人力资源二级自我鉴定的撰写及面试技巧Word下载.docx
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5、按工作成果展现
6、提纲要以规划控制、设计为主,体系、制度
如:
一、优化招聘与配置体系,做到人岗匹配,发挥人员价值。
1、建立公司人员招聘和甄选体系。
制定公司招聘流程,按照各部门的用人需求及公司发展战略制定招聘计划。
并根据用人特点,通过网络、招聘会、员工推荐以及和劳务派遣机构合作等途径,为公司用最低成本在最短时间内找到最合适的人。
不仅满足了公司当前的用人需要,还根据公司的战略目标做好了长期人员储备。
2、建立良好的用人、育人环境,给员工创造职业发展机会。
做好新员工的入职培训工作,为员工建立职业发展档案,将员工的个人职业生涯规划同公司战略发展目标结合起来,增强员工的归属感。
3、制定合理的员工调配与晋升制度,做好员工离职管理。
二、建立和完善科学规范的绩效管理体系,确保内部公平,提高员工工作热情。
1、制定公司绩效管理制度。
年初召开考核动员大会,对各部门主管及条线负责人针对绩效考核管理办法进行培训,明确各部门职责。
2、建立完善绩效考评体系。
结合量表法和强制分配法设计绩效考核表,并注重绩效管理过程中的全程沟通,确保绩效考评的真实性、公平性。
3、建立完善绩效管理的评审、申诉机制。
对绩效考核的计划执行、绩效反馈和改进过程实行监督与检查,受理被考核者申诉和个别对象的谈话。
4、注重绩效考评结果与薪酬福利管理的结合。
将考核结果运用到员工月度奖金、半年度及年度考核奖以及员工岗位职等的调整。
三、建立健全公司培训管理体系,提升员工技能和企业生产力。
1、建立公司培训与开发管理制度。
2、制定企业培训与开发计划。
3、实施培训并对培训效果进行评估,促进培训成果的转化。
7、按工作成果规划:
目前从事的岗位,累积的工作成果。
8、主要负责哪块,协助负责哪块
站在人力资源部经理的高度来统筹
9、篇幅按照专业技能写,不是按照公司写
面试的应试技巧
穿职业装、首饰简单最好不带、淡妆、不穿凉鞋
整个过程中保持微笑
1、精心准备,适度包装
2、设计提问,引导考官
3、抓紧时间,列好提纲
4、保持自信,礼貌优雅
5、对着镜子,多加练习
1、面试流程:
•提前30分钟进待考室(与外界隔断)
•进入第二间侯考室,要求关闭手机,凭准考证和身份证打印新准考证
•进入第三间侯考室,发放案例题目,有15分钟的案例答题时间,可以在纸上写下答题点,不允许交头接耳
•进入楼上的面试室(每人口试时间25分钟,其中口试20分钟,考官打分5分钟)
2、面试注意事项:
•进口试室前先调整好情绪,注意仪表举止(特别是上楼后气喘吁吁时)
•进口试室时先敲门,进去后先问好:
“两位考官上(下)午好!
”后关门(依情况灵活掌握)
•将两份《申报表》双手交给考官,可主动报一下考试序列号(胸卡号)。
考官让坐下后,听考官说完口试注意事项后,面带笑容开始介绍自己
•千万不要紧张,盯着老师心里默念“老师!
我多么的喜欢你!
”
•注意不要“手足无措”,特别是易犯考试综合症的,事先要有足够的缓解应对准备
•口试期间千万不要顶撞考官(因为其间你一直处于弱势)
三、面试中时间分配
•1.自我介绍(含本环节中的考官提问)5分钟
•2.案例分析(含本环节中的考官提问)5分钟
•3.考官提问(广泛围提问)15分钟
•4.考官打分(考生走后)5分钟
4、面试第一部分——自我介绍:
语速:
清晰、尽量慢一点、不要太快;
声音:
宏亮、不要太清
目光:
与两位考官有交流,不要闪烁,心理上战胜老师
当老师提出异议,一定要虚心接受、请教;
千万不能顶撞老师
如何去设计整个面试过程?
引导考官提问;
不希望被提问的一笔带过、协助负责或者干脆不提
•1.自我介绍围绕自我鉴定表展开,要与自我鉴定表里的内容一致,要求语言简练但要突出个人能力及业绩成果
•2.自我介绍时间要控制在5分钟内,有的老师会听你说完,有的老师可能你刚讲完自己所在哪个公司就会打断你直接发问,但事先做好充分准备是非常必要的,要对着镜子不断的联系,最好按个秒表掐算一下时间。
•3.自我介绍第一段:
可以介绍下本人,学历,从事人力资源管理工作几年,目前在哪个公司工作,公司主要经营业务,有多少员工,你在人力资源部主要负责哪几个模块的工作,协助负责哪几个模块。
•4.自我介绍第二段可以讲一下你从事的模块,你主要做了哪些事情,取得了什么样的业绩成果。
如果从事几个模块,可以都写,但没做过或者不熟悉的不要多提,老师可能会紧盯着发问。
•5.自我介绍的最后讲一下你来参加人力资源管理师的培训,学到了什么,并且在今后如何运用到工作中
口试——自我介绍环节应试备忘——九要九不要
1.要把自我介绍组织成一篇散文诗,不要用表格类语言介绍自己或照本宣读,切忌死记硬背(这些都是不自信的表现)
2.要“出彩”有“亮点”,可适当的进述一些与众不同的经历,但不要“绚丽多彩”
3.要有管理者风度,不经意间吐露出,如果多给我一点机会和条件,我会做得更好,不要“太谦虚”
4.管理经历短的,要在“丰富”上下工夫,不要“简单扼要”
5.说话中带出“我要学”而不是“要我学”
6.要有肢体语言辅助,但不要“手舞足蹈”切忌过度夸张
7.事先要演练,但不要现场“演戏”
8.超过4分钟时,要注意“察言观色”,当意识到考官欲阻止你往下说之前,圆满结束你的自我介绍,不要抢话头,喋喋不休
9.要有自信但不要骄傲自大、甚至目中无人
口试——自我介绍样例
两位考官上午好:
我叫xxx,x年本科毕业参加工作,我从事人力资源工作已经有6年了。
现在就职于xx公司,我们公司主要经营xx业务,现有员工xx人。
我在人力资源部主要负责员工培训工作,协助负责招聘、绩效管理工作。
工作这些年,对人力资源管理工作有一些心得体会。
在培训这块,我修订完善了公司培训管理制度,建立了科学培训与开发体系……(从大的方向,尽量多写规划、设计、控制;
少写基础性工作)
通过这段时间的人力资源培训学习,我收获很多,对绩效以及薪酬福利管理等方面有了一个全新的了解和认识,增强了从事人力资源管理工作的信心。
同时也认识到有些方面还需要提高:
比如人力资源管理的法律法规了解的不够深入,特别是关于劳动争议方面,以后要深入的了解相关的法律法规,并能够熟练的运用于实践。
此外,优秀的人力资源管理人员必须具备沟通表达能力、激励他人能力,变通能力等综合能力,不仅了解人力资源管理专业知识还要企业管理知识。
这些还需要在今后的工作生活中努力学习、提高。
5、面试第二部分——案例分析
1.阐述背景:
这个案例讲述的是xx公司关于……的事情,涉及到哪个模块的内容
2.分析矛盾/评估:
案例中突出的矛盾是(问题是)……、该公司采用了……方法、工具,目的是……,效果如何……
3.给出建议:
该案例有很多可以借鉴的地方,如果……再完善些,那么哪些方面取得的效果会更好/可以规避那些矛盾
1.准备要充分
◆边看边划边写边想,想的说得写在纸上
◆针对问题由表及里,列出论据1234
◆打好腹稿自圆其说,连贯回答天衣无缝
◆尽量多说延长时间,点到有分以量制胜
2.答题要有效
◆直接答题干净利落,锋芒毕露单刀直入
◆条理清晰抑扬顿挫,语言精采音量适中
◆实际问题理论指导,活学活用初见成效
◆结合单位发发牢骚,谈谈热点兴趣定高
3.适当讲技巧
◆三深呼吸备些草稿、舒缓紧张保持微笑
◆实在失控如实相告、博得同情权当笑料
◆把握主动投其所好、避重就轻多戴高帽
◆善意提醒伺机抓牢、甄别提问对症下药
◆精彩纷呈不绝滔滔、考官欲断立马自了
六、面试第三部分——考官广范围提问
特别提醒
老师问理论比较多,会挖的比较深。
一定要在面试前一天晚上突击一下,熟记书本上的知识点,比如方法、流程等,大的要点一定要记住,小细节临场自己发挥。
1.知之为知之,不知为不知,实事求是,实话实说,切忌不懂装懂,招致引火烧身
2.保持谦虚、好学、感恩,尊敬的心态
3.讲新鲜的事、讲热点的事、讲关注的事
4.对考官的纠正解释要表示感谢,最后主动留下名片,礼貌道别
分析要理性态度要感性讲述要求新沟通要用情
考官经常问的问题
1.现单位的基本情况(行业、规模、性质、效益、前景)
2.你公司人力资源部门的岗位设置概况,你担任过哪些管理岗位(或职务)及有过哪些主要业绩?
3.你认为在你的经历当中,最大的成功(失败)是什么?
4.你认为你的企业目前面临的最大挑战是什么?
你有什么思路
5.常见的组织结构形式有哪些?
直线制、直线职能制、事业部制、矩阵制、子公司和分公司
6.能系统地反映一个组织的组织结构和基本框架的资料有哪些?
1.工作说明书2.组织结构图3.管理业务流程图
7.什么是人力资源规划?
狭义:
企业从战略规划和发展目标出发,根据其内外部环境的变化,预测企业未来发展对人力资源的需求,以及为满足这种需求所提供人力资源的活动过程。
广义:
企业所有各类人力资源计划的总称。
按内容分:
战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。
8.工作分析的方法有哪些?
1、观察分析法(现场观察、记录)
2、工作日志法(工作者按实记录)
3、访谈法(访问任职者、主管、专家等)
4、问卷调查法(普遍性问卷、特定性问卷、职务定向、人员定向)
5、关键事件法(分析事件中的行为特征)
9.招聘渠道有哪些?
分别适用的招聘对象是谁?
外部招聘的渠道
人才交流中心(通用人才)
招聘洽谈会(专业人才)
传统媒体(含广告效应)
校园招聘(招聘张贴、招聘讲座、学生就业中心)
网上招聘(费用低适合大企业)
员工推荐(可靠性高,微软有40%员工是推荐的)
人才猎取(费用年薪30%左右)
10.考核测评常用方法和工具都有哪些?
测评方法的选择常用:
心理测验、结构化面试、评价中心技术
人员选拔的主要方法:
结构化面试、评价中心技术(常用:
文件框处理、小组讨论、角色扮演、即席演讲、管理游戏、案例分析、模拟面谈、事实判断等)
11.简述标准化的离职作业程序
填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、办公用品移交、监督交接、人员退保、离职生效、资料存档、离职后定期联络。
12.劳动法对16周岁以下用工有何规定?
16周岁到18周岁称什么?
在用工上有何规定?
1.第15条规定:
禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。
文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人,必须依照国家有关规定,履行审批手续,并保障其接受义务教育的权利。
2.称为“未成年工”。
第58条规定:
国家对未成年工实行特殊劳动保护。
第64条:
不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
第65条:
用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。
13.解释:
首因效应、对比效应、晕轮效应
14.企业培训都有哪些?
入职、业务、专项、基础知识、拓展、技能等
15.设置培训课程的基本环节:
培训开发计划的主要内容:
目标与项目的确定、培训内容的开发、实施过程的设计、评估手段的选择、培训资源的筹备、培训成本的预算
16.绩效考评的类型及比重:
上级考评、自我考评、下属考评、同事考评、小组考评、客户考评
17.绩效考评的效标
1、特征性效标2、行为性效标3、结果性效标
18.绩效考核的方法都有哪些?
比较法:
直接排列法(排队法)、间隔排列法、配对比较法、人物比较法、强制分配法
量表法:
特征评核表、行为评核表[行为定向评核表(行为锚定评核表)关键事件技术法]
关键绩效指标(KPI)、360度绩效考评法、平衡记分卡
19.保证绩效公平性,应确立两个保障系统:
公司员工绩效评审系统、公司员工申诉系统
20.激励方法通常用的有哪些?
对高管较有效的有哪些?
a.薪酬、奖励、增加责任感、职位升迁、表扬、社交娱乐
b.对高层管理者较有效的激励机制有:
年薪与股票期权、控制权(职位消费)、声誉(社会价值)
21.什么是薪酬?
通常它包括那些?
是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。
包括:
工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。
22.什么是薪酬管理三原则?
1、对外具有竞争力——支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬;
2、对内具有公正性——支付相当于员工工作价值的薪酬;
3、对员工具有激励性——适当拉开员工之间的薪酬差距。
.
23.怎样的薪酬组合结构较为合理?
结构薪酬:
综合考虑员工年资、能力及绩效确定,由基本薪酬、年资薪酬、职位薪酬、绩效薪酬、及各种补贴、津贴构成,综合考虑员工对企业的贡献,易产生公平感,有较好的激励作用
24.社会保险费用包括:
失业保险、养老保险、企业补充养老保险、医疗保险、医疗保险费用
25.福利费用:
医药费、医护人员工资、医护经费、员工因工负伤赴外地就医路费、员工生活困难补助、在员工集体福利设施内工作的人员工资及其他国家规定的福利支出。
26.员工福利包括:
货币性福利薪酬、非货币性福利薪酬
27.基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等强制性基本保险,单位和个人缴交比例
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