.docx
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哺乳期能否解除合同?
在哺乳期违反了用人单位的规章制度,单位可否解除劳动合同?
针对单位作出的决定,李某在法庭上是这样辩解的:
自己正在哺乳期,即使不请假,单位也应该知道自己在家照顾孩子,而且按照法律规定,哺乳期内,用人单位不能解除劳动关系。
因此,单位的做法是违法的。
单位则当庭辩解:
本来到2008年5月份,合同就到期了。
另外,李某产假结束后,单位也曾通知她及时上班,可她置之不理,继续不回单位上班,也不履行单位病事假请假制度,其行为严重违反了单位的规章制度,单位有权解除劳动合同。
对本案的争议焦点上,法律是有明确规定的。
法律规定:
“劳动者在医疗期、孕期、产期、哺乳期内,劳动合同期限届满时,用人单位不得终止劳动合同。
劳动合同的期限应当自动顺延至医疗期、孕期、产期、哺乳期满为止。
”特别是女职工在孕期、产期、哺乳期这“三期”内,规定用人单位不能无过失性辞退女职工,也不能以经济性裁员作为理由解除劳动合同。
同时,法律还对女职工的哺乳期做出了明确的规定:
应为12个月,即从婴儿出生之日起至满一周岁。
根据这些规定,尽管到了2008年5月,他们签订的劳动合同到期了,但那时候由于李某正值孕期,因此,单位不能与其终止合同,合同期限应顺延至李某哺乳期满,即2009年5月。
用人单位在“三期”内无论如何都不能解除女职工的劳动合同,但职工也不能为所欲为。
我国《劳动合同法》在第三十九条中明确了用人单位可以单方解除劳动合同的6种情形:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
从以上相关条款的规定可以看出,女职工在“三期”内务必要遵守用人单位的各项规章制度。
解析劳动合同的法定顺延与约定续延
【基本案情】2003年9月1日,宣某与某劳务派遣公司签订了劳动合同。
该合同约定,公司派遣宣某至美国某公司上海代表处工作,期限为2003年9月1日至2004年8月31日;
如合同期满后,宣某与该公司及美国某公司上海代表处均无异议,且宣某继续在美国某公司上海代表处正常工作,则视为劳动合同续延一年。
之后宣某一直在美国某公司上海代表处工作。
2007年6月起宣某生育休息,2007年11月1日宣某继续到美国某公司上海代表处工作。
2008年4月,美国某公司上海代表处向某劳务派遣公司发出书面通知,要求在宣某哺乳期满后与其终止劳动关系。
2008年5月,某劳务派遣公司书面通知宣某将于2008年6月19日终止劳动关系。
宣某遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求两单位支付其违法解除劳动合同的赔偿金。
仲裁委员会未予支持后,宣某提起诉讼,坚持其请求。
【仲裁裁决】一审法院审理后认为,根据本案讼争劳动合同的约定以及各当事人在劳动合同期满时未提出异议的行为,该劳动合同到期日应依约续延至2008年8月31日,而非依法顺延至2008年6月19日宣某的哺乳期结束。
故判某劳务派遣公司支付宣某违法解除劳动合同的赔偿金,美国某公司上海代表处对此承担连带责任。
一审判决后,某劳务派遣公司、美国某公司上海代表处不服,提起上诉。
二审法院判决:
驳回上诉,维持原判。
如何判断这一劳动合同是法定顺延,还是约定续延?
与其他民事法律关系一样,包括劳动合同终止期限在内的劳动关系,既受劳动法律规范的调整,也受劳动合同的调整。
法律基于对劳动者进行特殊保护的需要,规定了劳动合同期满顺延制度;
当事人出于便捷等因素考虑,也在劳动合同中设定了期满延续条款。
当劳动合同期满,既出现法定顺延事由,又符合约定续延条件时,便产生两个不同的终止期限,适用上的冲突由此显现。
而找寻应对之策,无疑离不开立法文义和意旨的剖析。
劳动合同是用人单位与劳动者意思表示的一致,当事人双方可以自由约定劳动合同的有效期间。
如果当事人对劳动合同的期限有明确约定的,则通常情况下,劳动合同期限届满时,该合同自然终止。
不过,对一些具有特殊情形的劳动者,即使合同期限届满也不得终止,亦即劳动合同的终止受到限制,劳动合同的终止时间非因当事人意志而延长。
我国法律规定,劳动合同期满时,女职工在孕期、产期、哺乳期的,劳动合同顺延至孕期、产期、哺乳期届满时终止。
在本案中,劳务派遣公司、美国某公司上海代表处正是依照上述劳动合同法定顺延的规定,及宣某哺乳期于2008年6月19日届满的事实,主张其与宣某的劳动合同关系、用工关系于该日即行终止。
从劳动合同法第45条“劳动合同期满,有本法第四十二条规定情形之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”规定的文义来看,劳动合同法定顺延的适用前提是劳动合同期满,此劳动合同自然包括预设“劳动合同期满续延”条款的劳动合同。
易言之,法定顺延只有在约定延续的条件未能成就时,方有适用的空间和必要。
当然,若法定顺延条件在约定延续的劳动合同期满时仍然存在,亦应适用。
退一步说,即使法定顺延规定在约定延续条件成就时亦达到适用标准,为协调据此衍生的两个不同终止期限间的冲突,也应考虑两者的适用次序问题。
应当注意到,为矫正劳动者与用人单位之间天然的不平等性,我国劳动法律在立法宗旨中,旗帜鲜明地对全体劳动者予以倾斜保护。
为对部分特殊劳动者进一步予以特别保护,及维护劳动关系稳定,劳动合同法又特别规定了法定顺延制度。
任何法定顺延规定的具体适用结果,都不应与前述“突出保护劳动者合法利益”的立法宗旨和法律制度相悖。
就本案而言,宣某与某劳务派遣公司签订的劳动合同,并未明确法定顺延与约定续延的条件同时成就时不适用约定续延。
按照法定顺延规定,本案讼争的劳动合同顺延至2008年6月19日;
按照约定延续条款,该劳动合同则延续至2008年8月31日。
某劳务派遣公司、美国某公司上海代表处不能选择对自身有利的法定顺延规定,否定对宣某有利的约定延续条款的适用。
借法定顺延规定,否定宣某与某劳务派遣公司之间约定续延条款的适用空间,不但违反了合同,而且实质上也削弱了女职工宣某所应享有的保护,与法定顺延制度的目的和初衷相悖。
据此,某劳务派遣公司通知宣某于2008年6月19日终止双方劳动关系的行为,违反了合同的约定,应为此承担违法解除劳动合同的法律责任,在宣某不主张恢复劳动关系的情形下,向宣某支付违法解除劳动合同的赔偿金,同时美国某公司上海代表处依法应对某派遣公司的上述责任承担连带责任。
女子下班途中被火车撞死劳动部门认定不算工伤
【基本案情】央视《今日说法》报道:
南京的一名72岁的“倔”老太遇上了“犟”执法, 6年来5次裁决,他们争执的焦点,是这样一个问题----“火车算不算机动车”,这个问题简单吗?
一点都不。
老太名叫高荣,72岁,6年前,2004年4月21日晚,高荣梅老人的女儿在下班路上,横穿南京火车站内一段铁路时被侧面开过来的火车撞上,当场死亡。
高荣梅老人祖籍山东,40多年前和老伴儿一起来到了南京,13年前老伴儿去世,老人的女儿42岁,是南京铁路部门的一名职工,已经结婚的女儿怕老人孤单,将老人接了过来和她一起住,没想到发生了这样的事。
忍住悲痛将女儿安葬之后,高荣梅老人觉得事情不能这样结束了----“我闺女去上班没回来,是不是算工伤?
我就要弄个清楚。
”
我国《工伤保险条例》规定,职工在上下班途中受到机动车伤害的,应该享受工伤待遇,高荣梅老人说女儿正是在下班途中被火车撞死的,应该是工伤,可女儿单位并不这么看。
单位认为,老人的女儿为了抄近路,直接横穿铁路,想从铁路护栏的缺口钻出去回家结果被撞了,单位认为老人女儿回家的路线不正常,因此不能算工伤。
绕了近道就不算工伤,这让老人伤心不已。
高荣梅老人就找到了南京市的劳动主管部门,主管部门明确表示,在上下班的线路的问题上他们没有什么疑义,不过他们提出了一个更加让老人觉得不可思议的问题?
南京市劳动和社会保障局工作人员告诉她:
“火车不是机动车,所以不能认定为工伤。
【仲裁裁决】2005年4月,高荣梅向原江苏省劳动和社会保障厅,提出行政复议,原江苏省劳动和社会保障厅,仍然以火车不是机动车为由驳回老人的请求。
2005年8月高荣梅老人向江苏省南京市白下区人民法院提起行政诉讼。
白下区人民法院以同样的理由驳回。
2006年1月 高荣梅老人向江苏省南京市中级人民法院提起上诉,南京市中级人民法院终审驳回。
2007年1月,高荣梅老人向南京市中级人民法院提起再审申请。
2008年年初,南京市中级人民法院再次驳回。
历时4年,经历次行政复议,一审,二审再审,高荣梅老人没有讨到任何说法。
日前,江苏省高级人民法院撤销了南京市两级法院和劳动部门的多份裁决。
责令南京市劳动部门于判决生效后30日内,对高荣梅老人的女儿做出工伤认定。
【案情分析】本案争议焦点:
下班途中被火车撞死,算不算工伤?
火车算不算机动车?
火车为什么不是机动车?
南京市劳动部门说上下班途中受机动车伤害,当然可以认定为工伤,可问题在于老人女儿不是被机动车撞的,而是被火车撞的。
我国的《道路交通安全法》上面写着“机动车是指以动力装置驱动或者牵引,上道路行驶的轮式车辆。
”所以火车不是机动车!
南京市劳动部门认为,火车不是法律定义上的机动车,因此高荣梅老人的女儿不能享受工伤的待遇。
老人想不通了,“劳动部门说火车不是机动车,我就讲了那它是人拉的?
是马拉的?
是牛拉的?
高荣梅老人退休前也是一名铁路职工,和火车打了一辈子的交道,南京市劳动部门,这个火车不是机动车的说法,让她有点蒙。
火车不是机动车,那是什么车呢?
老人查询了《现代汉语辞典》,解释为利用机器开动车子的就是机动车。
《今日说法》记者也查阅了相关的资料:
火车最早是靠蒸汽机驱动的,后来发展到烧油的内燃机,而现在大多靠电力驱动。
也就是说火车一直是靠机械力来驱动的。
那我国的《道路交通安全法》为什么会将火车排除在机动车之外呢?
这个疑问让高荣梅老人困惑了很长时间,后来高荣梅老人和家人发现了其中的问题:
“《道路交通安全法》不是《工伤保险条例》的配套法规。
老人认为,其实道理很简单,《道路交通安全法》是针对道路交通制定的,它里面机动车的定义当然只限于道路上行驶的车辆,不会涉及到轨道上行驶的火车。
新的问题出现了:
谁来解释“机动车”
南京市劳动部门为什么要用管道路的法来管轨道上出的事儿呢?
那不是牛头不对马嘴吗?
南京市劳动部门解释说,我国新的《工伤保险条例》中并没有明确什么叫机动车,而他们对机动车的解释一直是引用《道路交通安全法》中“机动车”的定义,这是惯例。
高荣梅老人和家人认为,火车是机动车,这是一个正常人都应该知道的常识。
就算《工伤保险条例》没有对机动车做出明确的定义,南京市劳动部门也不应该以此来拒绝女儿的工伤申请。
但南京市劳动部门表示他们这样做也是无奈:
“这是一个立法问题,立法上存在缺陷,我们操作起来造成了现在的矛盾。
南京市劳动部门说,他们基层的执法者在配套法规没有出台前就随意对机动车进行定义那也不对,保险起见只好沿用惯例。
这种适用法律的方法是否妥当?
高荣梅老人认为,《工伤保险条例》并没有限定这种事故只能是道路机动车,它仅仅提的是机动车,用道路机动车来涵盖整个机动车,显然是不准确的。
对于自己的女儿最终死亡性质的认定,她充满信心的。
没想到,她接下来要走的这条路会如此地漫长。
专家指出:
办案人员冷漠是5年诉讼的根本原因
《今日说法》嘉宾中国人民大学教授常凯指出:
“今天的这个案件当中,执法者如果更多地能够从劳动者的角度思考问题,能够以普通公众的常识来判断问题,可能高荣梅老人所经历的这个辛酸故事就不会发生。
之所以拖了5年,是我们一些办案人员,缺乏的这种关爱心,很冷漠。
2010年初,老人又向江苏省高级人民法院,提出了再审申请,这一次事情终于有了转机。
江苏省高级人民法院认为对《工伤保险条例》中机动车的理解,应当符合普通大众的认识,它不仅包括道路上行驶的车辆
还应该包括轨道交通中的火车,轻轨等符合机动车技术特征的交通工具。
南京市劳动部门和两级法院沿用《道路交通安全法》中,机动车的定义属于适用法律错误,应当予以纠正。
日前,江苏省高级人民法院撤销了南京市两级法院和劳动部门的多份裁决。
责令南京市劳动部门于判决生效后30日内,对高荣梅老人的女儿做出工伤认定。
超过一年未签劳动合同能否索赔两倍工资?
【基本案情】李先生于2007年11月进入广州市荔湾区某信息咨询服务部工作,单位一直未与他签订劳动合同。
2009年12月30日,李先生向单位递交函件,要求单位从2010年1月1日起与他签订无固定期限劳动合同,并支付从2008年2月1日至2009年12月31日未签劳动合同的两倍工资共计6万多元。
由于协商不成,官司从仲裁委打到了广州市荔湾区法院,同劳动仲裁委员会一样,法院以两倍工资请求已超过仲裁时效为由驳回了李先生的全部请求。
与李先生一样,在广东省佛山市工作的甘先生也打了场“索赔两倍工资”的官司。
他于2004年7月15日进入佛山市南海区松岗某纸类制品厂,从事印刷机长工作,月均工资为3800元,用人单位一直未与他签订书面劳动合同,也没有为他参加社会保险。
2010年2月4日,甘先生被单位口头通知解除了劳动关系。
甘先生不服单位的解雇行为,向佛山市南海区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求单位向其支付2008年2月至2010年2月的未签劳动合同的两倍工资以及解除劳动合同的两倍工资,但被劳动仲裁委驳回。
甘先生遂起诉至佛山市南海区法院,该院经审理后认为:
原告入职被告处,未签劳动合同的状态持续存在,原告的两倍工资请求并未超过诉讼时效。
于是,该院判决单位赔偿给甘先生含两倍工资和解除劳动合同的赔偿金近7万元。
【仲裁裁决】超过一年未签劳动合同,劳动者能否索赔两倍工资?
广州、佛山两地法官因裁量标准不一,结果各异:
广州法官以超过时效为由驳回劳动者的诉求;
佛山法官则支持了劳动者要求11个月两倍工资的诉求。
未签劳动合同超过一年后,索赔两倍工资是否超过时效?
目前,劳动仲裁委一般会从应该签订劳动合同之日起计算时效期,超过一年的,都会以超过仲裁时效为由予以驳回。
但人民法院在审理劳动争议案件时,通常按照《民事诉讼法》的相关规定,诉讼时效一般为2年,且应从权利人知道或应当知道受侵犯之日起计算。
对劳动争议案件,相关司法解释也明确指出,工资支付案件适用2年诉讼时效期,且以用人单位书面拒绝支付之日起计算。
另外,如甘先生之案,法院考虑到未签劳动合同这种侵权行为的连续性,时效的计算以解除劳动合同之日起计算。
针对这类案件,法律业内专家指出,像未签劳动合同的两倍工资索赔案件,不应该出现如此之大的“裁量”,至少也应在一省之内制定一个统一的标准,否则法院的威信就会受到影响。
“带车求职”是否形成职业性从属关系?
【基本案情】在就业竞争激烈的今天,一些人以“带车求职”的方式,寻找属于自己的就业岗位。
一人加一车,尽管能增添就业的砝码,但有时也会给自己带来麻烦,有的用人单位并不承认“带车求职”者为自己公司的员工,因此不愿为求职者缴纳社保费用,由此引发的争议,日渐增多。
今年40出头的上海市民王先生就遇到了这样的烦恼。
2003年,上海市民王先生在报纸上刊登了一个“带车求职”的广告,上海一家通讯技术公司立即与其联系,并于2003年2月19日,与王先生签订了为期六个月的《临时租车协议》(后又续签多次),约定王先生及其车辆包租给公司使用,公司每月支付给王先生6100元费用(含租车、汽油、司机劳务、午餐补贴等),其它诸如过路、过桥费及停车费由公司承担。
此后,王先生连人带车为这家公司一干就是5年。
2008年7月,王先生就缴纳社会保险费事宜与公司发生纠纷。
上海闸北区劳动争议仲裁委以王先生的请求“不属于受理范围”为由,作出不予受理的决定。
2008年7月30日,通讯公司以王先生申请仲裁为由,电话通知其不用再上班了。
7月31日,王先生到公司结账后离开。
2008年12月15日,王先生向闸北区法院提起民事诉讼,请求法院判令公司支付王先生自2008年2月至2008年7月未签订劳动合同的双倍工资36000元,并支付公司违法解除劳动合同的双倍赔偿金66000元。
【仲裁裁决】是否形成职业性的从属关系是身份界定的关键
一审法院认定,王先生和公司之间形成劳动关系。
据此,一审法院判令通讯公司支付王先生2008年2月至7月未签订书面劳动合同的双倍工资1.7万余元。
对王先生要求公司支付违法解除劳动合同的双倍赔偿金6.6万元的诉讼请求则不予支持。
通讯公司不服判决,上诉至上海市第二中级法院,称该公司与王先生之间系劳务关系而非劳动关系,因为从协议主体来看,王先生并非基于劳动者的地位签订租车协议,而是以车辆所有者的身份签订协议,双方系平等民事主体之间签订的一般民事协议,并非劳动合同;
从协议标的看,王先生提供可供使用的车辆,公司支付相关费用,而非聘用王先生担任公司的某个职位;
从相关责任和费用承担方面看,王先生对保养、维修等车辆本身产生的费用及运营风险承担责任,王先生是以自己的名义而非以公司员工的名义对车辆的运营对外承担责任。
并且,双方完全是按照所签协议履行义务,公司并未按照相关劳动法规向王先生支付报酬,也没有用公司的规章制度来约束王先生,因此请求二审法院依法改判,驳回王先生原审提出的诉请。
二审法院审理认为,在履行协议过程中,王先生自行承担车辆的保养、维修、保险等车辆本身产生的费用以及车辆运营过程中产生的风险责任。
王先生依《临时租车协议》之约定,在约定的时间内为公司完成路测,超出约定的时间则公司另行支付费用;
上下班接送员工,公司亦另行支付费用,这与劳动关系取得报酬的特征不符。
从公司支付给王先生费用的内容看,包括租车、汽油、司机劳务等费用,不能认定公司直接向王先生支付了劳动报酬,且公司发放工资名册中亦无王先生的名字。
另外,公司不对王先生进行考核管理,王先生亦不受公司规章制度的约束,双方关系不具有人身依附、行政隶属等劳动关系的特征。
综上,从《临时租车协议》并结合双方权利义务的履行情况来看,王先生独立承担经营风险,付出的劳务只是其承揽提供的车辆服务的一个组成部分,并未形成职业性的从属关系。
据此,二审法院判决撤销原判,对王先生诉请不予支持。
“带车求职”的身份需要法律业界给予诠释
王先生在与这家公司签订协议时,究竟是以劳动者的身份还是车辆所有者的身份进行的?
双方形成的到底是劳动关系还是劳务关系?
“我应该算是公司的正式员工吧。
”一位拥有一辆起亚商务车并刚与一家公司解约“租车协议”的黄先生这样对笔者说。
调查中发现,不少带车求职人员,都和黄先生、王先生有着同样的困惑。
笔者在调查中还发现,在上海,几乎所有的带车求职者与用车单位之间签署的都是租赁合同,而非劳动合同。
日前,笔者在XX上以“带车求职”为关键词搜索,共获得了44万余个搜索结果,这足以说明目前“带车求职”人员规模之大。
网上甚至还有专门的 “带车求职网”。
网上同样显示对于带车求职者与用车单位之间应属于劳务关系还是劳动关系的争议。
上海二中院承办该案的法官认为,“劳动关系”和 “劳务关系”尽管一字之差,但有着明显的区别。
劳动关系的主体双方不管是否采用了书面形式签订合同,在支出劳动力和接受劳动力之前,双方总是需要进行平等协商,从这个意义上讲,双方具有平等性。
而劳务关系的合同履行过程中,尽管接受劳务的一方有一定的指示权,但双方的权利义务基本维持在合同约定范围以内,不存在严格的隶属关系和人身依附关系。
他说,实践当中,用人单位的各项规章制度一般不能约束劳务提供者,用人单位也不用诸如《劳动考勤汇总表》、《职工工资与考勤登记》等对雇请的劳动者进行考勤。
而在工作制度方面,用人单位不用以工作任务、工作质量等来考核劳务提供者,也不会要求其提高劳动技能和业务水平。
所以,在王先生的案例中,他与公司之间是依据提供有偿劳务的合同而形成的比较松散的约束关系,这并非劳动关系。
另外,在劳动关系中,劳动者的劳动报酬来源于本单位按月 (或定时)支付的工资(包括奖金、津贴等),具有相对的固定性。
而王先生的案件中,双方虽然约定每月支付共计6100元的合同费用,但这是租车、汽油、司机劳务、午餐补贴等各项费用支出,不能认为是支付给劳动者的固定劳动报酬。
笔者进一步采访业内专家后获悉,签署“租车合同”的带车求职者和公司之间真正的关系,应该理解为“承揽关系”。
上海市律协劳动法律关系研究委员会副主任马建军律师认为,签署“租车合同”的带车求职者和公司之间的关系,既不是劳动关系也不是劳务关系,从一定意义上理解,应该被认作为“承揽关系”。
他说,在国外,类似的个人向企业“承揽”一项业务的情况很多,例如一名大学生可以承包一家公司的软件开发等,“他说,目前我国法律在个人承揽业务方面并没有非常明确的规定,这也是导致纠纷发生的原因之一。
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