绩效奖金草案培训适用Word下载.docx
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对于技术员,区分人力资源价值和贡献与设备仪器带来的价值,避免仅反映仪器设备的贡献,明确医务人员的工作职责。
2.以工作量为计算基准,提高绩效奖金对医务人员劳动的激励效果。
传统“全成本”方法下,奖金的计算基准为总收入和总支出,医院收入中包括药品、材料等项目,成本中包含器械、房屋等固定成本费用。
这部分收入与支出与医务人员的劳动付出相关性较弱,并且给了医务人员“多收多得”、“多开多得”的错误导向。
而把奖金核算转换成以“工作量”为计算基准后,强化了医务人员实际工作量在绩效考核中的权重,分职系设置KPI绩效考核指标,鼓励医务人员“多劳多得”。
以核算单元的效益为基准,兼顾其风险高低、技术难度等因素,加入系统的质量控制方案,效益优先,兼顾公平。
3.以医务人员的实际贡献为依据,营造公平、合理的奖金分配氛围。
转变传统“全成本”的绩效奖金分配方式,由“大收减大支”的粗放式管理向精细化管理转变。
绩效奖金核算具体到每一个收费项目,区分医院成本投入和资源消耗与医务人员的实际劳动贡献,重新计算贡献比例,回归临床本质。
4.以医院有限资源的优化配置,促进医院经济效益的持续、稳步提高。
导入合理的成本分摊方法,设计“可控成本由科室管控,定额控制,节约部分全部转化为科室奖金,库存过量有处罚;
固定成本根据科室的控制力度由医院与科室按照不同的比例进行分摊”的成本管控方式,奖金分配鼓励新技术应用、鼓励高风险高技术含量的诊疗项目,不同科室不同职系之间拉开分配档次,向临床一线倾斜向优质诊疗服务倾斜向高效科室管理倾斜。
通过资源优化安排,使得医院效益有长足稳步的提高。
5.以规范的绩效奖金操作流程,创建科学的医院人力资源管理制度。
以工作量为基准的奖金核算方案以简洁、科学、规范的核算平台为落地点,从原始的数据采集到后期的核算,都由一个.net网络平台完成,避免了人工核算中出现的主观因素,规范化操作,根据人员岗位设置操作权限,可进行自主查询等操作。
(二)实施原则
1.将绩效奖金计算由以“收入”、“成本”为计算基准的全成本核算模式转换成为以“工作量”为计算基准的演算模式。
去除收入中与医务人员劳动付出相关性不大的药品、材料等收入,房屋、设备等固定成本支持。
2.区分不同科室、不同职务人员的工作价值与服务贡献,重新设计奖金分配权重。
3.鼓励临床科室间工作价值与贡献,达成医院整体收入增加。
4.鼓励同科组间竞争,合理反映工作贡献。
5.强调组内团队合作精神,导入合理分配制度。
6.整理并分类医院目前核算成本项目,设计科室可控成本由科室承担,而固定成本主要由医院承担,根据不同设备价值,医院和科室之间分担不同比例。
7.细化绩效奖金来源基础,将奖金分配落实到每一个诊疗(收费)项目。
8.体现绩效奖金与部门人员的量(工作量)、价(服务单价)贡献挂钩。
9.奖金总量平稳过渡,完成新旧方案顺利交接。
10.医院奖金总额控管,维持奖金分配总额占收入固定比重不变。
工作量奖金核算的最大优势在于奖金按比率对每一工作项目进行提拨,因此奖金与收入之间永远维持一个大致相同的比值。
二.科室访谈结果及意见整理
为全面了解各科室具体情况,收集各科室对于新绩效方案的意见和想法,力求设计方案全面考虑各方意见,照顾特殊科室,鼓励优势科室,我们在设计规划奖金方案前对全院54个科室做了科室访谈。
现将部分意见整理如下:
1.各科室最关心的是新奖金制度实施后奖金相比现在是增加还是减少。
2.普遍希望奖金水平能在现有水平上有一定程度的提高。
3.大多数科室反映工作量太大,工作付出与奖金收入不成正比。
许多科室反映若是科室有人休假,剩下的人承当原有科室所有的人工作量,但是他们的工作量增加了奖金却没有增加。
4.多数科室均反映护理人员的间接护理很多无法在奖金中得到体现。
5.多数内科科室均反映被服支出过高,希望被服的支出可以减少或由医院承担。
6.各科室普遍认为奖金应当体现工作的风险性。
如急诊科和ICU工作的高风险性,外科手术的高风险。
7.多数临床科室反应影像医技科室奖金高出病房太多,无法体现奖金向临床一线倾斜的原则;
药剂系统反应与影像医技系统同为医技科室,但是奖金差别太大。
8.多数临床科室反映年资高的医师带年资低的医师查房,开单等,都由年资低的医师签字负责,年资高的医师的劳动在奖金上无法体现。
9.各科室人员普遍认为奖金分配应该向责任大、风险高的临床一线科室倾斜。
10.医技科室基本都为三班倒,其中夜班工作量较大。
希望在奖金上有所体现。
11.新的奖金制度应该在原有基础上平稳过渡,不适合各科室差别太大或者总体大起大落。
12.普遍认为不同科室、不同工作性质之间奖金水平应该有合理的差距,以体现风险、责任和价值。
如外科系统手术的高风险的体现,应与内科和医技特检有一定差别;
如产房反映办理出生证明的工作人员工资和奖金与临床护士应有合理差距以体现临床一线的工作价值。
13.多数病房科室希望奖金分配做到同工同酬,以鼓励护理人员的工作积极性。
14.大部分科主任希望拥有一定的奖金分配权限,以体现科主任的工作价值以及对科室的管理控制。
15.多数科室希望能由医院承担固定成本如大设备的折旧。
16.科室收入较低的科室希望医院能在奖金分配和成本扣除上给予一定的照顾。
17.科室希望医院在进行奖金核算时能考虑到科室所承担的社会公益责任,不以收入为唯一指标。
18.二线医技科室如药剂系统等没有直接产生收入的权限,因此,以收入算奖金对其不公平。
三.绩效奖金核算方案
(一)工作量核算绩效的实施指导原则
1.规范收入行为,按照执行收费标准。
2.药品、材料收入不作为科室收入,鼓励人员回临床工作本质。
3.鼓励科室加强以技术性劳动含量为主的收入结构调整。
4.鼓励新技术、新项目的加快应用。
5.鼓励科室控制材料与成本支出,结余费用100%转嫁为科室奖金。
(二)核算单元
以下为医院各核算单元:
1.
内一科
临床科室
2.
内二科
3.
内三科
4.
内四科
5.
内五科
6.
重症医学科
7.
胸外泌尿烧伤整形科
8.
脊柱及关节外科
9.
普外二科
10.
普外一儿外五官外
11.
创伤及显微外科
12.
神经外科
13.
产一科
14.
产二科
15.
产三科
16.
小儿科
17.
新生儿科
18.
急诊室
19.
手术室
20.
产房
21.
血液净化室
22.
妇科病房
23.
中医科
24.
肛肠科
门诊
25.
换药室
26.
血库
27.
介入室
28.
颈颅科
29.
变态反应室
30.
产后治疗室
31.
口腔科
32.
皮肤科门诊
33.
胃镜室
34.
眼一科
35.
眼二科
36.
输液室
37.
体检中心
38.
理疗科
39.
妇科治疗室
40.
不孕不育科
41.
病理科
医技科室
42.
病房药房
43.
放射科
44.
高压氧
45.
骨密度、乳腺扫描室
46.
核磁共振室
47.
西药库
48.
心电图室
49.
中药库
50.
中药房
51.
CT室
52.
B超室
53.
检验科
54.
西药房
(二)核算方法
在奖金计算方式上,依职务类别区分医师、护理、医技三大类。
根据工种不同,设计全院不同部门绩效奖金计算公式,细化后医院可依实际需求进行部门整合或调整,鼓励科室内部二次分配。
1.临床医师工作量奖金
(1)临床医师奖金核算方法理念
RBRVS制。
所谓RBRVS(Resource-basedrelativevaluescale),即“以资源为基础的相对价值体系”,主要是通过比较医生服务中投入的各类资源要素、成本的高低来计算每次服务的相对值,并结合服务量和服务费用总预算,计算出每项诊疗服务项目的医师劳务费。
其最大的特点就是可以细化医师绩效奖金的来源,甚至落实到每一个诊疗项目。
对于特殊科室优惠政策,考虑到部分科室在其病人性质、收费结构及承担社会公益任务等特点,工作量奖金采取加成法,例如:
小儿科、中医科等。
(2)临床医师工作量核算的基本原则:
Ø
必须为医师亲自操作的项目
药品、材料完全排除
技术、责任、风险要求高,其分配比率亦高,如手术、介入。
以判读、指导辅助为主的项目,其分配比率相对较低,如检查、检验、放疗。
花费时间多者,分配比率高;
反之则分配比率低。
前者如血管造影,后者如胸部摄片。
使用设备贵,人员多者,分配比率低;
设备便宜,人员少者,分配比率较高。
前者如CT,后者如心电图、脑电图。
(3)工作量核算的主要项目及比例
工作量的核算具体到每一项有收费的项目,明确医师工作量,带动医生监督医院对收费项目不漏记,规范医院收费,增加医院收入。
以下为医师组部分工作量核算项目及比例:
项目
代码
相对价值比率
80500
临床病理咨询;
有限的或不需要审查病人的病史和医疗记录
0.37
80502
在审查病人的病史和医疗记录的同时,全面的处理复杂的诊断问题
1.33
白细胞分类
85060
医生通过书面报告,处理血涂片及外围设备,并进行相应的解释
0.45
乙肝电泳
83020
血红蛋白,电泳,(例如,A2,S,C)
血小板聚集试验
85576
血小板;
试剂的体外聚集
1.85
蛋白电泳
84165
蛋白质;
电泳定量
免疫电泳
86320
免疫电泳;
血清
86325
其它液体(比如,尿液,脑脊液)的浓度
86327
穿插一些2维试验
免疫固定电泳
86334
抗核抗体
86038
抗核抗体(ANA)
0.00
86039
抗核抗体(ANA);
滴度
DNA抗体AB
86225
DNA抗体;
本地或双链
86226
单链
M.Z.AB基底模带
86255
荧光抗体;
屏幕,每个抗体
0.37
线粒体AB
平滑肌AB
86256
滴度,每个抗体
胃壁细胞AB
骨骼肌AB
微粒AB
86376
微粒体抗体(例如,甲状腺,肝肾)
1.0
(4)医师组奖金基本计算公式及说明:
基本计算公式
说明
●门诊医师绩效奖金
=判读费+执行费-基本工资-可控成本-其它成本
●判读费:
指检查化验开单并确诊病情所得奖
●执行费:
指坐诊挂号费、诊查费、治疗费等所得奖
●病区医师绩效奖金
指检查化验开单并确诊病情所得奖
指查房费、自有检查费、治疗费、手术费、床位费、会诊费等所得奖
●医技医师绩效奖金
=判读费+执行费-基本工资-可控成本-其它成本
指检查操作费、检查治疗费、麻醉费、会诊费等所得奖
2.护理人员工作奖金
(1)病房护理人员奖金核算的方法和理念
引入标准护理时数的概念。
护理人员的工作有些是可以通过收费来体现的直接护理,但是更多的是无法通过收费来体现的间接护理。
在传统的“全成本”奖金计算模式下,护理人员付出的间接护理工作无法很好地体现,护理人员的工作积极性难以激励。
为了能更加真实全面地考量护理人员的工作量和服务质量,区分出护理人员的实际贡献项目于收入,在计算护理人员的奖金时,首先要考虑到不同科别护理风险系数的关系:
以标准护理时数进行床日单价的计算;
以护理费和护理治疗收入反映科室病患严重度贡献。
其次落实护理工作照护基准:
以照护床日数(病人数)进行奖金计算,然后扣除护理作业成本(可控成本),共同促成医护合作节省成本。
(2)护理人员绩效奖金的设计原则:
a)区分出护理实际贡献项目与收入
b)考虑不同科别护理风险系数关系:
以标准护理时数进行床日单价计算;
以护理费和护理治疗费收入反应科室病患严重度贡献。
c)落实护理工作量照护基准:
以照护床日数(病人数)进行奖金计算;
除护理作业成本,共同促成医护合作节省成本。
(3)护理时数的确定:
护理时数的测定方法和步骤:
À
确定被测定者
列出所测定项目的全部操作步骤和环节
测定工时
测定平均工时
护理活动之护理时数调查--范例
项次
护理活动
全院
(共54个病房)
平均每病人
平均工时
标准差
每日频率
每天发生之频率
1
入院护理
39.23
20.92
187.18
0.0822
2
出院护理
30.30
17.20
174.78
0.0771
3
转床护理
19.04
16.23
197.74
0.1103
4
体温脉搏呼吸测量法
2.87
1.13
8065.54
3.8872
5
血压测量法
2.00
0.90
7129.09
3.5719
6
意识程度及瞳孔测量
2.05
3.33
683.26
0.5243
7
呼吸音、肠蠕动声及肤色评估法
2.53
2.37
426.65
0.3010
8
体重、腹围、肌肉宽度测量法
7.51
355.62
0.1743
9
卧床病人磅秤使用法
12.34
11.14
47.64
0.0345
10
铺床法
6.90
4.06
1057.48
0.5134
11
床上护架、气圈应用法
3.12
4.60
38.90
0.0167
12
特别口腔护理
5.13
5.62
291.66
0.1595
运用这种实地工时测量法需耗费大量人力物力和时间,考虑到项目的具体情况,在与护理部商议后认为参照其他医院的标准,结合本院实际,然后确定护理时数。
在试运行阶段根据测试的数据结果,参考院方意见,进行进一步的调整。
对非病房护理人员的奖金核算,应用工作绩效(KPI)指标,设计同时考核绩效、生产力、基本工作量因素。
(4)护理人员奖金基本计算公式及说明:
计算公式
●病区护理绩效奖金
=[(科室护理费+护理治疗费)/(8/护理时数*床日总数)*(床日总数+入院人数*3+出院人数*3)-护理基本工资-其他成本-可控成本]
●护理费:
指等级护理所得奖
●护理治疗费:
指输液注射之常规护理和专项治疗、检查操作等所得奖
●门诊治疗费提成:
为门诊治疗费收入,按照一定比例提取给护理
●非病房护理绩效奖金
=(科室月收入-全耗材成本-其他成本)*绩效费率+工作指标(KPI)项次*件数单价-护理基本工资
门诊护理工作量计算指标:
●手术室:
以手术台数为主要指标,辅以护理费和护理治疗费。
●注射室:
以输液注射的护理治疗费为主要指标。
●供应室:
以供应的卫生材料和消毒器材数量为主要指标。
●门诊护理:
以挂号服务人次作为主要指标,辅以护理治疗费。
3.医技人员工作奖金
(1)核算原则:
对医技人员的绩效奖金计算,要同时考虑到效益、生产力、风险系数、基本工作量等因素:
效益:
(科室收入-耗材成本)*绩效费率;
生产力:
以各个部门的KPI指标作为绩效工作量计算指标;
风险因素:
指辐射风险、责任风险等。
(2)绩效奖金单价的测算步驟:
測算平均每个工作量为医院所创造的直接经济效益
测算医技科室月平均合理工作量(损益平衡点)。
依据技师人力成本占科室全部投入总成本的比例。
核定医院平均各月应支付给该医技科室的合理绩效奖金总额。
✓合理绩效奖金总额/各月医技科室合理的工作量=绩效奖金单价
(3)各医技科室技术员KPI指标示例:
●放射科:
普透、X线拍片、摄片、胃肠、乳腺钼靶、牙全景片、DSA、MR、CT、造影等依据不同成本与技术风险按件提拨。
●检验中心:
生化、临检、体液、急诊、微生物、免疫、发光免疫、PCR依据不同成本与技术风险按件提拨。
●病理科:
病理切片、涂片、冰冻活检、免疫、特殊染色依据不同成本与技术风险按件提拨。
●内镜中心:
内镜(胃镜、肠镜)按每人次提拨。
●放疗机房:
按放疗治疗每人数提拨。
●药剂科:
以西药品项数、中药品项数、出库金额、库存金额等为主要计算指标核算。
(4)技术员奖金计算公式:
●医技技术员绩效奖金
=(科室月收入-全耗材成本-其他成本)*绩效费率+工作指标*件数单价-技术员基本工资
技术人员工作量计算指标:
以普放、CT、MRI三类的检查人次为计算指标核算。
以临床检验、临床化学检查、临床免疫学检查、临床微生物检查、临床血液学检查、临床寄生虫检等的检查人次为计算指标核算。
●放疗科:
以放疗人次作为计算指标核算。
●输血科:
以血库配血为计算指标核算。
以西药品项数、中药品项数为计算指标。
●配液中心:
以配液数量等为主要计算指标核算。
(三)“因地制宜”,个性化解决方案
在设计方案时,对于一般科室,我们提倡以标准模式进行处理;
但是对于每个医院所特有的情况,考虑其特殊性,我们会做一些特殊处理:
1.低收入科室特殊照顾:
访谈得知高压氧、骨密度乳腺扫描室属收入低病人也较少的科室,若是按照标准公式计算,科室人员的奖金将会非常低,对医院人心稳定不利。
因此建议给予其“保底”政策,即设定保底奖金。
当科室人员奖金超过“保底线”时按照标准公式计算,低于“保底线”则拿“保底奖金”。
2.对承担社会公益任务的科室相关照顾政策:
访谈得知,皮肤科承担了性病和艾滋病的预防宣传工作,中医科承担了糖尿病的宣传教育工作,都取得了一定的成效。
科室所付出的这部分额外的工作量是无法以收入来体现的,而这些科室的奖金水平在全院排名并不靠前,因此,为了体现医院的公益性质,鼓励科室的工作积极性,建议能够对此类科室有照顾政策。
3.某些同系可合并计算的科室:
(1)产科和产房奖金公式:
(产科护理费+产科护理治疗费)/(8/护理时数*产科床日总数)*(产科床日总数+产科入院人数*3+产科出院人数*3)-产科医生基本工资-产科可控成本*0.5-产科其他成本*0.5+(产房月收入-产房全耗材成本-产科其他成本)*0.3+产房分娩人次*2-产房护理人员基本工资
两个科室的护理人员计算公式合并计算,也可以根据院方意见进行拆分,清晰可见。
(2)药剂办奖金公式:
门诊西药品项数*1.2+门诊中草药品项数*1.5+门诊毒麻药品品项数*3+住院西药品项数*1.3+住院中草药品项数*1.6+住院毒麻药品品项数*3-药剂办人员基本工资
整个药剂办按照这个标准公式进行核算,在对药房和药库进行分配时,可以按照“门诊西药品项数*1.2,其中1.0归药房所有,0.2属药库”这种比例进行分配;
如果科室建议分开独立核算,也可以按照这种方式和比例分开核算。
奖金公式如下:
科室
奖金公式
药房
门诊西药品项数*1+门诊中草药品项数+1.2+门诊毒麻药品品项数*2.5+住院西药品项数*1.1+住院中草药品项数*1.3+住院毒麻药品品项数*2.7-药房人员基本工资
药库
门诊西药品项数*0.2+门诊中草药品项数*0.3+门诊毒麻药品品项数*0.5+住院西药品项数*0.2+住院中草药品项数*0.3+住院毒麻药品品项数*0.3-药库人员基本工资
4.对需单独提取加成的
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