培训机构授课教师薪资体系及的考核docWord下载.docx
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学员续费(即加课):
提成
计算方法:
提成=续费总额×
4%
情形二:
招生奖励:
提成(开班前三天所交钱)
提成=缴费总额×
4%(所有老师评分此奖金)
情形三:
课时奖励:
200元
课时数≥80小时(只计算课时数,包括基本义务课时20小时)
(1)若学员增加某一学科的课时,则该科任课教师享受学员续费的提成;
例如,
1)学员A目前参加数学课的辅导,经过一段时间后,学员A增加40学时数学课的辅导,增加60学时英语课的辅导,则该数学教师只享受增加的40学时数学课的续费提成。
2)学员A目前参加数学、英语课的辅导,经过一段时间后,学员A增加80学时物理课的辅导,则两位教师均不能享受续费提成。
3)学员A目前参加数学、英语课的辅导,经过一段时间后,学员A又增加60学时英语课的辅导、增加80学时物理课的辅导,则只有英语教师享受学员增加60学时英语课的续费提成。
4)若学员A目前共报100学时,起初计划学习数学40学时,英语60学时,可是经过一段时间授课后,决定将数学调整为50学时,英语50学时,则此时总学时未发生变化,因此不存在续费提成。
(2)若学员在缴费后一个月之内退费,与该学员相关的所有提成不予以发放。
5、罚款(单位:
元),(一次性扣除罚款,扣除方式:
与工资发放同步扣除)
续费学员退费:
罚款
罚款=已领取奖励—已消耗课时部分奖励
=(续费总额×
4%×
70%)—(续费总额-退费总额)×
70%
=退费总额×
(1)关于“续费学员退费”的“退费罚款”只对“已领取”了相关款项提成者实施,若非领取过相关提成的学员退费,上述罚款不实施;
(2)年底不再计发该学员的相关续费奖励;
学员退学或退费:
(1)个人授课学员退费数≤3个,则当月扣除该任课教师200元。
(2)个人授课学员退费数>3个,则当月扣除该任课教师500元,同时公司有权辞退该任课教师并不支付任何经济补偿金。
当学员所报课时因客观原因无法消耗完时退费,经特殊审批后“情形二”的罚款项不实施。
授课迟到:
罚款,每次10元
罚款=情形一+情形二+情形三
说明1:
(1)同步发放是指同当月工资一起发放。
例如,2011年1月30日为工资发放日,发放2010年12月21日至2011年1月20日这个考勤周期的工资,那么课时费即为“2010年12月21日至2011年1月20日”这个时间段内课时量(超课时量)的课时费用。
(2)次月发放是指随次月工资一起发放。
例如,2011年1月30日为工资发放日,发放2010年12月21日至2011年1月20日这个考勤周期的工资,同时发放2010年11月21日至2010年12月20日的奖励(所有提成的70%)。
说明2:
关于特殊情形的计算方法
同一教师讲授两个不同年级课程,且课时费用标准不同时,假设低课酬的课时总量为X,课酬为Min;
高课酬课时总量为Y,课酬为Max;
课时费为Z,计算方法如下:
(1)当X+Y≤20时,Z=0;
(2)当X<20,且X+Y>20时,Z=(X+Y-20)×
Max;
(3)当X≥20时,Z=(X-20)×
Min+(Y×
Max);
上述描述可概括为,扣除基本课时量,应该从低课酬的学时开始扣除,即遵循课酬从低→高的原则扣除基本课时量。
6、其他补贴
(1)餐补:
每工作日15元,以实际工作时间为准。
(2)享受公司规定的其它福利。
兼职教师:
薪资构成=晚自习工资+工龄工资+绩效工资(课时费)+奖励-罚款+其他补贴
元)800元/月
(1)试用期为1个月,试用期工资为转正后的80%。
周一至周五4点30—9点。
每满半年,基本工资加100元,公司每季度结束时进行核实、并从下季度第一个月开始实施工龄工资调整。
课酬标准(元/小时)
30
入司满半年后,上高三年级课程,课酬为70元/小时。
元),即提成(次月发放70%,30%季末统一发放)
6%
(1)个人授课学员退费数≤3个,则当月扣除该任课教师100元。
(2)个人授课学员退费数>3个,则当月扣除该任课教师300元,同时公司有权辞退该任课教师并不支付任何经济补偿金。
上述描述可概括为,扣除基本课时量,应该从低课酬的学时开始扣除,即遵循课酬从低→高的原则扣除基本课
赠送以下资料
《公司绩效考核办法》附全套
表格制度与操作方案
为了调动公司员工的工作积极性,激发员工工作热情,提升工作业绩,增强公司竞争力,保证公司目标的顺利达成,HR顾问特制定本绩效考核办法。
一、考核对象
公司所有部门及员工(总经理除外)。
二、考核内容和方式
(一)考核时间:
每月1日至31日。
(二)考核工资标准:
将员工每月应发工资总额的10%作为绩效考核工资,根据当月工作绩效考核结果,确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中,年薪制员工考核工资标准为:
年薪÷
12×
80%×
10%;
置业顾问考核工资标准为:
基本工资×
10%。
(三)考核内容:
员工本人当月工作完成情况及综合表现。
(四)考核方式:
实行分级考核,由直接上级考核直接下级,并由分管领导最终评定。
即:
1、公司总经理考核副总经理、总工程师(其中,总工程师的考核结合分管副总意见);
2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门;
3、部门负责人考核部门所属员工,并由分管领导最终评定;
4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核,公司提供相关参考依据。
三、考核流程
由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成,详见下页图表1。
四、考核结果及奖惩
(一)对员工的考核
1、考核结果
考核结果以分数确定,最终转换为A、B、C、D四个等级,以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下(图表2):
A级:
超额完成当月工作任务,综合表现突出,工作成绩优异;
B级:
全面完成当月工作任务,综合表现良好,工作成绩良好;
C级:
基本完成当月工作任务,综合表现合格,工作成绩一般,偶有工作失误;
D级:
未完成当月工作任务,综合表现一般,工作成绩较差或有重大工作失误。
最终考核分数
等级
98分以上
A
86-97分
B
60-85分
C
60分以下
D
图表2
2、奖惩办法
当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩:
(1)考核结果为A级:
绩效工资按100%发放,并按本人当月考核工资标准的10%另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10%,各部门原则上不超过1人。
(2)考核结果为B级:
绩效工资按100%发放。
(3)考核结果为C级:
绩效工资按60%发放。
(4)考核结果为D级:
不予发放绩效工资。
考核中过程中,当月考核等级为D的,留任原职查看;
累计达到两次的,转为试用员工;
累计达到三次的,给予解聘或辞退。
年度C级考核结果累计达到或超过三次的,根据其实际工作情况,给予适当惩处。
此外,员工月度工作绩效考核结果,将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。
(二)对部门的考核
1、考核标准
对部门的考核标准主要由以下几个方面组成:
部门工作完成情况(70%)、执行力(10%)、下属督导力(5%)、工作失误和安全事故(5%)、自律力(5%)、团队精神(5%)。
2、考核办法
对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式,以分管领导最终评定为准。
3、考核结果和奖惩
年终,公司将根据各部门全年总体表现情况,评选优秀部门,并根据公司当年效益情况,给予部门适当奖励。
对于年终考评较差的部门,公司将根据实际情况,给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。
五、考核执行程序
(一)计划制定和返回:
1、员工月度工作计划:
由员工制定《员工月度工作计划表》(详见附件1),交部门负责人审核后返回员工。
2、部门月度工作计划:
每月28日,部门负责人制定下月《部门月度工作计划表》(详见附件2),交分管领导审定后返回部门。
3、计划制定各阶段,应进行必要的沟通。
(二)考核、汇总
1、员工考核:
员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个部分组成。
(1)员工填写《员工月度工作考核表》(详见附件3),交部门负责人考核;
(2)部门负责人考核完毕后,交分管领导评定;
(3)考核各阶段,应进行必要的沟通。
2、部门考评:
部门考核由部门互评、部门自评和分管领导评定三部分组成。
(1)部门互评:
由部门负责人填写《部门月度互评表》(详见附件4),对其他部门月度表现进行评议,并交公司领导,作为对其他部门考评的参考依据;
(2)部门自评:
由部门负责人填写《部门月度自评表》(详见附件5),交分管领导评定;
3、高管考核:
高管人员填写《高管月度考核表》(详见附件6),交公司总经理评定。
4、汇总:
每月5日前,各部门将员工考核和部门考核汇总后,交分管领导评定。
(三)结果反馈
(1)每月8日前,分管领导将部门及所属员工的考核下发综合部;
(2)综合部根据考核结果填报《员工月度考核汇总表》(详见附件7),并于每月10日前交公司领导审批;
(3)综合部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门,并函告财务部;
(4)考核人根据实际情况和需要,与被考核人进行沟通,以改进和提高工作绩效。
(5)年终,综合部将填报《员工年度考核汇总表》(详见附件8)和《部门年度考核汇总表》(详见附件9),经公司领导审批后,反馈至各部门。
六、其他事项
(一)考核人员应坚持实事求是,客观公正地进行考核。
被考核人认为考核结果严重不符合事实的,可以向综合部或有关领导提出申诉。
经调查属实的,报公司领导同意后,可给予纠正,并对相关责任人进行处理。
(二)本办法经公司总经理批准后,于2006年8月起执行。
(三)本《办法》由综合部负责解释。
附件1:
员工月度工作计划表
————年————月————部员工工作计划表
姓名:
岗位:
填报时间:
年月 日
序号
工作计划内容
拟完成时间
预计资金(万元)
备注
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
小计
部门负责人审核签字:
1、本表由员工制定,部门负责人审核,作为员工月度考核参考依据;
2、本表随员工绩效考核表一起上交。
附件2:
部门月度工作计划表
————年————月————部工作计划表
填报人:
年月 日
预计资金(万元)
责任人
分管领导审批:
本表由部门负责人填报,并于每月28日前交分管领导审批。
附件3:
员工月度工作考核表
————年————月员工工作考核表
部门:
姓名:
岗位:
考核时间:
年月日
员工月度工作考核内容
考核分数
自评分
部门评分
评定分数
月度工作完成情况
月度综合表现
96及以上
月度工作优秀,责任感、协作性、纪律性非常强
80—95
月度工作良好,未出现工作拖踏、敷衍、协作不力及违纪事件
60—79
月度工作合格,基本未出现工作拖踏、敷衍、协作不力及违纪事件,但偶有不足
60以下
月度工作较差,工作拖踏、敷衍、协作不力,产生一定的不良影响
员工自评
本月未完工作及情况说明(原因、进度、资金使用情况、拟完成时间等):
本月超额完成工作:
部门考评
总体表现(日常表现,优秀工作及需改进工作):
月末考评得分(加、减分,±
3分):
公司领导评定
公司领导意见:
最终评定分数(结合部门意见及实际考核情况):
最终评定等级(签名):
1、员工填写“自评分”栏,部门负责人填写“部门评分”栏,公司领导填写“评定分数”栏。
每月5日前,由部门负责人将部门考核结果交公司领导审批。
2、员工考评得分=月度工作考评得分×
70%+月度综合表现得分×
30%,以公司领导最终评定为准。
部门负责人审核:
公司领导核准:
附件4:
部门月度互评表
______年____月______部互评调查表
部门负责人签字:
填报时间:
考核内容
分值级别
评分内容及标准
评议部门及分值
备注
及评分区间
团队精神
90—100
部门员工工作及时周到,与相关部门配合、协作良好
60—89
部门员工工作比较及时周到,与相关部门配合、协作较好,偶尔出现拖沓
0—59
部门员工工作严重拖沓,与相关部门配合、协作较差
自律力
能以身作则,遵守公司制度,劳动纪律及财经纪律并能带领下属共同遵守
自身能遵守公司制度,劳动纪律及财经纪律
自身不能遵守公司制度,劳动纪律及财经纪律
工作失误和安全事故
月度无工作失误或安全事故(含工程质量及交通安全)
月度出现轻微工作失误或安全事故(含工程质量及交通安全)
月度出现重大工作失误或安全事故(含工程质量及交通安全)
1、本表为填报部门对公司其他部门当月工作的评价,作为公司领导在部门考核时相关项目的评分参考。
2、本表每月5日前随绩效考核表一起上交。
附件5:
部门月度考核表
________年____月______部考核表
年月日考核人签字:
权重
绩效级别
考评分
部门计划工作目标
0-100
部门月度计划工作、周会布置工作完成情况(按实际工作完成比例评定相应分数)
执行力满意度
10%
能非常及时有效地执行、推广、落实总经理或分管副总经理的指示或安排
总体能按要求执行、推广、落实总经理或分管副总经理的指示或安排
0-59
执行、推广、落实公司领导或分管领导的指示或安排不力,经常因自身原因拖沓工作
下属督导力满意度
5%
能及时有效地对下属进行督导,关注下属工作结果,及时提供相应资源或协调
总体能有效地对下属进行督导,了解下属工作状况,对下属工作能及时提供应有帮助
对下属工作状况不清楚,放任自流
自律力满意度
1、自评分为部门对当月工作的自我评价,仅作为分管领导评分参考。
2、考评分为分管领导对该部门当月考评的最终评定分。
3、本表每月5日前随绩效考核表一起上交。
附件6:
高管月度考核表
________年________月高管人员月度考核表
岗位:
年 月 日
评价项目
评分标准定义
评分范围
实际得分
执行力(30%)
根据公司目标,能有效规划部门的工作;
能有效组织部门资源以确保公司及部门目标的实现;
带动遵守公司各项规章管理制度,并积极推动公司各项制度的执行(部门内宣传、对下属提出具体的遵守要求)
90-100
60-89
下属督导力(20%)
能有效指导分管部门负责人业务工作保证公司目标的实现;
能有效调动分管部门员工的工作热情,并制造良好部门工作环境,实现公司人性化管理的目标
计划力(
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