旅游管理专业论文关于我国经济型酒店的人力资源管理的不足及人才培养综述 16页文档格式.docx

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我国经济型酒店正蓬勃发展，在如此巨大的商机面前,各大酒店集团除了兴奋,还有不少忧虑,其中之一和人力资源有关。

所以本文希望通过对关于经济型酒店人力资源管理和人才培养问题的文献综述研究，分析这方面的问题并提出对策建议。

一、经济型酒店的概念

对于经济型饭店，国内外并没有公认的概念。

根据史密斯旅行研究定义（SmithTravelResearchDefinition），经济型饭店指的是保持低廉价格，针对20%低端市场的价格敏感消费者的饭店[1]。

殷红卫指出在《WTO现代酒店及餐饮业管理百科全书》中，对经济型饭店的定义是：

经济型饭店一般为廉价饭店，该饭店通常只经营客房，饭店本身没有餐饮管理设施或仅有十分有限的餐饮服务，价格低廉。

而王强认为：

衡量一个饭店是否是经济型饭店，可以从两个角度来考虑：

一是从供给角度讲，主要涉及饭店硬件的配置，服务项目的设计，饭店的档次，投资总额等指标；

二是从需求和市场角度讲，主要涉及入住饭店消费者的经济支付水平和消费满意度的主观评价，客房价是最重要的衡量指标。

只要是符合相应指标的饭店都可以划为经济型饭店这一类[2]。

滕琳在她的文中认为：

经济型酒店也称有限服务型酒店,起始于美国。

经济新型酒店定位于普通消费大众,价格适中,基本设施齐全,卫生、安全、方便、舒适。

与其他类型的酒店相比,经济型酒店社会化与专业化的有限服务,突出“小而专”,把客房作为经营的绝对重点,这也是经济型酒店与其他类型酒店的本质差别[3]。

张雪明认为在美国，所谓的经济型酒店是指有限服务的酒店，其最突出的特征有三个：

一是客源对象、酒店档次及收费价格属于中低档；

二是服务有限，并非面面俱到，一般没有餐饮服务，只提供大陆式简单的免费早餐；

三是在有限服务中体现各自的经营特色和服务特色。

在我国，严格意义上的经济型酒店只提供小型餐厅等一些基本配套设施，客房并不比星级酒店的标准配置差，价格却远低于星级酒店，虽然经营成本降了，而服务管理却不能打折扣[4]。

本文认为，就我国而言，经济型饭店是指以大众旅行者和中小商务者为主要服务对象，以客房为唯一或核心产品，价格低廉，服务标准，环境舒适，硬件上乘，性价比高的现代酒店业态。

但随着经济的发展，以及地区经济的差异，经济型酒店也呈现出一定的层次性。

二、我国经济型酒店发展的现状

袁学娅在《经济型酒店人才市场的“三个结合”（上）》中指出随着旅游的大众化发展以及会议、展览等商务活动在各大城市的不断举办,给能够满足大众顾客需求的经济型酒店的发展以巨大的空间。

按照国际酒店集团的经验和国内酒店集团的摸索,连锁经营和加盟连锁的经济型酒店运作模式,得到了行业的一致认同[5]。

我国经济型酒店最初的发展始于1996年，上海锦江集团下属的锦江之星是中国第一个经济型酒店品牌。

经过这些年的发展，“锦江之星”己经有65家连锁店，成为目前国内最大的经济型连锁酒店。

仅2003年一年，就有23家店开业。

2002年，第一家如家连锁酒店诞生，管理层给酒店做了一个全新的定位—经济型连锁酒店，从开业之后到现在，如家在全国己经有48家连锁店。

殷红卫认为就在国内经济型酒店快速发展的时候，国际酒店巨头也看到了这个市场空间，因此，海外酒店业的巨头们不约而同将投资重点转向了中国，并开始大规模在国内“圈地”。

更多的国际酒店管理集团，则正在考察国内经济型酒店的市场情况，有的集团已经做出了大举进军中国的战略决策[2]。

近十年来,随着旅游市场的不断扩大以及国内外旅游人数的不断增加,在国内星级酒店得到快速发展的同时,经济型酒店也在各大城市悄然兴起,并逐步形成气候,成为热点。

目前已经出现了速8、宜必思等国际品牌,以及如家酒店连锁、锦江之星等民族品牌,与星级饭店形成了相互补充、相得益彰的发展态势。

程善兰、任昕竺指出经济型酒店的快速发展引起了业内人士的极大关注。

有数据显示,我国经济型酒店连续三年几乎每年以翻番的速度井喷式增长[6]。

三、我国经济型酒店的发展带来的人力资源管理方面的问题

（一）人力资源在经济型酒店的重要性

刘琳在《经济型饭店的人力资源管理》一文中认为，如今一个迫切的问题是:

经济型酒店的大力发展,但人力资源跟不上。

作为劳动密集型行业,酒店业在社会上的劳动力成本的价值,和其他行业相比,目前处于中间地位；

在酒店行业当中,经济型酒店应处于各类酒店的低位。

换言之,要大力发展的经济型酒店,能够给员工提供的薪酬,并不足以吸引就业者的眼球。

行业中面临的商机空间和人员空白共存的现实,提醒我们现在就需要密切关注这个问题,如果没有很好的解决方案,会直接影响经济型酒店的发展进程和经营质量。

人力资源是饭店价值链中的核心，更是饭店可持续发展的源泉。

在这一时代背景下，可以说，经济型饭店的发展，很大程度上依赖于能否塑造一支“以人为本，精简高效”的经济型人力资源队伍[7]。

余绍彬认为当今世界酒店所面临最激烈的竞争莫过于人才的竞争，造就人才、保护人才、使用人才是每一家酒店都不可忽视的问题。

因为人才可以创造价值，人才可以降低成本。

现代人力资源管理强调人力资本管理，核心是使它升值，要把酒店的员工看成是资产，要通过有效的开发与培训使酒店的人力资本升值，通过增值来获得持久的竞争优势[8]。

（二）我国经济型酒店人力资源管理瓶颈制约的表现

作为经济型酒店，人才成本的节约显得十分关键，因此要求有尽可能一专多能综合专业型人才，同时许多专业化服务要求尽可能外包。

但目前经济型酒店的专业人才欠缺，社会配套难以跟上，面临巨大困惑。

如整体缺乏专业人才；

现有酒店专业的训练明显缺乏；

薪酬压力正在加大等等。

专业的经济型人才的缺乏和人力成本的推动已在一定程度上制约经济型酒店的专业化发展。

通过笔者对相关文献的综述，有关人士对经济型酒店人力资源管理瓶颈制约的观点如下：

1.岗位设置不合理

刘琳认为因人设岗、因人设职的现象仍大量存在。

经济型饭店要在激烈的市场竞争中立于不败之地，其机构设置应尽量精简以降低成本费用，岗位设置要保证运转，便于管理，既无重叠又无空白，实施扁平化职位设计。

因此，员工的多功能技能成为必须，目前大多数经济型饭店绝大多数员工只有单一的技能、技巧，多功能员工严重缺乏[7]。

薛秀芬、尹晓华认为国外的经济型酒店经济在成本控制上很重要的一点就是一人多职，一人多岗，从而大大节省了人力成本。

在国外，经济型酒店的用工比例在1:

0.3～0.4之间。

我国经济型酒店在人力资源上主要存在职业经理人的缺乏和员工技术单一的问题。

由于现在开店速度很快，人员的专业水平低，造成服务技能差、操作不规范、服务质量低等问题。

除了少数发展较好的经济型酒店外我国的大部分经济型酒店的用工比例为1:

1[9]。

李伟、王静指出经济型酒店的组织主要特征之一就是人员配置非常精简，组织结构层次少，要求员工多功能性，通常是一人多岗，这样才能降低经营成本和管理成本。

从目前我国的酒店人才市场来看，能够找到相当数量符合这样的要求绝非易事，若通过企业内部培训来培养，对于酒店这个员工流动率高和薪资水平较低的行业，能不能留住这样的人才还是一个问题[10]。

2.管理经验不足，专业人才短缺

在几年的积累过程中，国内的经济型酒店积累了一定的管理经验，但是与国外一些成熟品牌几十年的管理经验相比，不足之处仍然很明显。

中国以往的酒店人才是按照高星级酒店的服务规范和特性培养出来的，无法适应经济型酒店一人多岗，一职全能的技能要求。

对于高层管理者来说，很少有既精通连锁经营又掌握酒店管理的人才。

因此，经济型酒店各个层次的人才都面临供应不足的局面。

王晓在《经济型酒店人才储备不足》中指出相对于星级酒店，经济型酒店组织结构简单，结构层次少，无论是管理人员还是基础服务人员，都要是“多面手”，但现实却缺乏这种综合性复合型人才[11]。

廖静娴认为相对于外资同行，本土经济型酒店的发展瓶颈是专业化人才短缺。

在资金运作同等的条件和规模下，这个瓶颈不解决将是致命的。

人才的欠缺主要是中小酒店经理人的欠缺，因为中国培养的大部分酒店经理人都是为大酒店“订做”的，而在专业的中小酒店管理方面，连教材都很少[12]。

3.人员流动频繁，难以留住人才

从经济型酒店的设置要求来看但目前我国的经济型酒店人才匮乏、对经营管理者缺乏有效合理的监督约束机制或措施，而较低的待遇也使经济型酒店缺乏必要的保障机制，对人才吸引力不及豪华酒店。

（1）培训滞后，人才培养机制不够完善

刘琳认为相对于其他行业而言，饭店业员工流动率较高。

虽然适当的人员流动能为企业注入新的活力，带来新的经营管理理念，但是员工流动过于频繁会增加人力资源管理成本。

由于薪酬待遇、职业前景诸多因素的影响，经济型饭店人员流动明显高于高星级饭店，这也是经济型饭店忽视在职培训的重要原因[7]。

高校的经济型酒店专业培养相对滞后，培养定位不能满足市场的需要。

改革开放以来，高校就加强了对酒店管理人才的培养，但是都是为高星级酒店“量身定做”的，对于经济型酒店人才的培养刚刚起步，教学方案、理论研究和师资方面还亟待完善。

另一方面，学校的人才培养至少需要2-4年的时间，而目前经济型酒店的扩张规模呈指数增长，于是就在源头上造成经济型酒店的人才相对短缺。

（2）“挖墙脚”现象严峻

王晓认为星级酒店职业经理人对经济型酒店缺乏足够的了解。

为了满足高速扩张的人才需要，经济型酒店四处“挖角”，高星级酒店的职业经理人自然是第一选择，但两者虽然同属于酒店服务业，但是在经营模式、营销推广、战略决策、盈利模式等方面都有很大的差异，由于缺乏对经济型酒店的了解，一个成功的星级酒店职业经理人不一定就是一个成功的经济型酒店经理人。

新人的培养和人才储备比较欠缺。

经济型酒店的突出特点就是“经济”，必须降低运营成本，以增强竞争力。

然而，新人培养和人才储备都是高成本的投入，而且是一个长期的策略，不能立竿见影。

项目拓展的不确定性、饭店行业高流动性以及人才培养机制的不够完善，都给经济型饭店人才培养、储备造成了很大的困难[11]。

乐琰在《股权的诱惑经济型酒店用资本“挖角”》中指出有资料显示，近几年，各个知名经济型连锁酒店在中国每年以新增加10～50家酒店的速度扩大经营规模，经济型酒店经营规模的扩大也带来了人才需求的压力。

从数量上讲，经济型酒店对总经理层级的人才需求要比豪华酒店集团的需求大得多。

随着新开经济型酒店狂扩，店长、经理级别的经验型成熟人才会相当紧缺,“挖角”成为经济型酒店人才争夺战的一大趋势[13]。

如何培养和储备经济型酒店所需人才

近年来，经济型酒店在我国迅速发展，但目前的人才状况却远不能满足快速发展的市场需求，经济型酒店的人才培养和储备已成为业内关注的焦点，它的发展对酒店人才素质的要求提出了新的内涵。

作为经济型酒店，它的人力资源的培养有其自身的特点。

（一）明确经济型酒店专业人才的需求,适时调整酒店人才培养目标

程善兰、任昕竺认为步入21世纪,酒店行业竞争趋势愈演愈烈,其竞争层次已经由粗放的价格竞争升级为酒店文化的竞争。

此时酒店需要的是一批综合素质高、文化内涵深的人才。

以往的酒店人才是按照高星级酒店的服务规范和特性培养出来的,无法适应经济型酒店一人多岗,一职全能的技能要求。

对于高层管理者来说,很少有既精通连锁经营又掌握酒店管理的人才。

因此,经济型酒店各个层次的人才需求给我们酒店职业教育带来了新的思索问题。

中国酒店业正在呼唤国际型、复合型和创新型人才的出现[6]。

经济型酒店的管理人才目前在这个行业是非常稀缺的，传统的酒店管理机构培养的人才都是适应星级饭店的运营系统，很少能适应经济型酒店“一人多岗”，“一职多能”的特点。

因此，人才短缺是限制经济型酒店发展的最大障碍。

冯冬明认为进行人力资源管理创新，开发人力资源,培养复合型人才。

为避免人力资源的浪费,开展一专多能活动,广泛进行同一部门内部和不同部门之间不同岗位的交叉培训,培养复合型、多用途的人才[14]。

（二）学校加强经济型酒店人才的系统培养，校企联合。

刘筏筏在《构建经济型酒店的人才培养体系》一文中认为当前我国旅游院校人才培养的突出问题是教育与行业脱节，行业因素在教育中体现不足，致使校企人才供需严重错位，所以二者合作建立经济型酒店人才的培养体系势在必行。

为满足市场发展需要，各级各类旅游院校首先应及时完善经济型酒店管理的学科设置，分层次培养专业的管理人员和服务人员。

其次对于经济型酒店而言，员工的实践经验和工作能力显得尤为重要，因此加强学校与企业之间的联系和合作，推荐学生到企业基层实习锻炼，完善“管理培训生”人才培养机制，储备新生力量[15]。

王晓认为人才储备是适应未来经济型酒店发展的长期人才战略，而人才储备的最佳人选就是应届酒店管理学院或酒店工作岗位中有发展潜力的年轻人。

管理培训生制度是酒店行业快速培训人才的通行做法之一。

企业可以根据自己市场发展的需要，每年有计划地从应届毕业生和年轻的从业者中挑选优秀的人才，有针对性地进行理论教育，并提供一些“见习经理”、“总经理助理”“副总助理”等岗位，丰富其实践经验。

在经过1年或1年半的综合培养之后，一般可以按期晋升为中高层管理人员。

晋升为中高层管理人员[11]。

（三）培育适合经济型酒店人才成长的环境

殷红卫在《南京经济型酒店发展策略研究》中认为和高星级饭店一样，经济型酒店的人才也是智力的载体，是知识、技能和经验的积累。

要发挥人才资本的作用，需要适宜的环境。

首先，要营造鼓励创新的氛围，积极吸取员工的合理化建议，因为员工处于市场的前沿，最了解顾客的消费需求；

其次，真正树立“以人为本”的观念，将员工的满意度放在首位，树立“客人是上帝，员工是主人”的观念，处理好对员工的激励问题。

美国威尔士公司，正是利用“员上—顾客—公司利益”的模式，找到了使企业起死回生的妙方、他们通过调查发现，员工满意度提高5%，会连带提升1.3%的顾客满意度，同时也因此提高0.5%的企业业绩；

最后，适当的授权是十分必要的，针对标准化服务来说，体现顾客个性化需求的特色服务就是创新，这种创新要以一定的授权为前提，同时重视员工的内部营销。

创造良好的工作环境，以待遇留住人才，营造人才成长的氛围；

改善企业的人文环境，使员工产生归属感。

让员工充分感受字自己的创造性劳动带来的乐趣，充分发挥自己的潜能[2]。

（四）形成理念共享的文化激励机制，推行人本化管理

刘琳认为饭店高层管理人员应增强为员工服务的意识，建立员工俱乐部、工作沙龙等，定期让员工进行聚会，加强员工之间特别是上下级之间的信息交流与情感沟通，使他们对组织产生强烈的信赖感和依赖感，进而忠于组织，把积极为组织工作化为个人自觉的行动。

通过加强企业文化建设，整合利用企业精神、企业价值观、企业理念、企业使命及宗旨等，激发知识员工追求社会进步、理想主义、人格完美及崇高的使命感等潜藏于知识员工内心的强大内驱力，形成理念共享的文化激励机制，达到“留人留心”的目的[7]。

孙静认为要实行经济型酒店的人本化管理，首先必须建立科学的用人机制，特别在酒店人才培养的机制上，通过培训、激励等手段，为员工的成长创造有利的氛围；

其次，采取相应的措施，以满足战略性、战术性、发展性、应急性要求，向资源配置型的有效人力资源资源转变；

建设“生态性”工程，选对人，用足人，留好人，实施超前培训，建立人才库，以保证酒店的持续协调发展[16]。

（五）建立经济型酒店人力资源生涯发展系统

殷红卫认为因地制宜地制定人才发展规划。

只有真正做到引才、用才、养才、蓄才并举，才能形成永不枯竭的人才源泉。

寻找适当的资源实现自身的战略目标：

员工必须认清自己的优劣势与能力，进而才能知道在饭店的工作中如何才能贡献所长，如何通过学习、培训提高服务技巧，从而符合饭店发展需要。

要真正树立“以人为本”的价值观，发现员工的优势和特长，使员工在最适合他的工作岗位上发挥才能、提升能力，为他们提供前景光明的发展空间，协助员工做好职业生涯规划，提高员工对饭店的满意度和忠诚度[2]。

五结论

笔者认为经济型酒店的发展是在大众消费刺激下发展起来的。

中国的经济型酒店行业面临了非常迅速的发展机遇。

但同时随着经济型酒店数量增加，众国际酒店不得不面对同行间的竞争，而人才竞争尤为激烈。

业内人士表示，由于挖角、跳槽事件频频发生，上海酒店业人才流失率居高不下，人才缺口已经成为抑制酒店业发展的瓶颈之一。

我国经济型酒店人才培养发展规划须有明确定位和面临的机遇和挑战，注重引进优秀的管理人才，同时通过培训机制，培养和提拔本企业的优秀员工，协助员工做好职业生涯规划。

通过管理者和员工贯彻实行企业的经营理念和管理制度，实现科学化管理。

参考文献：

[1]Mandelbaum.Robert.HotelSalesandMarketingManagement--ASnapshotofCurrentPracticeandTechnologyUse[J].TheCornellHotelandRestaurantAdministrationQuarterly,1997.

[2]殷红卫.南京经济型酒店发展策略研究[D].南京：

南京师范大学，2005.

[3]滕琳.经济型酒店的发展现状及发展策略分析[J].时代经贸,2007,5（63）.

[4]张学明.浅论经济型酒店的发展[N].苏州职业大学学报,2004,15

（2）.

[5]袁学娅.经济型酒店人才市场的“三个结合”（上）[N].中国旅游报,2004-11-03.

[6]程善兰,任昕竺.经济型酒店的发展引发对旅游酒店人才培养的思考[J].高职论丛,2006（5）.

[7]刘琳.经济型饭店的人力资源管理[J].管理科学文摘,2006（3）.

[8]余绍彬.中国经济型酒店战略管理问题研究[D].北京：

对外经济贸易大学,2004.

[9]薛秀芬,尹晓华.中外经济型酒店比较与启示[J].商业经济,2006,6（12）.

[10]李伟,王静.对经济型酒店重新认识及影响其发展的障碍性因素分析[J].全国贸易经济类核心期刊,2005，5（7）.

[11]王晓.经济型酒店人才储备不足[N].中国旅游报,2006-08-25.

[12]廖静娴.我国经济型酒店的现状及发展策略探析[J].四川理工学院学报（社会科学版）,2006,21（3）.

[13]乐琰.股权的诱惑经济型酒店用资本“挖角”[N].第一财经日报,2007-04-02.

[14]冯冬明.经济型酒店:

发展·

问题·

策略[J].旅游学刊,2006,2（12）.

[15]刘筏筏.构建经济型酒店的人才培养体系[N].中国旅游报,2007-04-11.

[16]孙静.我国经济型酒店发展问题研究[D].哈尔滨：

东北林业大学,2005.

本科生专业文献综述

题目:

关于我国经济型酒店的人力资源管理的不足

及人才培养综述

姓名:

杨玲玲

学院:

人文社会科学学院

专业:

旅游管理

班级:

旅游管理41班

学号:

2224114

指导教师:

尹燕职称:

助教

2007年6月30日

南京农业大学教务处制

专业文献综述成绩评阅表

学院

人文院

专业

旅游管理

姓名

杨玲玲

题目

指导教师意见（包括选题是否恰当、文字表达水平、论文的难度和创新性、参考文献质量、格式是否规范等方面，请使用钢笔书写或打印）：

论文评定成绩：

指导教师签名：

年月日