员工激励方案Word文件下载.docx

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1、员工感觉受公司重视。

2、总经理鼓励会增强员工工作热情。

五、工资激励

对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满半年的员工每月可给予25元的工龄工资。

每满一年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。

工龄工资便于员工长期在公司工作，以及以及防止培训出来的熟练工跳槽。

五、企业文化激励

制定人本的企业文化。

通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬。

公司看重的不是学历、性别等其他因数。

任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。

把公司的目标和员工的目标相结合。

不同与其他还没有企业文化激励的企业，会是一种比较特别的方式。

六、绩效激励

目前还无法执行，待绩效考核体系建立以后再予以执行。

七、负激励

对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。

1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。

2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。

3、可结合目标激励一起执行。

员工激励方案篇2

社会群体：

是指具有一定的工作经验并取得一定的工作成绩的应聘者。

这一群体具有不易改变的习惯、自我中心的影响和一定的工作价值等特性。

他们再择业或基于良好的地理位置与工作条件；

或基于良好的职业发展机会与前景；

或基于企业强大的生命力；

或基于丰厚的薪酬福利待遇；

或基于家庭的因素。

与之对应的在激励上或提供便利的生活条件；

或提供良好的职业发展机会，进行工作设计；

或提供较高的薪酬福利。

这种再择业的动机是复杂的，不是单一的，因此获取这样的动机至关重要。

这就需要企业招聘者在面试过程中运用各种方式获取求职者的择业动机。

毕业生群体：

是指刚从学校毕业的应聘者。

这类群体具有职业区空白、可塑性强、职业自我定位模糊、思维活跃、求知欲强、易于比较和表现等特性。

从近几年就业状况调查来看，这类群体在择业时更看重的是良好的地理位置与工作条件、良好的资讯条件、较高的薪酬福利待遇和更好的培训与发展机会。

因此在经过双向选择进入企业之后，企业更应根据各自的职业兴趣与专业为其提供良好的发展、锻炼机会和资讯获取渠道。

尤其重要的是鉴于其经济上的拮据，根据其业绩提供其相对于市场中位甚至偏上的薪酬水平。

正是因为很多企业忽略了这一点，认为“我的价位是最好的”，而导致了很多优秀毕业生的流失。

内部员工群体：

是指直接在企业内部岗位之间应聘的员工群体。

这一群体具有一定范围的组织社会化，已经接受了企业文化，但对于新岗位具有陌生性。

对于这一群体的激励更应侧重于根据业绩的考核给予相应的荣誉感、成就感与物质激励。

充分分析不同类型新员工的入职动机，采用差异化的激励方式，在利用物质激励的同时，充分发挥非物质激励的效应，对提高整个新员工的价值效应具有不可估量的作用。

希望以上愚见，能对人力资源激励实践有所借鉴。

员工激励方案篇3

工资待遇是美容院老板向员工支付劳动报酬、为之带来物质利益的具体方式。

事实说明，从正面对员工的工作态度与投入程度进行奖励的工资发放形式，是美容院老板对员工实施有效管理的方法之一，美发店发廊员工奖金制度提升业绩。

一、固定工资制（传统式）

最简单的一种工资支付方式。

容易导致员工出现消极思想，失去竞争能力。

使用固定工资制有两种情况：

一是对店内所有美容师一视同仁，工资待遇全部相同。

二是根据美容师技能的高低进行工资支付，但确定后则基本不变。

对于现今的美容行业，这两种方法都已经行不通了。

但美容院老板可以针对个别特殊情况具体使用：

例如实习员工、学徒或清洁工的工资发放等。

二、可变工资制

工资的变化，并不是凭老板的主观意愿随意改变的，其程度和方向必须以美容师的工作业绩、考评成效与投入程度为依据，并且不脱离美容院的实际工资情况。

美容院老板必须清楚，奖金只是工具而不是目的，只有合理运用奖金制度才能真正有效地提高员工的工作积极性，否则将得不偿失。

目前较为常见的有以下几种：

方式一：

固定工资+业绩提成

计算方法：

200元～1200元/月+技术业绩×

（15～20%）+销售业绩×

（5～10%）

这种方式普遍为大型美容院所采用，可以根据人员编制和技术差异调整固定工资的发放，提成奖金基本上保持不变。

使用这种工资发放的优点是：

1、最大程度满足员工安全感，人员流动比率减小，对员工的激励、环境的完善有积极影响。

2、多劳多得的工资发放形式，能够不断提升员工的个人创造能力。

3、稳定氛围，便于管理，有利于美容院树立良好的专业形象。

4、员工与美容院的联系比较紧密。

5、有了固定工资部分，美院院给予支付的提成比率又相对稳定，美容师业绩越高，对美容院的发展越有利。

但也存在一些弊端：

从某种程度上说，不适合小型美容院使用；

即就是大型美容院，假设管理不当，也容易出现从业人员业绩较差或工作不努力的情况。

这样一来，美容院所支付的固定工资就白白浪费了。

这种方式特别适合于刚刚开业的美容院采用。

方式二：

完全提成

技术业绩×

（20～30%）+销售业绩×

（8～12%）。

这种工资发放方式普遍为小型美容院所采用，可以减少美容院支付大量固定工资的短期风险，也容易让那些能力较强、技术过硬的美容师接受。

这种方式的好处有：

1、不需担心美容院业绩较差或美容师工作不努力，因为没有了固定工资做保障，没有人能够高枕无忧，每个人都会努力干活。

2、在这种方式下聘用新的美容师成本很低，只要试用期一过，美容师就得靠自己的付出得到收入。

弊端：

这种方式虽然能保障经营者减少风险压力，然而对吸引和培养优秀员工难度较大，只能保证美容院求生存，不能谋发展。

方式三：

固定工资+定额提成

1、达标5000元800+余额×

10%+销售提成

2、达标5000元400+技术业绩×

20%+销售提成

这种工资待遇发放是现今美容院用得较多的一种方式，也是经营者寻求美容师心理平衡和企业自我平衡的一种方法。

也就是说，只要美容师完成了美容院设立的业绩目标，就可以拿到固定工资。

关于提成的发放则有两种方法：

一是对完成业绩目标的余额进行提成；

二是将整个业绩额用于提成。

这类工资发放方式看起来似乎不错，其实只不过是美容院使用的一种技巧罢了，在实际运用中效果并不十分理想，起不到用可变工资激励美容师努力工作的作用。

因为在这种方式里，美容院最优秀的美容师和最差的美容师之间工资的差异性不大，有时不但起不到奖励作用，反而会导致美容师认为美容院不想承担风险压力，不重视人才，从而对美容院失去信心。

总之，在美容院经营管理中，不存在最好的工资支付形式，只存在最适合自己企业的工资支付形式。

因此，老板在确定自己美容院工资制度的时候，一定要综合考虑各方面因素，比如：

对本店美容师最具激励性的因素是什么？

自己美容院所能提供的工资待遇水平是什么？

竞争对手美容院采用的是那种工资发放方式？

美容师付出的每一分努力是否都能够得到回报？

然后结合自己美容院的具体情况，因人而异，因时而异，才能真正制定出适合自己企业的工资制度。

员工激励方案篇4

在酒店行业，激励对于员工管理和防止员工流失更起到了至关重要的作用，尤其是对于一线的基层员工。

但是由于起步时间较短，基层员工文化程度较低等种种问题。

我国酒店的基层员工激励还存在着许多不足、例如激励手段较单一，激励方式不合理等，这些短板或多或少的在影响着我国酒店行业的发展。

本文以金石国际会议中心为研究对象，在调查的基础上详细分析了该酒店基层员工激励目前的现状和问题所在，对问题进行了系统性的分析并提出了解决的方案。

一、金石国际会议中心基本情况

金石会议中心位于金石滩旅游度假区内，作为大连本土的老牌酒店品牌享有一定的知名度。

中心目前拥有员工400余人，建筑面积4.7万平方米，拥有各类豪华客房及20栋别墅，可以提供大型的会议设施和康体娱乐设施。

但由于地理位置距离市区较远，又坐落在旅游景区内，酒店营业淡旺季分明。

员工劳动保障方面，金石会议中心为所有正式员工签订了劳务合同，并为企业员工提供了员工宿舍与员工食堂以及便利店。

酒店员工实行8小时工作制，虽存在加班的现象，但是基本都能在员工的个人意愿下进行倒休或轮休。

同时，中心也有针对一线员工的婚假，产假和丧假，员工的休息时间是能够得到保证的。

由于酒店存在淡季歇业的情况（每年1月D3月），员工也在这段时间内放假休息。

由于员工宿舍和食堂的设备老化，食堂供应的餐食品质尚不能满足员工的需要。

二、研究方法、结论和原因

（一）研究方法和结论

本研究采用了访谈式调查法，直接与金石国际会议中心一线员工进行访谈以取得最直接的资料。

本次访谈对象共10人，涉及酒店中餐部、西餐部、酒水部三个部门；

岗位涉及一线服务人员、领班和部门经理等。

调查通过对话、记录、问题反应等方式，以量化目前金石国际会议中心员工激励的现状和存在的问题。

目前金石国际会议中心基本上能满足员工工作的基本需要，但是并不能卓有成效的保障员工在酒店充分实现自己的价值。

多数员工在中心工作的原因就是因为这里工作较为轻松，自然环境较好，以此地为落脚点以期找到更好的机会。

大部分员工缺乏对工作的满足感和忠诚感，更谈不上工作能给他们带来幸福感。

换句话说，目前员工对于工作的认识就只是工作而不是事业。

由此可知，金石会议中心员工关系需要的满足并不完善。

（二）原因

第一，员工交流存在一定障碍。

一线员工的交流局限在部门内的居多，这就导致了交流的范围较窄，并且形成了为数众多的“小团体”，领班只和领班交往，服务员只和服务员交流，厨师只和厨师联系。

组织缺乏对企业文化的建设，员工缺乏“被企业关心”的感受。

虽然酒店在中秋、国庆等重大节日象征性的向企业一线员工发放月饼或餐补等实物补贴，但是企业在这方面做的依然不如同类酒店。

第二，员工社交需要不能得到满足。

由于金石会议中心地理位置较偏僻，进出完全依靠公司班车，这导致了员工社交圈子较窄，结束工作之余除了员工宿舍无处可去，容易造成员工的社交心理障碍，这从侧面反应了酒店对员工福利关注不够。

第三，中心对于企业员工的关注程度偏低。

中心几乎从不组织任何的业余活动，这难以让员工产生集体的荣誉感和归属感，不能以作为金石会议中心的员工而自豪，集体的归属感亟待加强。

三、提升酒店基层员工激励成效的对策

激励是现代酒店管理中调动员工积极性和创造力的最常用也是最有效的方法。

要想提高基层员工激励的成效，需要从企业的多方面着手，如企业内部制度、管理人员的观念等都要进行改变。

（一）生存需要的激励

对于酒店一线员工来说，薪酬激励是最直接也是最有效的激励手段。

因此，科学的薪酬制度是可以最直接的刺激酒店员工和调动员工的工作热情。

根据维克托?

弗鲁姆的期望理论和亚当斯的公平理论，一个科学的薪酬制度应该具备三个必要条件：

公平，吸引力，以及合理。

根据公平理论公式，员工会将自己的投入报酬比例和身边其他员工的投入报酬比例作比较，然后根据自己得出的结论有所行动。

当他们认为自己所处在“不公平”的境地时，通常也会选择改变投入量来实现平衡（努力或早退）。

不同的是在这样的行为后如果还是不能达到公平，员工则会主动寻找所在的组织寻求公平，比如向领导提出加薪。

当所有方法都不能达到公平时，员工就会离职。

因此，在建设报酬制度时要充分考虑到客观公正的因素。

（二）保障需要激励

在保障制度上，作为用人单位应该明确一线员工的工作制度和责任，确保工作时间和休息时间的稳定，保证员工的人格得到充分的尊重。

要与雇员签订正规的劳动合同，明确员工在医疗，住房，保险，养老方面的权利和应该履行的义务。

要强化集体认同感，消除“中转站”的思想，鼓励员工长期为酒店服务。

酒店应该重视环境设施建设，保证员工食宿的健康、安全。

员工工作环境的好坏直接影响到员工的流动性和忠诚度。

同时尽可能的丰富员工的生活，建设一些能够让员工日常接触到的文体设施，如乒乓球或台球室，健身房等。

（三）关系需要的激励

在满足员工被尊重和交流需要的时候，企业文化就成了满足这项激励需要的根本条件。

企业的文化决定了员工尊重的需要，如著名的富士康公司就是因为没有妥善处理好员工关系需要才导致了一系列悲剧的出现。

而某种意义上来讲，酒店员工的工作性质与富士康企业的员工相同。

改善的方式是要建立以人为本的企业文化环境。

企业文化是指一个组织特有的价值观、信念和办事风格等组成的能够代表这个企业的标志。

企业文化作为一种管理方法已经普遍运用在当代酒店管理上，并且在不同程度的激励着企业员工并作为其行为准则。

（四）发展需要的激励

员工发展需要的激励是指为员工创造更多的机会以让员工变得比过去的自己更好。

应用到企业管理层面来说，员工发展激励就是指公司提供机会，给予员工培训，升职，加薪，允许员工不断提高自己的能力，从而让他们能够胜任更有意义、创造价值更多机会的工作。

企业基层员工激励是每个企业必须要重视到问题，因为企业员工的服务质量直接关系到顾客对于酒店的印象和体验，尤其是基层服务人员。

目前许多酒店需要做的工作，主要：

一是企业文化建设缺失，企业员工缺少凝聚力。

企业文化的缺失主要体现在两个方面，员工凝聚力的'

不足和员工对于企业认同感的缺失。

正如前文所述，企业文化建设是满足员工关系需要的重要手段，应该得到重点改善；

二是晋升机制有待加强，企业员工的晋升机制应该加强，加快的人才的提拔，缩短“需要→激励→需要”的循环过程，留住员工，减少人才流失；

三是完善薪酬体系，尽快完善一线员工的薪酬体系，保障员工生存的基本需要，并重视公平。

让员工报酬公式稳定在报酬÷

投入≥1上面是员工保持旺盛的工作热情；

四是员工的生活环境有待改善，改善员工的生活环境，尤其是员工食堂的餐饮服务，更换老化的硬件设备，丰富员工的业余时间生活，满足员工的基本生活需要将减少大量的员工流失；

五是拓宽员工发展空间，重视员工的培训，提高基层员工团队的文化素质，培养属于金石国际会议中心自己的酒店管理人才，建立定期岗位培训机制和外派交流学习机制，提高一线员工视野，增强员工服务水平和文化素质。

本文的结论是在总结阿尔福德的ERG理论基础上，结合马斯洛的需要层次学说，亚当斯的公平理论以及实地的访谈调研得出的。

在总结前人研究的基础上，重点阐述了需要的满足就是激励的过程，并将企业文化和基层员工激励紧密的连接在了一起。

虽然只是针对一家酒店进行的研究，但是该结论具有一定的普遍性，对大多同类酒店都能够适用，对酒店管理实践具有一定的参考价值。

员工激励方案篇5

针对公司目前员工工作效率低下，员工心态不稳，士气低迷等问题。

因此试图制订相关激励措施，本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则。

由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一齐结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖，对于超出额定产量的员工给予相应奖励（金钱、礼品、口头表扬或言语鼓励）。

对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮忙，比方说培训等，帮忙员工到达工作目标。

此措施可能达成的效果：

1属员工自我激励，超额完成目标的员工会增加自豪感及收入从而增加工作热情。

2、完不成目标的员工在被安慰的状况下会更加努力工作。

对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如食堂服务、饭菜质量、某些辅助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。

1、员工感觉自我受公司重视可增强工作用心性。

3、可证明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。

4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。

公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤状况等。

从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，颁发优秀员工奖状及给予必须的物质奖励。

（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以加班工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。

1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工用心性。

2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争，提升工作用心性。

每位员工生日时，由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。

对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满一年的员工每月可给予25元的工龄工资。

每满两年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。

工龄工资便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的熟练工跳槽。

六、企业文化激励

透过培训的形式告知员工工作是为自我的，有潜力的员工公司会为其带给广阔的发展空

间以及相对应的薪酬。

不一样于其他没有企业文化激励的企业，会是一种比较个性的方式。

七、绩效激励

目前能耗太高，能够根据目前每吨相应产品电耗、气耗与额定电耗、气耗结合设定激励，在某一个标准下，节约电费、气费以必须的比例返给员工。

（奖励以加班工资的形式发放）此措施可能达成的效果：

1、提高员工用心性及对企业的归属感。

2、公司相应利润到达了提升。

八、负激励

（很多员工都在谈论其他公司待遇好，但真正好处上没有几个工人愿意辞职，员工的年龄决定了他们需要的是稳定，加之工资高的公司管理上比我们严格得多，他们会不适应。

）

1、反向激励使员工明白不努力就要被淘汰。

3、可结合目标激励一齐执行。

九、表扬激励

1、当员工出色完成工作时，经理当面表示肯定祝贺。

2、经理还就应公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。

3、管理者在对员工进行鼓励时，就应鼓励其工作成果，而不是工作过程。

让员工觉得领导对其工作是认可的，提高用心性。

员工激励方案篇6

透过培训的形式告知员工工作是为自我的，有潜力的员工公司会为其带给广阔的发展空间以及相对应的薪酬。

此措施可能达成的效