服装店店长岗位职责Word格式文档下载.docx
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营业后
1.核对帐物,填写好当日营业报表。
2.营业款核对并妥善保存。
留好备用金。
3.检查电器设备是否关闭。
杜绝火灾隐患。
4.检查门窗是否关好。
店内是否还有其他人员。
人事方面
1.有权利参与营业人员的招聘、录用的初选。
2.有对员工给予奖励和处罚的权利。
3.有权利辞退不符合公司要求或表现恶劣的员工。
4.有权利根据员工表现提出调动、晋升、降级、辞退的意见。
5.有权利对员工的日常工作表现进行检查和评定。
6.有权利对店内的突发事件进行裁决。
货品方面
1.有权利对公司的配货提出意见和建议。
2.有权利拒收有质量问题的货品。
3.对店内的货品调配有决定权。
第二篇:
服装店店长职责
一、店长的职责
(一)基本职责
(1)达成业绩的职责:
不管店长是经营者还是营业者,必须担负起店中业绩的主要责任。
(2)管理的职责:
对于店中的“人”、“物”、“钱”、“信息”等,店长都得充分管理、具体落实执行公司的各项规定。
(3)指挥统帅的职责:
店长应该发挥指导、统帅部属的最大能力。
正确与适当的指导,下属才能100%的发挥能力。
(4)解决问题的职责:
有关于业绩或工作中所发生的问题,店长都必须思考与解决。
(5)判断的职责:
在权限范围内,店长对于业务应有正确的判断。
这和下属听命行事的立场迥异。
(二)基本的工作
1、对外的工作:
〈追求消费者各方面的满足〉
(1)吸引消费者的营销方案
不管是什么时代,专卖店的胜负是决定于货物品质的好坏、齐全与否。
和以往所不同,不仅要适应消费者的需求,还要提出能准确领导消费走向的新型商品。
这是店长的第一要务。
(2)营造经营环境和卖点
消费者所期待的店铺环境要安全外,还要“气氛好”和有特色。
达成这二项要求是店长的第二要务。
顾客只要一上门就给予亲切的接待,每个服务人员都是亲切和蔼,笑脸迎人,把顾客当成朋友一样,这就是要领。
另外一点是卖点:
菜谱的设计是否一目了然、价格标示是否清楚、是否提供POP的广告等等。
看似十分简单,却往往为店家所疏忽的问题。
(3)让顾客有回家的感觉
在现场接待顾客时,必须有让人信服的专业知识和水准,这种专业知识和讲解菜品的技巧训练是店长的第三要务。
店长对于新产品所引发的新生活形态应该有建言的能力。
但是,如果是一知半解、半生不熟的介绍反而会产生反效果、使信用扫地,印象大打折扣。
接待顾客的态度也不宜过度,最好的程度是坦诚,真心地希望顾客挑选到想要吃的菜品。
(4)菜谱设计要花样多、趣味多,又具新颖性
无论是对顾客,还是在店内服务员,菜谱都应该让人充满趣味、新颖和良好的视觉感受,这是店长的第四要务。
今天的消费者绝对不满足随便到一家餐厅随便吃点东西。
一定要通过各种渠道了解后,才决定到那家店消费。
2、店长对内的工作
(1)如何才能完成计划销售额为目标这是店长的第五要务,创造良好的销售额就是店长的首要工作。
菜品的物色、现场环境、待客、促销等都是其手段。
(2)菜品一定要保持鲜度
店内的菜品在库品数量方面不但要适度,最重要是一定要保持鲜度。
这是店长的第六要务。
滞销品需及时推销或写申请报损。
(3)提高工作人员的工作效率
为了要达成目的必须
a、将人员的结构压至最低;
b、工作分配及指示应确实;
c、提高服务员的服务水准与工作效率。
(4)每年必须开发30%的新客户,业绩需递增。
二、店长的职能
1、必备的资质
(1)热情:
店长在面对工作时必须要有高度的热情与激情。
2)积极:
积极地面对所有事物,这是企业发展时最需要的店长。
(3)开朗:
开朗的人才能聚集众人,带领众人。
需要能够使店里充满欢愉,和谐气氛的店长。
(4)感性:
现在最流行的话是“感性”,不仅是对商品、商品的陈列或谈话上,店长也应感性,充满爱心。
(5)协调能力:
共同作业的基础在于协调性,不管是对部属上司还是顾客或交易对方都必须具协调性。
(6)责任感:
店长被委托了若干名部属及几百万元的商品,没有强烈的责任感绝对不行。
(7)不屈不挠的精神:
一个人不可能永远顺利,身为管理者一定要不畏困难,具有坚强忍耐的毅力。
(8)归属感:
热爱工作、团体、把店当成另一个家。
(9)执行力:
失败通常是因为不行动。
立即行动是店长应具备的资质。
(10)思考力:
更广、更深一步地思考。
思考不足的行动会造成徒劳。
(11)判断力:
正确迅速下判断。
愈是上司不在,判断就尤其重要
(12)领导力:
必须能调动、激发部属的工作积极性,拥有指导部属的领导力,统御力,能正确的处理人际关系
(13)指导力:
能够正确指导部属“前进”、“停止”、“该如此”的能力,这是让部属达成业绩的原点
(14)设定目标:
设定工作目标,确实分派,这是带领团体的重点
(15)说服力:
让自己的想法、计划使对方理解,接纳的能力,说服力是打动一个人最大的武器
(16)应变能力:
能基本应对突发事件和意外争执,能应各种状况做适当的处理
(17)情报收集力:
广范的情报资料持有不同时,选择必要、有益的情报是必要。
三、店长的组织能力
(一)、店长的基本工作流程
1、营业中
2、进货、点收
3、结束营业
(二)、周末业务
(三)、月底业务
(四)、店长的人际关系
1、有效的沟通
(1)所谓经营沟通:
是由经营者到一般从业员的工作,为一个共同企业目标而努力的意识或达成此目标的情报传递。
(2)各种关系:
上级→下级“命令”、“指示”、“情报”
下级→上级“报告”、“建议”、“不满”、“情报”
平行关系“意见交换”、“调整”、“情报”
(3)基本原则:
不只是由发信者A传达给B而已,B在接收情报、经“理解、接纳”后,必须将其“反应和行动”再度传达A“重新审虑”。
2、人际关系的要点
(1)不是上下关系而是以横向的关系视之为妥
(2)使成为可以协商的关系。
(3)遭到危险、困难时仍能互相信赖、依靠。
(4)与其在意对方的缺点不如多找出优点、长处。
(5)必要时应坦率。
3、店长十诫
(1)总是在背后批评经营者
有些店长会常常在下属面前批评经营者的得失,多数都是为了提高自己或推卸自己的失责。
这样很容易在员工与经营者之间形成隔膜,以致员工对专卖店的未来和自己的前途失去信心,造成影响非常恶劣。
如果真有不同想法,想与经营者交流,最好办法是选择适当的时机与经营者面谈,当面提出自己不同的建议。
(2)经营者的每句话都当圣旨
工作上,惟命是从,特别重视上级言论或意见,失去对事物正确的判断能力。
这样的做法,只会影响企业的正确发展。
因为作为第一线的管理者,也是最了解现场的销售的人,他应该有足够的思考与判断能力。
上令下达是店长的职责所在。
但是,如果对并不合理的经营指令与经营制度,不提出个人的看法与意见,最终不仅仅是造成企业的损失,同时也是店长与员工们的损失。
(3)处事犹豫不决,当断不断
在权责范围内所遇到的大小事情,必须当机立断,并敢于承担责任。
不敢作决定或决策的店长,是一种回避责任的行为,也是一个不称职的店长。
对于这类店长,经营者应该尽快撤换。
(4)工作得过且过,没有设立高标准
俗语说;
有志者,事竟成。
对自己没有提出高要求,自然没有公司及个人的大发展。
无论公司处于哪个阶段,总是会有更高的要求在前面,经营者与店长都应满怀激情地向下一个目标进发。
没有给自己设立目标与要求的店长,将会被更有理想与激情的人淘汰。
(5)喜欢独占成果
如果成功就夸大自己的能力,如果失败就推给部下逃避责任。
这样就不具备身为店长的资格部下也永远不会心悦诚服。
这种店长常会感到来自部下工作上的不配合与对其职位的挑战。
(6)企业基本的组织运作机制理解不够深刻与透彻
诸如遵守企业内的各种组织规定或联络直接上级领导等都是组织重要的基本运作,但组织的沟通也是属于基本的运作。
组织运作机制是企业正常运转的生命线,如果对此了解不深或不够透彻,是无法把店务管理做好的。
(7)不会培训部下
店长的自我成长必须建立在团队成长的基础上。
如果没有团队的成功,就不可能有个人的成功与成就。
让部下“有能力工作”,是培训部下的前提。
培训的目的,是为了使工作行为更加规范,工作效率得到提高。
(8)不具备基本知识
劳务管理的教育、管理知识与生活常识、安全防范意识等都是店长所需掌握的基本知识的一部分。
(9)只会提供与汇报对自己有利的情报
以为只手可以遮天的店长,整天挖空心思欺下瞒上,终也会有暴露的一天。
(10)只会注意别人缺点,从不关心别人优点
不会挖掘下属的优点,不会适度地赞赏部下,只会对下属的缺点斤斤计较,调拨离间、等于给自己工作设置障碍。
任何人都希望自己的工作得到肯定和赞许。
适度的赞许,会让下属更加努力地工作,同时对管理也不无好处。
四、待下属的方法
1、对待下属的工作
(4)使其理解公司的方针、目标、方向、希望从业人员如何去做等事项。
(5)分配每个人的工作种类和范围。
(6)给予每个人工作目标、达到何种程度、水准。
(7)激发工作动机
(8)指示、指导、建言、忠告。
(9)提供有关工作上的情报,如同业竞争、商品信息等情报。
(10)简化及评价工作。
(11)知识、技能的指导
(12)留意部属间的人际关系,加强团队精神,采用好的意见和提案,加强其参与意识。
(13)帮助解决部属所遇问题。
(14)率先工作才能领导全体。
2、提升下属3倍干劲的赞美方法
(1)奖励的效用
(一)关爱是五分教育、三分赞美、二分问责,使其成为有用之人。
(二)做给他看、说给他听、如果再赞美他,就没有叫不动的人。
第三篇:
服装店店长工作职责
难得糊涂0591
·
1楼
专卖店的管理要出效益,才能表现整体的管理程度,如何提高专卖店的单店发卖,是全般服装行业的核心话题,本人认为,必需从店长抓起,
店长是一个专卖店的魂灵,是领头羊,店长的工作能力及带领能力,直接影响全般专卖店的业绩,为了抓店长管理,无论是出产服装的企业,照旧发卖服装的阛阓,对店长的认识都很明确——店长,就是一个
店的管理者。
有许多店长对本身的角色是如许认识的:
一个店就象是一个家,店长就是这个家的家长。
家长要操心这个家的所有需要解答的题目,职员、货品、卫生、陈设……各个方面都要照顾到,任何一个小的细节思量不到,就有可能给工作带来不良影响。
更多的企业则但愿店长是一名优秀的导演。
店面是一个演出的戏台,店堂内的硬件举措措施就是布景以及道具,而公司一年四季不断变化的货品组成为了故事的素材。
店长要把这些个素材组织成吸惹人的故事,讲给每一位光顾的人客。
故事讲的好欠好,人客爱不爱听,全凭店长的组织、筹谋以及摆设、带动。
无论哪种讲法,都表白了一个不雅点,那就是店长是一个店的带领者,是企业文化信息通报的纽带,是公司发卖政策的执行者以及详细操笔者;
是企业产物的代言人,是店肆的核心。
因此,店长需要站在谋划者的立场上,综合的、科学的阐发店肆运营环境,全力彻底体现执行公司的谋划方针。
执行公司的品牌计谋,全力发挥店长的职能。
店长的工作职务以及责任:
1.相识品牌的谋划方针,依据品牌的特色以及气势气魄执行发卖计谋。
2.笃守公司各项规定,执行手谕,完成公司下达任务。
3.卖力管理专柜的日常工作,监督考核导购的工作表现,实时反应员工动态,并对导购举行培训。
4.卖力盘货、帐本建造、商品交代的准确没有差错。
5.卖力店肆内货品补齐,商品陈设。
6.协助主管处理与改善专柜运作的需要解答的题目。
7.协助主管与所在阛阓的沟通与协调。
8.定时按要求供给四周品牌在阛阓的公关推广活动。
9.相识四周品牌发卖环境,登记并供给每天店内客流量资料。
10.引发导购工作热情,调节货场购物气氛。
2011-5-3105:
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作为一个店长,她不能定位为促销员或领班,她的心态就是老板,如何培养这种心态,这跟公司的文化、体制有很大关系,这是管理艺术,士为知己者死;
作为一个有责任心的店长,对于每天的工作细节,都要留心。
店面营运通常分为三个时段。
④激发工作热情,鼓舞员工士气。
3.控制卖场的电器及音箱设备(专卖店)
2楼4.备齐包装纸、包装袋,以便随时使用。
10.整理公司公文及通知,做好促销活动的开展前准备和结束后的收尾工作。
4.专卖店检查门窗是否关好。
1.有权利参与营业人员的招聘、录用的初选
货品方面
店长是整个商店的管理者,有关卖场上人、事、物等各方面均由店长负责处理。
因此,身为店长,必须得到部属的信赖与尊敬。
I)性格方面
1、拥有积极的性格,有包容力、充满爱心。
2、拥有忍耐力、本性要诚信,有高度的责任感。
3、拥有明朗的性格。
有了思想才会行动;
行动,将成习惯;
好的习惯,成为独有的性格;
性格,决定前途!
!
II)能力方面
1、要有良好的培训指导员工能力
2、要有良好的货品销售能力
3、要有敏锐的判断能力
4、要有良好的沟通能力
5、要有提升业绩的能力
要想授人,要先专业!
III)知识方面
1、具有能观察出消费者变化的知识。
2、具有关于零售经营及管理的知识。
3、具有数字管理观念和知识。
4、具有关于公司的历史,制度组织,理念的知识。
5、具有丰富的货品知识。
一百年前,美国著名管理学家、科学管理理论奠基人,被誉为“科学
管理之父”的泰勒发明了“科学管理”分析方法,从此工厂的产出效率得以大幅度提高。
时至今日,“科学管理”依然被广大的中国企业视为臬圭。
据通讯界业内人士反应:
中国移动对处于前端的服务人员制定了非常苛刻的要求,员工迟到1次扣款300元,如果当月工资被扣完,下月继续扣。
听到这个制度,我有点发晕,这哪是中国移动――这个中国通讯界老大该干的事情?
当然我不是说移动可以不要管理,而是很难理解这种“酷刑”产生在一个行业领导者、稳健发展的企业之中。
这难道就是泰勒所指的“科学管理”?
是移动所指的“规范管理”?
我以为都不是,这是“过度管理”!
3楼
这是一个现象,但我们必须要看到,时下,在大企业里常有发生的这种现象背后的本质是什么,它的危害在何处以及我们
如何来改进?
规范管理的巨大威力
中国真正意义上的企业发展不过30来年。
借助于西方发达国家的先进科学的管理理论和方法进行管理,以提升效率是不可厚非的,而且规范管理确实可带给了世界企业、中国企业的“累累硕果”。
看看海尔张瑞敏一怒“砸”冰箱后推行“日清日高、日事日毕”的科学管理方法,从此海尔名扬世界。
可口可乐、百事可乐开创了终端拜访的“八步骤”模式,对终端进行地毯式、全覆盖、无重复的服务,控制了终端,它们取得了辉煌业绩――形成了全球碳酸饮料双头垄断的格局。
中国营销界流行的深度营销模式,结合了“前辈”可口可乐的“八步骤”样板,造就了中国企业界独有的“制度化拜访”模式,重塑了工商互动、价值链协同、团队专业、掌控终端的独特套路,并在很长时间成为最流行的营销方式。
凡事都有两面:
有利必有害,所谓“利害”嘛。
对大中型企业来说,做到“规范”固然很好,但不可陷入“过度”的泥潭。
陷入“过度管理”的泥潭
当下,细节管理、重在执行之声不绝于耳。
似乎制定了最严
格的标准和制度、领导事必躬亲就可以提升工作效率、解决一切问题,进而达到客户的最高满意度。
中国移动“迟到狠狠扣款”的例子只是“过度管理”最浅显、直观的一个表现。
看看目前各行业“过度管理”的现象还少吗?
近几年被媒体曝光最多的职能部门――城管,开始是小摊小贩的“暴力抗法”最后到城管的“暴力执法”。
城管维护城市的整洁、卫生和形象理所应当,但**的执法职能部门很多,为何偏偏是城管执法中频发暴力事件呢?
由此可以看出这就是典型的“过度管理”造成的冲突。
城管暴力的背后实际上是“城市面子”与“小贩肚子”的矛盾。
“规范管理”是必要的,但不能“过度管理”到小贩“无法生存”的地步。
可见,此时的“过度管理”显然已经是“不科学的管理”了。
凤凰卫视主持人梁文道在一期节目中提到这样一件事:
一家企业为杜绝员工多次上厕所继而降低生产效率,就特别规定了女工上厕所的时间和频率,超出“规定”就要像移动一样“狠狠扣款”。
想想就觉得很悲哀,这难道就是“规范管理”?
简直就是违背自然规律的没有人性的“暴政”。
不由得想起另一个案例。
几年前,有一家集团公司下属食品企业,前任总经理从无到有创立了这家食品公司及品牌,苦心经营了好几年。
此时这个品牌在东北、西北与华中一带已经小有名气。
但集团董事长觉得公司的总经理是“泥腿子”一个,没有什么理论和科学管理方法,一纸调令将这位总经理调到集团其他的下属企业。
高调迎来的是一位在某世界500强做过中国区高管的职业经理人,简历上说此人有丰富的现场管理能力和生产管理能力。
我朦胧感觉到,这是一个不好的信号,我的直觉是:
生产管理和销售管理完全是两码事,生产可以流程化,而营销、市场变化太多,很难一成不变的流程化,尤其是中小企业。
生产规范化、标准化对这个企业的支撑是基础,不是关键。
这位现场管理“很牛”的总经理一来二话不说,把所有的制度全部重做,流程重新建立,人员也做了大幅度的调整。
他的观念是:
制度好了,一切就好了。
我想起葛优为某凉茶做的广告:
心顺了,就一切都顺了。
但事情远远没有他想的简单,“统得过死”之后,业务人员没有了一点自由决断、见机行事的空间,所有手续都按照流程走。
这造成市场反应速度低下,许多促销机会、打击竞品的时机都错失了;
人员考核过度注重销量和结果,使得短期行为严重;
经销商销量下滑利润空间变低,不愿意配
合企业做宣传。
在万般无奈的情况下他做得最多的事情是两件:
月初下任务;
月底催回款。
月初对任务高谈阔论一番;
月底电话催回款对下面的人员怒骂一番。
最让我感到难以理解的是:
本来包干的费用,总经理还要直接打电话去查大区经理住宿是否虚报金额,结果是遭到强烈的抵制。
有趣的是,因为不懂超市、卖场的常识,带着相机去拍照,差点被没收!
把大区经理吓得去和卖场买手等多方沟通,很是忙活了一阵子。
不记得谁说的一句很有道理的话:
一上来就大动制度的领导是无能的体现。
我深以为然。
最终制度是很完善了,但效率变低了,内耗变大了,机会没有了。
销量不但没有因为“规范”而上升,反而因为“过度”而下滑严重。
不到一年,这位总经理黯然离开了这个位置,原来的总经理又被董事会请了回来,官复原职。
董事会的结论是:
“懂管理的不一定懂营销管理;
过度管理危害很甚”。
中国的事情往往是这样:
一抓就死,一放就乱。
推论到企业的业务也是这样,这就要考验领导团队平衡能力和一个对管理的“度”的火候把握。
几种薪酬制度之优劣
来源互联网
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做实效的导购培训
如何应对员工“偷懒”问题
科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,为企业创造更大的价值。
激励的方法很多,但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。
它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效,付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。
在员工的心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同,甚至还代表着员工个人能力和发展前景。
目前,薪酬已不是单一的工资,也不是纯粹的经济性报酬。
从对员工的激励角度上讲,可以将薪酬分为两类:
一类是外在激励
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