95后新生代员工高离职原因及对策毕业论文文档格式.docx
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1.绪论
1.1选题的背景
在以知识为主导的经济时代下,企业的竞争已由传统的物质财富竞争转变为互联网新时代下的优秀人才竞争。
任何的生产活动都离不开劳动者的辛勤付出,而劳动的最终成效则需要优秀人才的支撑。
人才的出现能让企业在百舸争流的竞争中实现质的飞跃,夺取一席之地,而如何更好地吸引、获取并保留优秀人才则是企业在成功道路上的一把关键“密钥”。
根据麦可思研究院所发布的《2019年中国大学生就业报告(就业蓝皮书)》可见,2018届大学毕业生半年内的离职率为33%,与2017届33%的离职率稳步持平。
[1]虽然从数据看近两年的离职率没有变化,但当我们把时间维度延展得再纵深些,就会发现近几年职场人平均第一份工作的在职时间,正在无可挽回地呈现出随代际骤减的趋势。
作为全球最大的职业社交网站LinkedIn领英发布了一篇关于“第一份工作趋势洞察”的调查报告,这份针对15万份领英公开用户为调查统计对象的报告显示,职场人的第一份工作平均在职时间已出现显著下降的趋势,其中70后人员的平均在职时间为51个月,80后人员的平均在职时间为43个月,90后人员的平均在职时间则骤减至19个月,而95后人员则在短短的7个月时间便选择了更换第二份工作。
[2]
坐上2020年的长途列车,95后新生代员工正在悄无声息地登上时代的大舞台,他们已陆陆续续地从校园小生蜕变为职场人士,成为新时代下企业发展的主流力量,为企业不断输送新鲜的“血液”,但针对其居高不下的高离职现象也给企业的生存与发展敲响了警钟。
“跳槽率高”“闪辞”“忠诚度低”“佛系”等成为95后新生代员工的职场标签,不断威胁着企业传统的人才管理模式,如何有效地管理好新生代员工成为企业管理者的一大困扰与挑战。
针对这一问题,本文以95后新生代员工为主要研究对象,依据各大权威网发布的历年新生代员工离职数据及以往学者研究成果的基础上,通过对数据的优化整合,从新生代员工个人视角与企业视角等其他相关因素入手,分析95后新生代员工的离职现状,整合新生代员工的职场特征,探究导致新生代员工高离职现象的个人、企业及社会原因,并从个人、企业及社会方面提出相关的指导性建议,以期降低新生代员工的高离职现象,解决企业人才保留的困扰。
1.2论文研究的目的与意义
过去,大多数的企业者认为,只要有过硬的本领、优质的产品、专业的技术则可以让企业屹立于企业之林,而如今世界变幻莫测,高超的互联网世界让企业原有的竞争力变得毫无秘密可言,唯有优质的人才资源才是企业保持竞争优势的源泉。
人才有其自身独特的资源与能力,在各种竞争市场中最不容易被效仿,拥有优秀的人才资源就相当于拥有一台永动机,无需担心资源的不足而停滞下来,能为企业保驾护航。
因此,解决人才流失问题,成为企业发展的重中之重。
本文聚焦95后新生代员工的高离职问题,探究新生代员工的离职影响因素,从代际的的角度聚焦95后新生代人群,剖析该人群的特质及企业的需求,从工作价值观、工作满意度、时代特征等其他关联方面入手,具体问题具体分析,帮助企业吸纳更多的优质人才,满足企业发展的需求,并降低企业管理成本,提高企业市场核心竞争力,实现企业与员工发展的双向共赢。
1.3本文的研究方法
1.3.1文献研究法
通过查阅中国知网、现刊等权威资料库搜索与本研究相关联的研究成果,以相关文献为主要依据,重点查看“新生代员工”“人才流失”“高离职”等相关文章,了解国内外员工离职现状及最新的研究成果,通过阅读、分析、归纳、整理等方法,提取文献中典型、高质的观点,为本文研究提供理论支撑,力图为本文研究打下全面且扎实的理论基础。
1.3.2调查研究法
通过座谈会的形式,聚焦95后新生代员工的工作心声,了解新生代员工目前的工作状态、工作特性及可能离职的原因,为后续研究新生代员工的职场特性及离职原因剖析做好准备。
通过走访企业的形式,采用访谈法,从企业视角了解现阶段下95后新生代员工的现实工作状态,了解企业在人员的招聘、培养、绩效考评等方面的具体做法,为后续的课题研究提供材料支撑。
1.3.3比较分析法
通过对95后新生代员工与95前老一代员工进行对比与剖析,针对新、老员工在工作特性、做事风格及员工需求等方面内容,进行系统的分析与对比,了解新、老员工不同的工作差异,为企业及个人提供个性化的改进方案。
1.3.4资料归纳法
通过将前期所研究与调查的数据进行系统的收集与汇总,有目的地分析与整理,从中查找95后新生代员工高离职的深层次原因,结合本课题研究的理论基础,为目前高离职的现实问题提供可行的解决方案。
1.4本文的创新思路
本研究的创新点主要从两方面入手:
第一,本研究把员工的离职问题聚焦于95后新生代人群,通过前期的数据调查与研究,95后新生代员工是目前职场中的离职高发人群。
他们比95前的老一代员工具有更高的不确定性及不稳定性,通过抓典型的方式,具体针对95后新生代群体的高离职问题进行研究能更有效地帮助企业解决目前面临的员工流失困扰。
第二,本研究将采用普遍性与特殊性相结合的方法,将95后员工高离职问题与95前老一代员工进行对比与分析,进而有针对性地为企业提供适合自身管理模式的个性化解决方案。
2.文献综述
2.1基于工作满意度的新生代员工离职分析
随着知识经济时代的飞速发展,员工选择企业的考虑因素也日渐增多。
在企业人力资源管理中,员工的工作满意度一直是待解决的热门话题。
唯有提高工作满意度,才能激发企业员工的工作积极性,提高员工对企业忠诚度。
黄春生(2004)在其《工作满意度、组织承诺与离职倾向相关研究》中通过对员工工作满意度进行理论研究探讨,以马斯洛需求层次理论、双因素理论等模型为依托,综合分析结果发现,作为员工离职的预测变量之一,员工的工作满意度占领重要地位,经实证结果证明,员工的工作满意度与离职呈现负相关的关系。
而影响工作满意度最重要的因素不仅仅是工作的本身性质和平等的待遇,此外还有良好的工作环境及和谐的同事关系。
[3]
易训华(2010)在其《新就业大学生员工离职动因及其管理之浅见》中选定新就业的大学生群体进行离职动因分析,得出结论:
近乎所有的相关离职因素都与其工作满意度有强烈的关系,作为关键的决定量,工作满意度对员工的离职有着强负影响。
文章所引用的Price模型(2000)指出外界更多优待遇的工作机会也会导致员工离职率的提高,进而间接影响员工在原企业的工作满意度。
即更多的外部机会会使当前工作的吸引力下降,从而减少工作满意度。
[4]
刘劲涛(2016)在其《NS公司“85、90后”新生代员工流失问题研究》中通过对NS公司中的85后、90后群体的员工流失问题分析指出,在研究员工离职问题上,对员工的工作满意度进行探索具有一定的必要性,不容忽视。
该文通过在莫布蕾(Mobely)拓展的中介链模型(1979)等研究基础上,提出员工的工作满意度直接影响员工对岗位的认同感。
该模型同时指出,针对员工的工作满意度,还需要考虑公司外部的环境变化。
即使员工对当前岗位存在一定认同,但当发现其他企业能带给他们更好的待遇,更好的前景时,工作满意度也会下降,则当前所处的公司也仍会存在员工离职隐患。
[5]
2.2基于互联网时代下的新时代员工离职分析
王广磊(2017)在其《互联网背景下企业新型雇佣关系研究》中研究了互联网时代背景下企业新型的雇佣关系,通过举例华为、海底捞和领英三家不同类型的公司,重点论述了一种在互联网新时代下,基于平等的互利互惠前提下的新型雇佣关系。
绝对的平等关系是新型雇佣关系的基础,关系双方都有各自的权利和义务。
相较而言,传统的雇佣关系则是企业支付工资而员工主动付诸劳动,但对于现代意义上的雇员来说,工资不再是工作的唯一目的,员工有更多的诉求,这些诉求可能包括:
技能的提升(培训)、成就感(价值)、融入感(团队),这些是传统的合约所无法提供的,而新型雇佣关系对这些都做了充分的考虑。
[6]
许瑞媛(2018)在其《互联网时代下我国企业员工离职新思考》中通过对企业员工流失问题进行概述与总结,指出互联网时代的到来导致员工流失速度的加快。
在互联网时代里,企业更加重视客户价值的提升,而人才是创造客户价值的关键因素。
互联网的发展导致人才流动速度加快,主要在于企业与员工缺乏充足的信任以及互联网改变了员工的思维,导致最终的员工流动频繁。
[7]
2.3基于工作价值观的新时代员工离职分析
王玲玲(2015)在其《工作价值观对90后员工离职倾向的影响研究》中将研究对象聚焦在90后群体上,以企业90后员工的高离职问题为出发点,基于文献查阅法、问卷调查法和统计分析法三个研究方法,经研究分析得出,员工的工作价值观对其工作态度、工作方式及工作目标具有决定影响,它决定了员工的工作产出效能。
因此,企业管理者应积极引导员工树立正确的工作价值观,通过不同的激励方式提高员工的工作积极性,培养员工的责任感,提高企业与员工的粘性。
[8]
2.4其他方法
JhonyChoonYeongNg,严晴,谭清美(2019)在其《曲中求直:
一项90后大学生在求职—离职—再入职中自我探索的扎根研究》中运用经典扎根理论,以有过离职经历的90后工作者作为研究样本,对他们进行深度访谈与剖析,探究他们入职后快速离职的原因,以及他们在入职一离职一再入职全过程中的发展变化。
文章从员工视角分析,得出结论:
在求职招聘阶段,应聘的岗位与实际进入企业后的岗位不匹配,间接增加了新员工的离职率。
在入职时,90后毕业生的心理大致有两种,一是“跳板心理”,他们的离职意愿从未入职企业时就存在,当达到自己目的时则会选择离职;
二是“理想心理”,员工对于新工作有着过多的期待,当入职后与内心期待存在太大差距时,则会选择离职。
总体而言,离职对90后群体而言,在经历一段时间的试错与职业更换后,该群体会根据自身意愿协调与理想的工作达到一种平衡状态,则此时的工作状态会慢慢趋于稳定。
[9]
步丹璐,白晓丹(2013)在其《员工薪酬、薪酬差距和员工离职》中,以上市公司的微观数据为基准,检验员工薪酬与薪酬差距对员工离职率的影响,实证研究结果表明,企业员工的离职率越高,公司在未来一段时间的盈利能力则会不断下滑;
增加员工薪资和缩小薪酬差距可以有效降低员工离职率。
研究还发现,国有企业的员工离职率明显比非国有企业的员工离职率低;
国有企业支付的员工薪酬明显比非国有企业高。
员工薪酬对员工离职率的影响程度在非国有企业中表现得更为显著。
即在非国有企业中,员工的离职率更多受到员工薪酬的影响。
同时,非国有企业的员工与高管的薪酬差距对员工离职率的影响也明显比国有企业高。
[10]
彭川宇(2008)在其《新就业大学生的心理契约与离职倾向关系研究》中,主要以刚迈入职场的大学生群体为研究对象,探究新就业大学生的心理契约构成维度及其与工作满意度和离职倾向的关系。
经实证研究后发现,新就业大学生的心理契约主要以交易型、关系型和发展型心理契约三个有效维度呈现,同时新就业大学生感知到的发展型心理契约的履约程度和工作满意度存在明显的相关关系,而工作满意度又与员工的离职倾向有着强关联关系。
在三个维度中,仅发展型契约的履约程度是与员工的工作满意度相关,其他的两个维度并无直接性的影响及关系。
这足以说明,新迈入职场的大学生群体在选择自己的职业时,更倾向于该企业是否有足够的发展空间,能否提供充足的职位发展与培训,这一类群体实则远光更长远,看重的是未来几年的职业生涯的规划与设计。
[11]
总结:
综合以上研究不难发现,在不同的时代背景和环境因素下,员工会从不同的维度考虑自己与企业之间共处的关系。
我们通过对员工的高离职问题进行深入研究,结合95后新生代员工的特点,使得我们对此命题有了更为深刻的了解,分析95后新生代员工的离职原因,探究导致离职原因的构成因素,以及该构成因素与员工离职现象联系的紧密程度如何,这种联系是通过什么途径、哪些因素的作用而产生影响的。
最后通过“对症下药”的方式,提出对95后新生代员工的管理及针对其高离职问题提出相应的对策。
2.5国内外研究现状
2.5.1国外研究现状
国外对员工的离职问题早有研究,在经过长期的实践与研究分析,许多成熟的理论已经形成并应用到企业管理中,并取得了一定的效果,这些理论从不同的角度、不同的层次来解决人才流失问题,涉及的理论如下:
Procter(1996)在自己的研究中发现:
劳动力市场的供需状况是影响年轻管理者离职的重要原因之一,在就业压力比较小的前提下,年轻一代的管理者的离职率较高,原因在于他们渴望通过以更换工作的形式来获得职位或者薪酬上的提升,而在就业比较艰难的时候,处于工作保障的担心,年轻的管理者会审慎的看待离职问题。
[12]
MargaretA.Deery(1997)年发现,员工在企业工作中看重的不仅仅是薪酬的优越程度,组织文化是否与自身观念相匹配也是导致员工离职的一大因素,员工与管理者之间能够更为随和且开放的沟通对员工离职有着反向影响。
也就是说,管理者和员工之间的关系处理得越融洽,员工愿意继续留在当前企业的想法会更强;
而当管理者和员工之前的关系处理得比较紧张时,员工的离职的可能性则会大幅度提升。
[13]
Siri.Terjesen(2007)研究美国的Y一代员工(类似于中国的80后员工群体)的职场偏好,研究发现:
Y一代员工在选择职业时对企业的员工培训及员工个人发展投资的重视程度比较高,他们更为注重工作内容的多样性和事业的长期发展。
为此,企业可以在这两方面做出调整来留住年轻一代员工。
[14]
2.5.2国内研究现状
随着中国改革开放的发展及互联网时代的到来,中国企业逐渐向市场经济转变,私营经济逐渐在历史舞台上壮大。
由于管理实践的需要,我国学者早在上世纪90年代初期便开始对企业员工的离职问题进行了研究与剖析。
通过学习与借鉴国外其他学者所研究的员工离职模型,结合我国的实际情况,在针对员工离职问题上为不少的企业解决了员工流失的燃眉之急。
这些研究主要集中在经济学、心理学、和社会学领域,研究视角包括心理契约违背、工作满意度、离职倾向等。
张大方在《浅析国有企业人才流失现象》中指出,目前我国的部分国有企业在任用企业员工时,其管理者没有从员工的个人能力出发,而是选用一些与自己关系较好的员工;
再或者是在企业的管理与工作中,管理者在选用人才时没有看员工的技能是否与岗位匹配,而是看员工的资历、辈分来决定岗位的任用。
这种人才管理模式在很大程度上会使得企业的岗位与人才存在不匹配,最终导致高质量人才流失的问题。
[15]
凌文辁、方俐洛等在国内外文献研究的基础上,结合自身的调查研究,将影响员工离职的主要因素归结为以下五个方面[16]:
(1)员工个人因素
员工的离职受“声望地位”因素的影响,即受教育的程度、当前工作的绩效水平、工作单位级别等,这些因素与员工的离职倾向呈现正相关的关系。
当员工在某个层级所处的声望地位越高,员工的自我优越感更高,则离职的倾向会越小。
(2)工作因素
工作角色的定位是否清晰,负责岗位的工作内容及任务是否多样,任务下达是否合理与人性化都是影响员工工作满意度的因素,一旦与员工自身意愿发生冲突,则离职的可能性会加大。
(3)组织因素
员工对于企业的组织认同感直接关乎员工是否能接受企业的管理模式,倘若员工不认同企业的组织管理模式,则员工对企业的粘性也会大大削弱,具体体现在企业的薪酬福利制度、组织结构和组织制度等。
(4)个体组织匹配程度
员工的工作技能与任务的匹配程度,价值观与组织文化的匹配程度影响其是否能在工作中充分发挥自身的能力,满足自身价值的实现。
(5)组织外环境因素
劳动力就业压力、外部工作机会、社会经济形势等原因都是影响员工离职的因素,当外部条件足够诱惑时,此时员工的离职倾向则会大幅度提升。
由此可见,影响员工离职的原因并不局限于单个层面,而在于整体的协调与配合上。
张德和张勉认为,员工的个人因素,薪酬和管理问题都是影响员工离职的因素。
其中个人因素包括个人在企业的发展前景,家庭条件因素,以及员工自身的思想成熟度等影响;
薪酬问题则包括组织内部的薪酬分配公平,以及组织外部的薪酬竞争力;
管理问题则包括组织认同感、员工自身的职业发展前景、以及和企业成员之间的沟通问题。
[17]
3.95后新生代员工的概述
3.195后新生代员工的特性
3.1.195后新生代员工的定义
据官方解释,95后是指在1995年01月01日至1999年12月31日12月31日出生的一代人群。
95后新生代员工便是1995年后出生,从学校毕业并参加工作的人。
自2017年开始,一批又一批的95后大学毕业生陆续涌入职场、走进社会,新生代员工的工作状态早已引起社会的关注。
1994年中国正式加入互联网,而95后人群刚好出生在互联网发展的初时代,尽管因经济条件的限制,部分人在小时候甚至初中时间都没有怎么接触过电子产品,但95后新生代人群处于这样一个高速发展的时代,对新鲜事物的认知与接受能力都会远远大于80后群体。
这也是为何说95后是一个既有怀旧情怀,又有创新意识的群体。
他们虽然职场工龄较短,但其富有活力的特点以及快速的学习适应能力为各大企业所青睐。
3.1.295后新生代员工的特点
95后处于科技快速发展的时代,享受着科技带来的时代红利。
他们接受了更加高质量水平的教育,在各国多元化思潮的影响下,是极具新思想的一代。
(1)个性突出,追求自我价值实现
95后新生代员工由于生长环境的影响,其家庭环境相对而言较为良好,且倍受家庭的宠爱。
他们大部分为独生子女,家庭教育方式与社会环境的影响让这一代人群更加注重个人的感受,追求自我价值的实现。
这一代人会更加希望受到他人的尊重以及回报的职场公平性,95后新生代人群其实对于产品价格和品牌的忠诚度并没有那么敏感,他们反而更看重口碑和他人的评价。
他们敢于表
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